新時代高校人才引進工作的思考
——從二級學院行政工作視角出發

文/上海立信會計金融學院 萬曼宇

隨著數字技術的快速發展，各行業都在把握機遇改革創新。對于高校人才引進工作來說，也應跟隨時代積極調整，不斷完善新的思維路徑、管理模式、服務制度和工作方式。

一、高校二級學院人才引進工作舉措

高校二級學院作為學校基層組織核心，擁有較強的執行能力，在高校人才引進工作中占據著重要地位。在工作中要時刻圍繞院校中心工作總體部署，牢固樹立“人才強校”理念，以發展為引領，以提高教育教學質量為主題，以師資隊伍建設為基礎，強化教學工作的中心地位。通過堅持引培并舉、量質并重，逐步形成一支結構合理、能適應學校改革發展的高水平隊伍。具體舉措如下：

（一）強化黨委引領，統籌人才工作合力。二級學院主要通過實施黨政聯席會議制度，充分發揮黨組織政治核心作用，支持行政領導和負責人在職責范圍內獨立開展工作。人才隊伍建設作為學院黨政工作要點，要定期召開黨政聯席會議，進行分析研判，做到規劃在先，穩定為主，發展為要，細化人才工作目標任務。同時，加強師德師風建設力度，形成黨政統一領導、各司其職、相互配合的人才工作機制，使得黨委在隊伍建設、師資規劃、師德師風等方面掌握力度，統籌學院人才工作合力。

（二）明確規劃定位，增加團隊競爭力。二級學院以學校人才建設項目為目標，強化人才引進工作，增強師資隊伍的團隊競爭力。要明確人才需求，確立科學觀念，將海內外高層次人才全職和柔性引進相結合；常任軌和專任教師、兼職教師引進相結合。通過全職引進高層次人才擔任學科帶頭人，完善教學團隊建設；通過柔性引進知名教授，指導學院教師完成高水平研究；通過常任和專任教師引進，優化師資隊伍，提高教師水平；通過引入業界名師擔任兼職教師，豐富學院實務教學水平。進一步完善人才、智力、項目相結合的引進機制，增強師資團隊競爭力。

（三）擴大用人視野，提高業界知名度。二級學院在高層次人才引進工作中，通過主動聯系海內外知名學者作為特聘教授，提升學校的業內知名度。同時，發揮引進人才的輻射作用，通過知名教授影響力吸引優秀人才。采取新的招聘方式，內搭平臺、外尋機會。如每年利用招聘黃金時間與高校人事部門聯合參加業內影響力學術論壇或就業意向交流會，將招聘會遷至交流會現場；通過誠邀兄弟院校知名博導來校講座，增進交流，擴大學校在高校間影響力；通過博士生導師精準投放招聘信息，吸引業內優秀人才。

（四）提高政策水平，保障行政工作效率。為更好推進人事人才工作，二級學院成立了相應工作小組。由黨政負責人牽頭部署，各分管副院長圍繞人事流程、教學課程組、科研團隊、后勤保障等，全方位對接引進人才，保障人才到崗并快速適應。同時，學院行政人員是最先接觸意向人員的群體，他們通過對院校基本情況和人才政策的介紹，吸引更多意向人員關注院校，為引進人才提供后續幫助和服務。因此，需要提高個人工作站位和工作效率，不斷深入學習，熟悉各級人事人才政策，制定系統科學的工作流程，做好各職能處室的配合。在黨組織帶領下，提高服務意識，做到“以人為本”，打造“留住人”的氛圍。

（五）嚴把人才質量，促成簽約成功率。根據高校在人才引進面臨嚴峻挑戰的情況下，二級學院領導班子要統一思想，將量質并重作為引進準繩，緊扣人才建設目標，把控應聘教師水平。選人堅持德才兼備，把師德師風、心理素質、教學科研潛力等綜合素養作為衡量人才的主要標準。面試通過后，應與應聘者反復溝通，了解需求，將學校發展趨勢和學院人文理念傳遞給對方，以學院發展潛力和行業影響力吸引應聘者，重視學院與應聘者價值觀的匹配度，保障人才高報到率和高滿意度。

二、新時代高校二級學院人才引進工作變化

互聯網的快速發展為高校人才引進工作提供了新思路，高校開啟線上工作模式，將宣講宣傳、面試洽談、引進錄用等工作都移至云端；同時為“云聚匯”提供豐富平臺和有力技術保障，讓傳統“線下為主，輔以線上”的招聘轉為“全面線上”或“線上為主，輔以線下”的模式，推動“互聯網+招聘”新模式。

（一）“全面線上”的人才招聘工作新模式。“全面線上”相比線下招聘優點明顯。首先是年輕化，互動性強。目前多數應聘人員屬“90后”“95后”的青年學者，習慣運用互聯網學習、工作和生活，愿意選擇線上進行意向洽談。其次是開放化，成團率高。可以打破時間、空間限制，節約成本，面試組織過程耗費時間短，面試專家和意向人員身處何地，只要約好時間即可“齊聚云上”完成招聘流程。但線上招聘也存在弊端。如交流隨意化，入職率低。線上招聘工作效率雖然高，但因面試機會相較于線下無須提前規劃等，易使面試者對用人單位不重視。另外，通過屏幕，難以對意向人員微表情、肢體動作等做出準確判斷。難以建立信任關系，難以達成簽約意向。同時平臺信息化，可控性差。受網絡、設備和個人信息化水平影響，面試線上招聘會存在卡頓、無法正常連接等現象，影響求職者的表現和面試官的判斷。

（二）“遠程面試”的人才招聘流程新探索。很多高校開始嘗試用空中招聘、遠程心理測試、視頻面試、線上簽約等方式開展人才引進工作，但過程實施還需改善。首先，要提升個人信息化處理能力。遠程面試需要采用在線視頻功能，目前可提供視頻功能的客戶端較多，如騰訊會議、釘釘平臺、Zoom等應用軟件，學術橋、Boss直聘等人才服務云平臺。各平臺操作流程存在差異，對參會人員的個人信息化學習、處理能力有要求。需要參與遠程面試的專家老師、面試人員和工作人員要有較好接受能力，并提前學習、掌握流程，調試環境、網絡、語音狀況、鏡頭角度，達到最佳面試效果。

另外，作為面試聯絡者、組織者和服務者，需要涉獵各類視頻辦公軟件。選出操作相對簡便的、運行穩定的平臺，制定優化、簡潔的操作流程。同時要安排面試人員線上測試、培訓，保證正式面試順利進行。而行政工作人員要對操作流程熟練掌握，除了可以在過程中隨時遠程解決信息技術問題，亦能夠為整個交流過程保駕護航。

（三）“多樣渠道”的人才招聘宣傳新策略。在保留和優化原有公開招聘渠道的基礎上，依托院校搭建公共信息平臺，利用新媒體宣傳渠道和多方資源，將用人需求通過不同方式傳播。還可以通過開發導師校友資源獲取信息。針對博士生就業具有征詢導師意見、校友推薦等特點，著力開發學院教師自有資源，加強校際聯系，擴大人才引進途徑。通過邀請兄弟院校知名博導開設線上講座等方式，增進校際交流，擴大院校在知名高校博士圈影響力；通過博士生導師投放招聘信息，吸引業內優秀人才。也可借助學校特色開展人才引進工作。以特色、高水平線上論壇招募海內外人才。在論壇交流期間通過篩選意向人員資料和邀請線上面試交流，使青年才俊有機會將個人能力、科研成果等情況在線上展示。不僅可以樹立學校專業品牌，擴大學校影響力，還能吸引更多優秀人才加入學校人才發展事業中。

三、新時代高校二級學院人才引進工作思考

面對新時代、新形勢，高校人才引進方案要更具長遠性、前瞻性。要順應時代發展要求，體現高校建設目標。

（一）搭建全鏈路智慧化招聘平臺。中國互聯網絡發展狀況統計報告顯示，截至2021年12月，中國網民規模達10.32億，較2020年12月增長4296萬，互聯網普及率達73.0%。互聯網已成為信息交流的最有效方式之一，在技術提高和互聯網普及率提升的大背景下，信息容量大、招聘成本低、工作崗位足、時間空間開放的各大招聘類網站越來越受求職者青睞。

因此，高校需要積極探索“一站式”高效率人才工作全流程，全鏈路為人才“保駕護航”。可從空中宣講會、雙選會，到網上溝通、簡歷投遞、遠程面試、在線簽約、檔案流轉等，乃至后續入職、考核、培訓、晉升等職業生涯信息的全覆蓋，無論對于學校后期管理還是意向人員未來規劃發展都大有裨益。通過打造智慧化平臺，高效解決全鏈路問題，避免多平臺交叉操作的復雜性和不確定性。通過精準記錄每位意向人員入職前、入職中、入職后全鏈路數據，為招聘過程的動態調整和高校教育教學及學科建設優化提供可靠數據保障。

（二）提升行政工作人員網絡信息化辦公能力。新型線上辦公形式對工作人員壓力更大，但會為行政人員個人價值提升給予強勁動力，能讓個人“逆商”水平在短時間內提升，迅速成長、快速適應新時代對工作人員的新要求。因此，“互聯網+招聘”模式需要行政人員有更多線上思維，保證工作效率。把握合適工作節奏、排除冗雜審批環節、減少形式主義，使問題可以得到快速有效解決。另外，行政人員要對互聯網技術、數據分析技術、新式辦公軟件熟練把握。如此才能保障工作流程銜接順暢，能同步推進多件事項，減少工作傳遞過程時間成本，也使工作思路更加清晰、工作成效更加明顯。作為行政人員，只有把握住時代發展機遇、緊跟國家方針政策，不斷完善自己，才能在未來智能化、精簡化工作模式中大放異彩。

（三）優化意向人員心理測試環節。得益于信息技術的快速發展，有些招聘網站已經可以利用大數據較為輕松地完成簡歷篩選、分類和匹配。但是人才引進工作因為服務主體不同，會存在人物性格、情緒、心態等內隱特質，這些很難在簡歷或是短時間交流中準確判斷。因此，想要更全面了解意向人員情況和能力，完善人格、心理測試環節勢在必行。

霍蘭德職業興趣理論指出，人職匹配不僅是知識、專業技能與崗位相匹配，更重要的是人的性格、興趣與崗位相適應。同時經過大量分析數據發現，人格特質是預測未來工作績效最有利的因素之一，人崗匹配的應聘者能更快適應崗位要求。因此，無論是何種招聘方式，對意向人員進行科學有效的人格、心理測試能夠幫助用人單位更精準地匹配到合適的崗位人選。如一些行政崗位，除個人能力外，還可考慮有較強宜人性人格的應聘者，他們有更好的溝通和處理內部矛盾、問題的能力，更善于協調各部門之間的關系，進而保證工作效率，在團隊中更易獲得工作樂趣和幸福感。如此，學院師資隊伍和行政團隊的工作積極性和穩定性會大大提升。

（四）構建戰略性人才儲備培育機制。近年來，高校在新發展形勢下重新審視部門規劃，更新發展思維，加強人才儲備。通過從高校畢業生中儲備人才，直面未來挑戰，挖掘發展機遇。為了加大青年人才的引育力度，各高校紛紛將視野投放到優秀畢業生這一人才群體中，盡可能創造機會與之進行直接或間接的線上交流。將打造高校青年人才“蓄水池”作為新引才途徑，從事教學科研工作的“好苗子”遴選出來，夯實高層次人才“底座”，完善穩定師資隊伍。真正做到使人才引得進、留得住。

四、結語

做好新時代高校人事引才工作，除了學校黨委和各部門的支持，二級學院執行、文化氛圍營造和軟環境建設也非常重要。高校人才引進和培育工作是一個系統、綜合又復雜的過程，人才招聘和錄用僅為個別環節。若要實現人才引進終極目的和強化師資隊伍建設，則要秉持科學發展理念，對標國際視野，拓寬招聘途徑，完善引進制度，做好后續的人才培訓、保障和考核。搭建人才學術梯隊、推進學科團隊建設。做到引育并舉，筑牢成長平臺，堅持“人才強校”理念，緊扣“立教之本”核心，凝聚師資智慧，打造高素質專業化教師隊伍，為加快建設國家戰略人才目標積蓄力量。