國企高管薪酬差距對企業績效影響的研究

柯君行

（廣西師范大學 財務處，廣西 桂林 541006）

0 引言

盡管已有大量研究者探討了企業內部薪酬差距與績效兩者之間的關系，然而選擇國企作為研究對象的較少，僅有李博等（2019）［1］選擇了2005—2017年遼寧的41家國企為樣本研究遼寧國企高管薪酬激勵對企業利潤和創新投入的影響；錢明輝（2017）［2］采用年中央企業的數據、琚慧芳（2015）［3］基于管理層權力視角以649家上市國企為樣本，各自研究了高管薪酬差距對企業績效的影響。然而，根據權變理論，在不同的情景下，上述的研究結果又有不同，當前仍沒有學者以董事長和總經理是否兩職合一、非總經理高管人數、股權集中度這3種情形作為調節變量研究上述兩者之間的關系。因此，本文以上述3個變量作為調節變量，研究在這3個變量的調節作用下，國企高管薪酬差距對企業績效的影響，使得該領域的研究視角得到進一步拓展，也為制定和完善國企薪酬，設置合理的薪酬差距提供借鑒。

1 理論分析與研究假設

1.1 國企高管薪酬差距和企業績效

錦標賽理論基于互相競爭的視角闡述了薪酬差距會對行為主體具有一定的激勵作用。根據該理論，國有企業的高級管理者就好比錦標賽中參與競爭的競爭者，為了獲得更高的報酬，在工作中做到全力以赴，任勞任怨，同時會基于所有者視角全面考慮企業的利益，注重企業業績和個人業績的整體提升，由此對企業績效的提升產生促進作用。隨著2003年《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》的發布，更加強調國企高管的薪酬要與企業的績效相關聯，適當拉開薪酬差距，以激勵高管成員以企業價值最大化為奮斗目標，為企業創造更多的收益，提升企業的績效?；谏鲜龇治?，提出以下假設。

H1： 國企高管薪酬差距的拉大有助于企業績效的提升。

1.2 “兩職合一”的調節作用

“兩職合一”是指高級管理人員在某一企業任職，既承擔總經理的職務，又兼任董事長的職務，身兼兩職。這在一定程度上會對非總經理高級管理人員的晉升產生負面影響，不利于企業績效的提升。在該種情況下，總經理（董事長）會利用職務上的便利為自己謀求利益，例如通過操縱薪酬發放的方案等手段使自己獲利，甚至在某些情況下，即使總經理的工作表現不佳，也不會被企業辭退。在此種情形下，非總經理高管希望通過努力工作提升企業績效，以獲得高職位、高薪酬的積極性可能會大大降低，這不利于企業績效的提升。由上述分析，提出以下假設。

H2： 董事長和總經理“兩職合一”會降低國企高管薪酬差距對企業績效的提升作用。

1.3 非總經理高管人數的調節作用

非總經理高管人數是參與總經理高管競選的非總經理高管人數總和，當參與競選的人數增多時，獲取總經理這一職位的難度就會大大提高，取得勝利的概率會降低，研究發現，一個企業的非總經理高管人數越多，參與競選總經理職位的高管也越多，導致競爭更加激烈，由此總經理高管和非總經理高管薪酬差距也會增大。基于上述的分析，提出以下假設。

H3：非總經理高管人數增加會降低國企高管薪酬差距對企業績效的提升作用。

1.4 股權集中度的調節作用

在股權集中度較高的企業，大股東擁有較高的持股比例，為了避免自身的利益受到損害，會更加有動力地監督高管，若增大高管薪酬差距，是既能讓高級管理人員以企業利益為核心，注重企業績效的提升，也能減少監督成本，緩解利益沖突，促使高管和股東的利益目標一致?；谏鲜龇治?，提出以下假設。

H4：股權集中度會強化國企高管薪酬差距對企業績效的提升作用。

2 研究設計

2.1 樣本選擇和數據來源

以2017—2019年的滬深兩市A股450家國有企業為研究樣本，共450個觀測值。剔除了ST、*ST等財務情況異樣的樣本，數據較為穩定，本文研究所涉及的數據都是通過國泰安（CSMAR）數據庫平臺下載收集和整理而得。

2.2 變量選取

2.2.1 被解釋變量

借鑒蔡蕓（2019）［4］、錢明輝等（2017）［2］的做法，采用會計指標凈資產收益率（ROE，等于凈利潤/平均凈資產）衡量企業績效。

2.2.2 解釋變量

本文以國企高管薪酬差距作為被解釋變量。企業高管一般包括總經理、董事長、董事、監事會主席、監事、財務總監等。對于在報表中存在的離任高管，本文對此予以剔除，特別需要說明的是本文使用的高管薪酬為從企業取得的短期薪酬，出于對我國上市公司只有少數高管持股的情況的考慮，所以不涵蓋高管長期股權激勵。當期大多數學者采用絕對指標和相對指標衡量高管薪酬差距，借鑒阮傲（2019）［5］、梅春和趙曉菊（2015）［6］對高管薪酬差距衡量的做法，首先將總經理高管薪酬減去非總經理高管薪酬的平均值，然后取兩者之間的絕對值，再取其對數，即Gap = ln［CEOPAY-mean （VPPAY）］。其中，Gap表示高管薪酬差距，CEOPAY表示總經理薪酬，mean （VPPAY）表示非總經理高管的平均薪酬。

2.2.3 調節變量

以董事長和總經理是否兩職合一、非總經理高管人數、股權集中度為調節變量，具體的衡量方法主要借鑒了呂巍、張書愷（2015）［7］，盛明泉等（2017）［8］的做法，董事長和總經理是否“兩職合一”，用Power表示，若是“兩職合一”，取值為1，若兩職分離，則取值為0；非總經理高管人數，用Number表示，為企業年報中非總經理高管的人員的人數；股權集中度，用Her10表示，取前10位大股東持股比例的平方和。

2.2.4 控制變量

參照蔡蕓等（2019）［4］、劉春（2010）［9］學者的研究，以企業規模（Size，用lnSize表示），企業風險 （Risk，等于年末負債總額/年末資產總額），企業成長 （Grow，用營業收入增長率衡量）為控制變量。

2.3 模型的構建

構建國有企業高管薪酬差距與企業績效的多元回歸模型，采用層次回歸分析的方法依次檢驗上述3個調節標量在其中的調節作用。

為了檢驗H1，構建模型（1）：

為了檢驗H2,構建模型（2）、模型（3）：

為了檢驗H3，構建模型（4）、模型（5）：

為了檢驗H4，構建模型（6）、模型（7）：

上式中，i和t分別表示第i個企業和第t個年份,β0為模型的截距項目，ε為隨機擾動項，ROE表示凈資產收益率，為被解釋變量；Gap代表國企高管薪酬差距；Size、Risk、Grow分別代表企業規模、企業風險、企業成長性，為控制變量。

3 實證結果檢驗分析

相關性分析的結果表明：各變量兩兩之間的系數的絕對值均小于0.5，表明了本文的研究模型設置較為合理，有效規避了多重共性的問題。通過構建上述的7個回歸模型，利用層次回歸分析方法，最終得到7個回歸結果，回歸結果見表1。由模型（1）可知，Gap的系數為0.011 4且顯著，這表明國企高管的薪酬差距越大，高管們對現有的薪酬水平仍然不滿足，仍有更高的動力追求高薪酬，為此就要為企業付出更多的努力，最終促使企業績效的提升，驗證了H1。根據模型（2）和模型（3），模型（2）在模型（1）的基礎上引入了董事長和總經理是否兩職合一這一變量，結果顯示Gap在5%的置信水平上呈正向顯著，說明國企高管薪酬差距的拉大，有助于企業績效的提升。同時，模型（3）在模型（2）的基礎上引入了薪酬差距與“兩職合一”的交乘項（Gap×Powe），系數為 -0.008 1，但不顯著，表明董事長和總經理是否“兩職合一”對高管薪酬差距與企業績效之間的關系不具有調節作用，H2 未得到驗證。這可能是因為國企肩負著貫徹落實國家出臺的相關政策的重要使命，尤其體現在合理安排崗位職責，制定和執行合理的內部控制制度，以不斷優化企業的內部治理，因此在國企中，既擔任董事長又擔任總經理的情況并不多見。同時，在收集和整理數據時發現，450個觀測值中，只有210個觀測值為兩職兼任的情況。

表1 回歸分析結果

模型（4）在原有模型（1）之上引入了非總經理高管人數（Number）這一變量后，高管薪酬差距（Gap）的系數依然正向顯著，模型（5）中高管薪酬差距（Gap）與非總經理高管人數（Number）的交乘項Gap×Number系數呈負向顯著，可見在與非總經理高管人數較少的國企相比，非總經理高管人數較多的國企，非總經理高管面臨晉升的競爭力較為激烈，晉升成功的機會較小，由此減少高管薪酬差距對企業績效的正向作用，驗證了H3。

模型（6）在原有模型（1）之上引入了股權集中度（Her10）這一變量后，高管薪酬差距（Gap）的系數依然正向顯著，模型（6）中高管薪酬差距（Gap）與股權集中度（Her10）的交乘項系數為0.025 9且顯著。這表明了較高的股權集中度有助于強化高管薪酬差異對企業績效的正向關系。即，國企股權相對集中時，控股股東能夠很好地履行對管理者的監督職責，較大的薪酬差距有助于促使管理者更加關注股東的利益，為企業績效的提升做出最大的貢獻，驗證了H4。

另外，在方差分析中，模型（1）至模型（7）中的F值均顯著，表明模型設計較為合理。在控制變量方面，企業成長性、企業風險分別對企業績效產生顯著的正向、負向的影響，這也在一定程度上表明了企業成長得越快，面臨的風險越低，企業的績效越高。

4 結論與對策建議

4.1 結論

研究結果顯示：國企高管薪酬差距正向影響企業績效，董事長和總經理“兩職合一”對兩者之間的關系無顯著調節作用，非總經理高管人數增多會減弱兩者之間的正向影響關系，而股權集中度會增強兩者之間的正向影響關系。

4.2 對策建議

第一，較高的國企高管薪酬差距能夠增加企業的績效，因此薪酬制定者可以適當擴大國企高管薪酬差距，但是要注意把握好“度”，過高的國企高管薪酬差距可能會讓其他高管在心理上產生落差，對工作不滿，產生負面情緒，不利于營造良好的工作氛圍，對企業績效產生不利影響。第二，盡量不設置董事長和總經理同為一人的職位，盡可能地將兩個職位分離設置，由不同人員擔任，確保兩個職位互相獨立，營造一種總經理公平競爭的氛圍，促使因薪酬差距給企業所帶來的績效提升達到最優。第三，保持國企高管團隊成員的適度性，不宜設置太多人員。過多的高管成員不利于非總經理高管成員的晉升，會降低其晉升的積極性，不利于確保高管薪酬差距對企業績效的正向作用更加顯著。第四，合理控制企業的股權集中度，形成對高管的有效監督，增強對高管薪酬差距的激勵作用，促使企業績效的提升。