人工智能對人力資源的替代影響探討

盛 楠

（吉林師范大學管理學院，吉林 四平 136000）

人工智能的推廣使用有助于轉變傳統人工模式，減輕人力作業負擔與人工成本，替代人來完成高難度作業，優化產業結構升級，降低風險。然而，人工智能也給人力資源管理帶來了不容小覷的挑戰，在很大程度上加劇了失業風險。本文將簡單介紹人工智能的優勢與人力資源管理相關理論，系統分析人工智能對人力資源的替代影響，并綜合分析如何做好人工智能時代的人力資源管理工作。

一、人工智能的優勢

在人工智能背景下，當代企業人力資源管理信息系統能夠充分利用計算機技術下的大數據分析智能化技術，將企業內部人力資源管理六大模塊涉及的所有企業管理信息統一進行整合與管理，包括人力資源規劃管理信息、人才招聘配置相關信息、員工培訓考核的相關管理信息、績效管理相關信息、人員薪酬福利管理信息以及所有勞動關系管理相關信息等，將所有信息集中到人力資源管理信息系統交流平臺當中，信息系統可以將人力資源管理工作更加規范、智能化[1]。除了全面構建企業組織內部所有相關的管理信息之外，還可以借助人工智能技術體系構建相應的人力資源社會保障資源網與就業信息網，加強兩者之間的緊密聯系，能夠在一定程度上有效地為本組織招聘到更加優秀、合適的人才，避免優秀人才流失等問題。同時，應注意企業內部人力資源管理信息系統網絡平臺的保密安全性，避免出現一些不必要的問題。在網絡經濟時代，人力資源管理智能信息化建設有效實現了人才資源數據信息共享，卻也伴隨著不可忽視的安全隱患，會增加信息泄漏的風險。當前，加強重要數據信息的安全性已經成為了人力資源管理工作中不可缺乏的一部分，要求在相關數據信息收集的過程中首要任務就是要確保數據的安全性，一定要做好數據的安全處理工作。在強化人力資源數據信息安全建設的過程中，應準確把握三大要點。第一，借助人工智能技術建立和完善安全防護系統。為了能夠保證人力資源管理系統的安全，需要建立防火墻，這樣做的主要目的是避免黑客的攻擊，以免企業的人力資源數據信息數據遭到破壞。同時，要定期派專人要對信息系統進行維護和更新，以此才能實現不斷優化企業防護系統的目的。第二，定期清理計算機。如果企業人力資源管理部門所配備的計算機內存垃圾過多，就會影響到使用的效率。基于此，有必要定期清理計算機，將系統中的殘渣及時清理干凈，這樣做還能夠在一定程度上杜絕病毒的產生，對人力資源管理系統的安全性起著很好的維護作用。第三，培養工作人員的安全意識。人力資源管理部門工作人員在做好本職工作的同時，應注意強化自身的安全意識，確保人力資源管理系統運行的安全性，做好相關保密工作。

二、人力資源管理理論

1.彼得原理

在人力資源管理學中，彼得原理主要是研究和分析單位組織內部人的員晉升情況，能夠為各組織內部的人才資源選拔與任用提供理論參考。彼得原理指出，在具有等級的單位組織內部，每一名員工都會有晉升的愿望，有上進心，希望能不斷晉升，實現職業理想，獲取更多薪酬福利。而在人力資源管理體制下，有不少不同層級組織的工作任務是由尚未提拔到該層級的員工所完成的，例如由基層會計人員完成中層會計工作。對此，彼得原理指出要堅持“適才適用、知人善任”原則，兼顧單位組織的發展目標，不同崗位對人才的要求以及本單位員工的學歷、專長、綜合能力水平、職業理想與發展規劃等，依此為基礎，對人才進行科學選拔與任用，確保職業人員和就職崗位相匹配。此外，彼得原理將科層制組織作為主要研究對象，強調要確保層級的合理性與充足性，使職務能滿足晉升需求，單位要有充足的時間和精力完成員工的晉升作業。

2.帕金森定律

帕金森定律是由英國歷史學家兼作家帕金森所提出，他于1955 年所發表“帕金森定律”而享有盛名，該定律帶有明顯的諷刺性，指出“工業擴展以占據工作完成所需的時間”。他在《法律與收益》這本著作中提出了第二個定律，指出“支出增加以償付收入”。

3.馬斯洛需求層次理論

美國心理學家馬斯洛提出了人的五個基本需求，被稱為馬斯洛需求層次理論。馬斯洛作為人文心理學的開創者之一，以“自我實現”的理論而聞名。在《動機與人格》和《存在心理學》探索中，他提出每個人都有一個必須滿足的需要層次，其范圍從基本的生理要求到愛、尊重，乃至自我實現，當一個需求被滿足時，情緒層次中下一個較高水平的需要便支配了意識功能[2]。

三、人工智能對人力資源的替代影響

1.替代勞動力

人工智能技術促進了經濟的進步與發展，同時，也對傳統勞動力的替代非常顯著，滋生了技術性失業問題。在人工智能背景下，機器人在各行業中的應用會愈加普遍，使傳統人工模式發生變革，機器人替代了人工，降低了對勞動力的需求，也對人工勞動參與度和薪酬產生了負面影響，表1 就是技術性失業風險預測統計結果。

表1 技術性失業風險預測統計情況

2.替代組織管理模式

社會環境的變化必然會引起各單位組織的管理模式發生一系列的變化，進入人工智能時代后，世界各單位組織的內外部環境明顯體現出了多變性特征，而且所處環境日趨復雜。各企業的經營管理模式也會隨著環境的變化與隨業務模式的變化而發生改變。對于單位內部來講，當本組織的管理形式與組合結構變成了人工智能模式，傳統模式下的企業價值觀是以“人”為核心，生產模式相對單一，業務分工模式有嚴格的等級制度，缺乏人文性，必然要隨著時代的發展而改變。

首先，企業層級組織模式已經轉變成了開放式組織模式。在企業管理中，層級組織模式的代表特色是科層制，這對傳統企業組織管理模式起著重要的影響，層次式的信息結構在不斷升級，已轉變為網絡式信息管理結構。

其次，員工個體和單位組織之間的關系也不再是傳統管理模式下的層級從屬關系，融入了人文理念，具有合作性和平等性，轉變為一種網絡關系。

Arthur 等人力資源研究學者在“無邊界職業生涯”這一概念中對員工個體和企業組織之間的關系變化進行深刻闡述，明確指出員工不再將目前任職的單位組織視作自己終身效勞的對象，單位組織已轉變為提升職業能力的發展平臺。

再次，在人工智能時代，人才管理也會被“心智管理”逐步代替。就目前而已，大數據技術、計算機自動化技術、人工智能技術、云計算管理技術的應用有效提高了工作效率與精準度，簡化了工作流程。在企業人力資源管理工作中，單位組織會采用情景化管理模式與人工智能游戲化測評技術來開展人力資源招聘和人才甄選工作，這樣有助于降低面試過程中面試官對應聘人員的主觀偏差，消除應聘歧視，做好人才搜尋匹配工作。

另外，在人才管理方面，人工智能技術關注的重點不再是詳細的規則，而是關注員工的“心智”。在未來，各單位人才管理模式有助于維護員工和本單位組織之間的聯系，從傳統模式下的勞動契約轉變成為一種心理契約。人文主義主導下的人才管理能夠幫助企業組織創造和獲取更多新的價值，對傳統事務性工作模式進行創新與優化，不斷增強工作的創造能力和理解力，塑造和諧的工作環境和職業公平感，提高員工的道德修養，規范行為，打造企業和員工之間的互信氛圍。

3.替代職業

在當代，職業分類以社會分工為基礎，人工智能技術推動了社會分工方式的變革，有大量具有單一性、重復性和低技能特征的職業勞動力會在人工智能技術的幫助下減輕工作量，解放勞動力，提高效率，從而轉變為智能化、自動化、人際互動強、靈活應變突發性、需特別定制的職業。在當代企業人力資源管理工作中，人工智能技術頗為有效的應用領域包括大數據分析技術、聊天機器人技術、機器視覺技術、自動駕駛技術，在這些技術的幫助下，將會被替代的職業包括計程車司機、資料輸入管理人員、銀行柜管理人員、超市售貨員、店員、餐廳和酒店服務人員等，據調查了解，這些職業將被人工智能和機械技術代替的幾率高達99%。相比而言，具有創新性和必須具體溝通能力的職業會被人工智能技術所替代的幾率明顯非常低，像醫生、護士、畫家、作家、音樂家、教師、律師和導游等。企業家李開復先生曾經認真閱讀牛津大學、麥肯錫、創新工場等單位機構對職業替代的研究報告進行了綜合分析，認為在未來將有365 種職業即將被人工智能所替代。表2 呈現的是人工智能替代性高的十種職業，表3 呈現的是人工智能替代幾率低的十種職業。

表2 人工智能替代性高的十種職業

表3 人工智能替代幾率低的十種職業

李開復先生還指出在未來的15 年，不少實踐操作難度較低、具有單調性和重復性的職業會被人工智能技術所替代，而關愛型職業和創意型職業會被人工智能技術來替代的幾率就明顯比較低[3]。

四、如何做好人工智能時代的人力資源管理工作

1.創新人力資源管理戰略

做好人工智能時代的人力資源管理工作，首先要實現人機融合與優勢互補。在人工智能的幫助下，人力資源的勞動方式將從單一性轉變為復合性，從體力勞動轉化為智力勞動，從機械化操作向個性化問題解決的方向發展轉變，而人工智能將替代完成原有的勞動工作，形成人機互補的融合發展局面[4]。其次，企業組織要在人力資源管理工作中充分體現人本主義文化。對于當代企業來說，人文主義文化理念主導下的人力資源管理戰略能夠營造良好的工作氛圍，讓員工感到被尊重和被重視，進一步激發員工的自主意識和創新潛力，幫助企業組織創造和獲取更多新的價值，為促進本組織的持續發展奠定良好的人力資源。

基于人工智能背景下，在人力資源管理工作中要深度融合數據管理理念，充分借助大數據技術構建智能化與數據化人力資源管理框架，量化人力資源數據管理層。從數據化人力資源管理結構來看，可以分為數據獲取層、數據處理層、數據平臺層和數據展示層。其中，數據獲取層的功能是收集整合多源異構數據，輔助本企業搭建招聘系統，組織人事管理活動，加強假勤管理，優化薪酬管理結構，做好測評調查工作，組織培訓學習，實現績效目標，獲取有價值的外部數據。從數據源來看，數據獲取層所獲取的數據主要分為本地數據、內網數據和第三方數據。在數據處理層里，數據倉庫服務器集群共同組成了該架構的底層。數據處理層是通過ETL（數據信息提取、數據類型轉換和數據加載）的過程完成多個異構數據源的收集整合、清理以及轉換。對于數字化轉型背景下的企業人力資源管理工作來說，做好相關數據清洗工作，應緊密結合數據化理念，正確運用大數據專業知識和現代企業人力資源管理理論知識，從本企業各業務系統直接獲取數據信息，并予以清洗，然后，運用業務系統數據邏輯完成數據信息提取、轉換和加載工作。在大數據時代，人力資源管理業務復雜、多樣，數據類型和內容不盡相同，差異顯著，主要數據流類型大致有六種：第一，關系數據；第二，XML 數據；第三，圖數據；第四，流數據；第五，標量數據；第六，矢量數據。做好這些不同類型數據管理工作，需要發揮數據處理層的作用，運用數據倉庫對海量差異性數據實施整合分析，按照數據類型予以提煉和篩選，將同一類型的數據存儲于相對應的數據庫中，與此同時，要啟用數據分析技術和數據挖掘技術，發揮人工智能與機器學習的功能。在當代建筑工程咨詢企業內部，所建立的人力資源管理數據倉庫可以對PB 級的歷史數據信息展開全面分析，提煉有價值的數據，做好數據源分類管理工作，實現數據標準化，體現人力資源管理業務本質，為本企業人力資源管理決策提供有價值的參考信息，并為數據資源集成提供良好的支持。人力資源平臺層的主要功能是運用數據挖掘技術深入分析數據資源，滿足更高級別的數據分析標準要求。當代企業人力資源平臺層為能夠為數據分析與運用提供良好的分析組件，構建可視化數據模型，可以在數據模型里融入多種算法，提供可視化信息。當前數據模型中所融合的算法有兩大類，分類算法和聚類算法，其中，分類算法以決策計算為主，聚類算法細分為五種：第一，層次性聚類算法；第二，分割型聚類算法；第三，以約束為基準的聚類算法；第四，機器學習聚類算法；第五，高維數據聚類算法。人力資源數據展示層主要功能是為本組織人力資源管理工作提供多種能夠實現數據可視化的工具，這些工具經常應用于四項基本工作中：第一，創意生成數據；第二，創意演示數據；第三，提供可視化發現；第三，做好日常數據分析工作。

2.健全績效考核體系

績效管理是企業人力資源管理工作的主要模塊之一，企業組織在開展績效考核工作時，首先應準確獲取績效信息，對信息進行客觀分析，剔除績效考核體系中不合理的內容。同時，要制定科學合理的績效考核評價指標，結合本企業發展戰略與市場經濟規律，根據實際需求選用最佳考核方法，量化考核指標。其次，要結合員工的職業技能、資歷、心理素質和工作態度等各個方面進行綜合考評。需要注意的是，績效考核評價指標應具有科學性、明確性、具體性、細致性和可操作性，在考核過程中應咨詢員工意見。同時，企業組織要構建完善的激勵機制。要想提升員工的凝聚力和向心力，就應該要從激勵機制的角度出發，在激發員工主觀能動性的同時，能夠挖掘出員工的潛在價值，發揮出員工的最大價值，共同來為企業的發展努力。并且，員工應該要有節約意識，在工作中要注重細節，避免資源的浪費。需要將員工的節約情況與薪資福利掛鉤，將其納入到績效考核中來，促使績效考核指標得以完善。不能只使用正向激勵，在必要的情況下可以加大處罰的力度，對于一些屢教不改的員工要嚴厲處罰。再次，企業應重視多組織實踐活動，體現出人本主義文化理念。企業文化創新的最主要目的是讓文化能夠滲透到每一位員工的心中，要想實現這一目的，就應該注重實踐活動的開展。在活動中讓員工了解到經營管理實施的必要性和重要性，在工作和生活中養成好的習慣，尤其是有開源節流的意識。在節假日的時候可以組織團建活動，活動的形式可以多種多樣，為了激發出員工參與的積極性，可以對表現優異的員工進行適當獎勵。

另外，企業組織應重視明確薪酬管理具體戰略定位與方向，緊密結合市場環境和本企業的發展狀況以及國家法律法規政策，制定與企業持續發展目標相符的薪酬發放方案，注意規范薪酬管理操作流程，以免在薪酬管理工作中出現不必要的風險。在設計薪酬管理制度的過程中，要重點突出誠信，將誠信作為重要的價值理念。同時，要加強員工的法制意識，引導員工遵守相關的法律法規，積極培養員工的制度意識，樹立員工的法制信仰。而且，要重視加強企業考勤管理制度，緊密結合考勤情況來分配員工薪酬，這樣可以避免員工無故曠工，強化企業紀律，增強員工的職業紀律意識。在此基礎上，要將員工任職資格制度作為薪酬管理的重要基礎，做好員工績效及其適應從事崗位能力的綜合性評估工作，并將綜合性評估結果運用于企業人才資源價值分配、崗位晉升管理和培訓與開發工作中。這樣不僅可以提高企業薪酬考核管理水平，而且有助于完善整個人力資源管理系統，充分發揮薪酬考核與績效考核的激勵功能。據調查了解，企業組織在發放員工薪酬的過程中，通常會采用不同的方式，部分企業嚴格按照實報實發制度，結合各部門工資統計表，將每個月相應數額的總工資轉入每一名員工的工資卡里，在年終也會合理分配年終獎金。部分企業會靈活采用薪酬激勵方式為員工發放工資，這些企業通常會制定相同的薪酬數額，然后運用多種方式發放給員工，例如以代金券或者手機、廚具、化妝品、飾品等實物禮品的形式予以發放，同時，也會制定并落實福利制度。這樣可以對員工產生良好的激勵效果，體現人文主義特色，滿足員工的個性化需求，提升員工的工作熱情。

3.構建人力資源信息管理系統

企業人力資源管理信息系統是以本組織內部所有崗位的管理為核心，將人力資源管理的六大模塊及各種業務板塊結合在一起，是進一步提升企業人力資源管理的重要途徑與手段。人力資源管理信息系統的構建為當代企業提供了一個開放性質的互動交流平臺，對于本企業內部各類業務、各項管理制度信息均能夠實現資料的實時共享，使得各項管理規章制度呈現透明化發展，形成獨特的人力資源管理戰略。

在信息時代，人力資源管理工作更加規范、智能化。企業組織構建人力資源管理信息系統的過程中應注意做好五項基本工作。

第一，加強本單位高層管理者對構建人力資源管理信息系統并加以應用的重視，集中統一本組織員工思想，加強企業、員工、業務各項工作與人力資源管理信息系統開放平臺的緊密聯系。人力資源管理信息系統能夠有效改善員工工作習慣、工作流程以及提升整體工作質量與效率。

第二，及時更新人力資源管理信息系統中的信息，使其與本企業各部門以及各項工作機制等方面同步聯系起來，不斷升級和更新人力資源管理信息系統。

第三，做好不同板塊系統的開發設計工作。在不同模塊的開發設計以及同步實施應用過程中，還應該結合企業的工作特征，從本組織的長遠發展角度出發，以確保人力資源管理信息系統構建的全面系統性。

第四，在全面構建好人力資源管理信息系統平臺后，企業組織需要加強對系統的投入，包括人力、物力、財力以及一定的時間，著重對相關人員進行相應的培訓，提升相關人員整體的業務管理水平。在人工智能時代，人力資源管理信息系統相對來說是一個動態的、流通性較強的智能化信息系統，關于企業內部相關的信息都在實時更新，實現信息數據共享，因而需要相關人員實時、專業的維護，保證信息系統的所有數據信息清晰、明確。

第五，除了全面構建企業組織內部所有相關的管理信息之外，還可以通過構建相應的人力資源社會保障資源網與就業信息網，加強兩者之間的緊密聯系，為本企業招聘更多高素質人才。

五、結語

綜上所述，全面做好人工智能時代的人力資源管理工作，應重視創新人力資源管理戰略，做好績效考核工作，完善企業人力資源管理系統。