民營企業績效管理現存問題及對策探究

趙利利

（江蘇中科西北星信息科技有限公司，江蘇 無錫 214000）

一、引言

高效的績效管理能夠對企業人員進行科學的績效考評，充分調動人員的工作積極性，推動企業持續健康發展，更好地實現戰略目標。同時，其還能夠協助工作人員制訂與自身情況契合度高的職業規劃，將個人價值最大化，實現自我發展。

二、績效管理相關概念

所謂績效，是指對應職位的工作職責所達到的階段性結果及其過程中可評價的行為表現。而績效管理就是指管理層與員工在目標和實現目標的過程方面達成共識的基礎上，管理層通過激勵等方式幫助員工取得優異的績效，并實現企業目標的管理辦法。其目的在于激發員工的工作熱情，提升員工的能力與素質，最終實現企業可持續發展。

就企業目前的績效管理實際工作來看，主要內容如下。首先，層層分解績效指標，自上而下地結合部門性質進行分配，績效指標通常由指標數據來源、指標統計周期、指標在崗位的權重等具體項目組成。其次，制訂績效計劃，奠定后續績效輔導、績效評價等工作開展的基礎，且績效計劃也要按照企業內部層次自上而下地劃分，通常情況下分企業、部門、崗位幾個層次。再次，對企業員工進行績效輔導，即結合被考核人的績效情況，分析其現存的問題，制訂解決方案，幫助被考核人挖掘自身的潛能。績效評價，即對員工績效結果作出評價的過程，具體可采用員工行為觀察法、員工行為描述法、強制排序法等方法。最后，反饋與應用績效考核結果，有效的績效評價能夠起到提高企業管理質量的作用。

目前，企業常用的績效管理方法有三種。一是平衡計分卡（BSC），通過企業財務角度、客戶角度、內部運營角度及學習創新角度，衡量企業經營業績，充分體現出企業價值創造的全過程。二是關鍵績效指標（KPI），這是現代大多數企業采用的評價方式，能夠進一步細化企業戰略目標，調整企業經營重心，提取對企業長遠發展有價值的關鍵性成功要素，更好地衡量企業員工與各部門的績效業績。三是目標與關鍵成果（OKR），這種方式是一種較為新穎的績效管理方式，目前我國企業也在積極地嘗試應用。一方面，它能夠明確具體崗位的工作重心，而不是設置普遍的績效指標；另一方面，它更加公開透明，能避免人員因為原本崗位的工作慣性而偏離企業運作方向。

三、民營企業績效管理中存在的問題

（一）績效管理理念落后

充分認識績效管理內涵，能夠對其實際操作起到指導作用。然而，就目前民營企業的表現來看，其對績效管理的認知尚不統一。一方面，大部分員工認為績效管理屬于人力資源管理工作，而上層領導則認為，自身只需要下達預算管理指示即可，具體的執行工作由人力資源部門負責。這就使得大多數企業員工是績效管理的被動接受者，沒有發揮自身對績效管理的評價、分析作用，對其執行是否科學等并不關心，只要績效管理結果能讓自己滿意即可。

另一方面，民營企業并未將績效管理和績效考核區分開來，認為績效管理就是績效考核。但事實上，績效管理除了最主要的績效考核工作外，還包括績效分析、績效改進、績效結果應用等，可目前民營企業除了將薪酬與績效考核結果掛鉤外，缺少對績效管理的全過程跟蹤管控，忽視了相應的分析反饋、改進計劃等工作的執行，沒有形成系統的認識，導致績效長期缺乏有效管理。

（二）績效管理與企業戰略脫節

民營企業在設計績效管理目標時，并未嚴格與企業長遠發展計劃契合，這是因為民營企業規模小、人員少，受客觀因素影響較大。對企業發展目標進行層層分解后，由于員工理解不到位等，且企業的目標導向性缺失，因此大大降低了績效管理與企業戰略目標的契合度。一是各部門員工可能錯將部門目標當成企業目標，從而過分追求近期指標的考核，忽略長遠的績效規劃；二是人力資源自身的能力存在問題，在制訂預算管理計劃時，沒有充分協調好企業戰略目標與績效管理之間的關系，導致績效管理無法助力企業發展。

（三）績效管理體系缺失

從民營企業現行的績效管理體系來看，還存在績效管理制度不完善的問題，主要表現為三點。

1.績效考核指標設置存在問題

民營企業的績效考核指標設置存在重點錯放的行為，以民營生物企業為例，其績效指標集中在科研項目、新產品轉化率等方面，而并未考慮研發技術關鍵指標、階段性研究完成率、產品性能等指標，且對個人指標的考核主要集中在其職稱、專利等方面，對其學習、創新等方面缺乏關注。

2.績效考核周期設置存在問題

目前，包括民營企業在內的大多數企業都以年度考核為主，并未結合不同部門、崗位間工作性質進行區分，如技術研發崗位和一般行政崗位，其崗位價值體現的時間不同，統一的管理模板難以真正反映不同崗位的具體價值。

3.績效管理溝通流于形式

雖然民營企業設置了一定的績效反饋渠道和溝通體制，但是并未落實到實際應用中，多數是上層對下層的單向通知，員工的向上反饋渠道并不暢通。上層在進行績效管理時，對員工意見的采納較少，極易引起上下矛盾，阻礙績效管理工作順利開展。

（四）績效管理執行缺失

人力資源管理部門是民營企業主要負責績效管理的部門，但受民營企業硬性條件的影響，其部門人員少，僅有少數幾名人員負責推進相關事宜，工作兼任情況突出，因此在執行績效管理時，經常出現執行不到位的情況。另外，人力資源部門事務繁雜，很難完全解決預算管理中的個性問題，尚不能完全發揮績效管理對企業和員工的協調作用，難以完全發揮績效管理的實際功能。

四、民營企業績效管理對策

筆者圍繞相關問題，結合民營企業對績效管理的實際需求，借鑒其他優秀企業的績效管理實例。在現有理論、文獻指導的基礎上，提出相應的優化對策，旨在幫助民營企業不斷提高績效管理質量。

（一）引導企業轉變績效管理態度

要想績效管理真正在民營企業中發揮作用，就必須保證企業上下對績效管理形成正確的認識，營造基本的績效管理文化氛圍。首先，強調企業管理層、經營層的思想認知，除了專業的管理能力外，還要提高其對績效管理等內容的重視度，充分認識到績效管理對實現企業戰略目標、提升員工工作質量的重要作用，積極主動地參與到相關工作中，發揮權威帶頭作用，提高績效管理在企業內部管理中的地位，不斷推動績效管理理念的落實。其次，民營企業要加強溝通交流。可通過講座、宣傳手冊等方式，發揮企業營銷作用，積極宣傳績效管理相關內容，使員工自主溝通交流，理解績效管理理念，與企業績效管理者共同進步，提出更有執行價值的績效意見。還可加強與同類型企業溝通交流，取長補短，不斷提高自身的行業水平。

（二）明確企業績效管理戰略和原則

民營企業必須保證績效管理戰略與企業發展戰略之間的協調，保證基本管理始終與企業的根本利益保持一致。首先，明確民營企業各層級對績效管理的實際需求，結合其工作性質設置相應的績效管理目標，有效避免評價過嚴或過松，起到促進企業內部良性競爭的作用，提升工作效率和企業業績，最終實現企業的健康發展。其次，基于企業戰略指導，明確績效管理基本原則。一要堅持公開、公平、公正的基本原則，保證全員參與。績效管理與員工的利益息息相關，民營企業須提高員工的參與度，共同設計績效考核周期和指標，保證績效考核制度、過程及結果的公開透明，不斷提升員工的接受度，增強其對企業的向心力和凝聚力。二要堅持可行性原則。既要表現出不同崗位的個性指標，又要保證公共部門的實用性，只有這樣才能保證績效管理達到預期效果，且持續生效。企業要不斷積累經驗，根據自身所處不同階段的內外環境進行柔性調整，為企業長期發展提供保障。

（三）優化企業績效管理體系

建立健全的企業績效管理體系能夠從整體上為績效管理具體活動提供理論指導。

1.要豐富績效考核流程

形成“績效計劃—績效輔導—績效評價—績效反饋—結果應用—指標分解—績效計劃”的循環管理流程，不斷優化績效管理，形成更具指導價值的績效考核方案。

2.對績效指標進行分解

一是可按照時間維度與空間維度對績效指標進行分解。由于民營企業的考核周期設置不科學，年度考核無法完全反映員工的實際貢獻，因此企業可按照半年度、季度及月度的時間維度，以及企業、部門、崗位的空間維度，逐層細化戰略目標，形成具體的工作任務考核指標。二是可進一步挖掘平衡計分卡的價值，強調關鍵績效的作用，從四維度入手，分解績效指標，具體如表1所示。

表1 民營企業績效指標分解表

3.編制具體的績效計劃書，是企業進行績效管理的起點

同時，計劃的制訂需要企業全員的參與。一要關注部門和管理層的工作職責，包括如何制訂計劃、如何評價計劃、如何監督計劃執行、如何完成等內容；二要加強企業上下的溝通，避免溝通不暢導致績效考核流于形式，導致績效作用被削弱，必須做到“人人有指標，人人用指標”。

4.強調績效輔導與績效評價反饋工作

績效輔導貫穿績效管理的全過程，企業應當幫助被考核人最大限度地發揮個人能力，及時、主動地告知被考核人考核情況，與之進行良好的溝通，分析其短板，并協助調整。

（四）加強績效管理的結果應用

目前，民營企業多將績效管理結果用于員工薪酬確定方面，但績效管理的作用遠不止如此。一方面，績效管理考核結果可幫助企業優化績效分配。薪酬與績效是民營企業人力資源管理的重點，要想發揮績效的激勵作用，企業須結合自身情況設置合理且有競爭價值的薪酬體系。第一，構建績效工資激勵制度，按照經營層、管理層及執行層設計績效工資；第二，員工薪酬晉升設計，員工除了關注自身的薪酬績效外，還會橫向對比其他員工，企業可將績效考核情況與員工晉升及薪資調整等掛鉤，利用績效考核激勵員工提升業績；第三，股權激勵機制，這是現代企業常用的一種激勵方法，目的是留住核心人才，持續發揮人員的作用，通過利益同盟的方式使其推動企業績效增長。

另一方面，績效管理考核結果還應應用在員工培訓和崗位調配方面。在員工培訓方面，績效管理能夠綜合反映員工的貢獻情況，分析其優勢和不足，針對性地設置培訓計劃，不斷提升員工的能力，保證其滿足崗位要求。在企業崗位調整方面，企業在進行人力資源管理時，應該以績效考核數據為依據，根據員工績效評價過程、評價結果等確定員工崗位，以此設置優良中差。同時，要注重對員工綜合能力的培養，在實現企業價值的同時，考慮員工個人理想、職業規劃等，為其提供保障，提高其對企業的信任度。

五、結語

績效管理不僅是民營企業提高內部管理質量、實現人才優勝劣汰的關鍵舉措，更是其適應現代激烈競爭環境的必經之路。本文通過對相關內容的闡述，發現民營企業在績效管理過程中還存在認知不到位、績效管理與企業戰略契合度低、管理體系不健全等問題，并基于此提出了民營企業績效管理的相應對策，具體包括強調企業全員對績效管理的認識，以公平、公正、公開的原則進行績效管理設計，構建健全的績效管理體系，不斷強調績效管理結果應用等。

由于筆者缺乏一定的實務經驗，對相關課題的研究較淺顯，未來將進一步研究其他績效管理辦法對民營企業的價值，幫助論證并完善民營企業的績效考核方式。由于主客觀因素的影響，本文提出的部分對策未經過實踐驗證，有效性尚待考察，未來會加強該方面的學習，力求提高策略應用的準確度和可操作性。