個(gè)性化管理模式干預(yù)對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員的心理狀態(tài)影響分析

韓雪，畢翠鳳，孟慧

解放軍聯(lián)勤保障中心第960醫(yī)院（淄博院區(qū)）麻醉科，山東淄博 255300

手術(shù)室是搶救患者的重要科室，由于病種多、病情復(fù)雜等[1]，護(hù)理人員工作強(qiáng)度高、工作壓力大，隨著手術(shù)臺(tái)數(shù)增加、患者護(hù)理需求增加等[2]，手術(shù)室護(hù)理人員身心壓力驟升[3]，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，影響其情緒狀態(tài)及護(hù)理質(zhì)量，甚至威脅患者生命安全，所以必須完善手術(shù)室護(hù)理管理模式。個(gè)性化管理模式是一種因時(shí)、因材、因人、因地制宜的獨(dú)特管理方式[4]，能夠開(kāi)發(fā)被管理者潛能，調(diào)動(dòng)其工作積極性，提升成就感、認(rèn)同感[5]，保障工作質(zhì)量，所以逐漸得到臨床推廣。本文選取2020年1—10月采用常規(guī)管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護(hù)理人員納入對(duì)照組，將2020年11月—2021年8月采用個(gè)性化管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護(hù)理人員納入觀察組，就個(gè)性化管理模式干預(yù)應(yīng)用在手術(shù)室護(hù)理人員中的效果及對(duì)其心理狀態(tài)的影響展開(kāi)分析。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2020年1—10月采用常規(guī)管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護(hù)理人員納入對(duì)照組，將2020年11月—2021年8月采用個(gè)性化管理模式干預(yù)的20名手術(shù)室護(hù)理人員納入觀察組。對(duì)照組中男1名、女19名，年齡24~46歲，平均（35.2±2.4）歲；工作年限1~10年，平均（5.6±1.2）年；護(hù)士10名、初級(jí)護(hù)師7名、主管護(hù)師3名；觀察組中男2名、女18名；年齡25~47歲，平均（35.6±2.1）歲；工作年限1~12年，平均（5.9±1.3）年；護(hù)士11名、初級(jí)護(hù)師7名、主管護(hù)師2名。兩組一般資料對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）。具有可比性。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①均獲得職業(yè)資格證書(shū)；②均為在職人員；③充分了解研究方法、目的，自愿作為受試者。排除標(biāo)準(zhǔn)：①非自愿參與研究者；②中途退出或請(qǐng)假超過(guò)1周者；③新入科者；④哺乳或妊娠女性；⑤于本院進(jìn)修者。

1.3 方法

對(duì)照組采用常規(guī)管理模式干預(yù)：結(jié)合護(hù)理部的管理制度（如消毒隔離、輸血制度、核對(duì)制度、護(hù)士考核獎(jiǎng)懲制度等）展開(kāi)護(hù)理活動(dòng)，且依據(jù)護(hù)士長(zhǎng)排班情況上班。

觀察組采用個(gè)性化管理模式干預(yù)：①個(gè)人進(jìn)步，協(xié)助護(hù)理人員制訂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)提供進(jìn)修、培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，及定期組織手術(shù)室護(hù)理人員分享工作經(jīng)驗(yàn)及體會(huì)，鼓勵(lì)護(hù)理人員不斷提升實(shí)踐能力與理論知識(shí)水平，保障手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量；②獎(jiǎng)懲制度，落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，給予優(yōu)秀護(hù)理人員精神鼓勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作積極性；③情緒管理，護(hù)士長(zhǎng)主動(dòng)關(guān)心護(hù)理人員，了解其內(nèi)心想法、家庭情況等，傾聽(tīng)其工作建議，及時(shí)幫助其解決生活、工作難題，使其有效平衡同事、家庭關(guān)系，從而有精力、有時(shí)間投入工作；④彈性排班，結(jié)合手術(shù)室工作強(qiáng)度及護(hù)理人員學(xué)業(yè)、家庭情況、工作能力等合理排班；⑤優(yōu)化環(huán)境，首先，鼓勵(lì)護(hù)理人員遇事共同商議，互相溝通傾訴，增加互動(dòng)，營(yíng)造輕松、和諧工作氛圍；其次，注重培養(yǎng)護(hù)理人員興趣愛(ài)好，定期組織競(jìng)賽、文娛活動(dòng)等，增進(jìn)情感交流；最后，減少不必要的操作流程，酌情購(gòu)入自動(dòng)化儀器設(shè)備，保證工作有序進(jìn)行；⑥協(xié)調(diào)關(guān)系，加強(qiáng)手術(shù)室與其他科室的溝通、交流，簡(jiǎn)化規(guī)章流程，維持良好人際交往及科室關(guān)系，提高手術(shù)室護(hù)理人員責(zé)任感、自豪感、自信心。

1.4 觀察指標(biāo)

將心理狀態(tài)評(píng)分、一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale,GSES）、護(hù)士職業(yè)倦怠量表（Nurse Burnout Scale,NBS）、工作成就感、核心能力評(píng)估量表（Core Competency Assessment Scale,CIRN）、護(hù)理質(zhì)量、管理滿意度作為觀察指標(biāo)。①心理狀態(tài)評(píng)分：以抑郁自評(píng)量表（Self-rating Depression Scale,SDS）、焦慮自評(píng)量表（Self-rating Anxiety Scale,SAS）評(píng)估，前者包括做事困難、生活有意義、早晨的心情、頭腦清楚等，臨界值53分，后者包括多汗、睡眠障礙、暈厥感、發(fā)瘋感等，臨界值50分，隨著分值降低，心理狀態(tài)好轉(zhuǎn)[6]；②GSES：含有找到方法、堅(jiān)持理想、解決問(wèn)題、達(dá)成目標(biāo)等內(nèi)容，共40分，分值高則自我效能感強(qiáng)[7]；③NBS：包括去人格化（depersonalization,DP）、情感耗竭（emotional exhaustion,EE）、個(gè)人成就感 （personal sense of accomplishment,PA），臨界值分別是12分、27分、24分，分值高則倦怠感重[8]；④工作成就感：以職業(yè)成就感量表評(píng)估，選取“工作內(nèi)容”“職業(yè)發(fā)展”“員工關(guān)系”3個(gè)維度，成就感與分值呈正相關(guān)；⑤CIRN：評(píng)價(jià)“人際關(guān)系”“評(píng)判性思維”“專科發(fā)展”3個(gè)維度，分值高則核心能力強(qiáng)；⑥護(hù)理質(zhì)量：包括組織效能、操作技能、溝通技能、臨床判斷、身體檢查，每項(xiàng)100分；⑦管理滿意度：以問(wèn)卷形式了解護(hù)理人員對(duì)管理模式的滿意程度，分為“不滿意（0~69分）”“一般滿意（70~89分）”“很滿意（90~100分）”。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用[n(%)]表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員心理狀態(tài)評(píng)分、GSES對(duì)比

干預(yù)前，兩組心理狀態(tài)評(píng)分、GSES對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組心理狀態(tài)評(píng)分更低，GSES評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理人員心理狀態(tài)及GSES評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員心理狀態(tài)及GSES評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時(shí)間SDS對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后51.16±4.48 39.96±4.11（51.29±4.45）@（36.37±3.52）#52.26±4.66 40.74±3.56（52.77±4.67）@（37.74±3.56）#SAS GSES 18.68±2.58 21.77±2.66（18.42±2.57）@（26.65±2.44）#

2.2 兩組護(hù)理人員NBS對(duì)比

干預(yù)前，兩組DP、EE、PA評(píng)分對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組DP、EE、PA評(píng)分更低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表2。

表2 兩組護(hù)理人員NBS指標(biāo)評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員NBS指標(biāo)評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時(shí)間DP對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后9.18±1.36 8.38±1.53（9.26±1.40）@（6.32±0.98）#18.88±2.36 15.53±2.96（19.03±2.14）@（11.34±1.11）#EE PA 16.18±1.28 13.98±1.14（15.89±1.30）@（9.38±1.19）#

2.3 兩組護(hù)理人員工作成就感對(duì)比

干預(yù)前，兩組工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系評(píng)分對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組上述分值更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表3。

表3 兩組護(hù)理人員工作成就感對(duì)比[（±s），分]

表3 兩組護(hù)理人員工作成就感對(duì)比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時(shí)間工作內(nèi)容對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后13.22±1.32 15.86±1.36（13.87±1.26）@（17.98±1.46）#15.13±2.54 17.24±1.61（15.64±2.47）@（19.18±1.74）#職業(yè)發(fā)展 員工關(guān)系14.68±1.53 17.86±1.63（14.73±1.48）@（19.46±1.67）#

2.4 兩組護(hù)理人員CIRN對(duì)比

干預(yù)前，兩組人際關(guān)系、評(píng)判性思維、專科發(fā)展評(píng)分，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05）；干預(yù)后，觀察組上述分值更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表4。

表4 兩組護(hù)理人員CIRN指標(biāo)評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

表4 兩組護(hù)理人員CIRN指標(biāo)評(píng)分對(duì)比[（±s），分]

注：組間干預(yù)前，@P＞0.05；組間干預(yù)后：#P＜0.05

組別時(shí)間人際關(guān)系對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）干預(yù)前干預(yù)后干預(yù)前干預(yù)后17.36±1.52 20.63±1.87（17.67±1.97）@（24.24±1.99）#19.47±1.85 23.36±1.67（19.23±1.92）@（27.64±1.46）#評(píng)判性思維 專科發(fā)展16.89±1.87 19.44±1.70（16.96±1.13）@（22.25±1.47）#

2.5 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量對(duì)比

相比于對(duì)照組，觀察組組織效能、操作技能、溝通技能、臨床判斷、身體檢查評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表5。

表5 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量對(duì)比[（±s），分]

表5 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量對(duì)比[（±s），分]

組別組織效能操作技能溝通技能臨床判斷 身體檢查對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）t值P值66.64±5.19 74.82±6.17 4.537＜0.001 65.48±5.29 76.42±5.82 6.221＜0.001 69.86±3.11 74.58±2.96 4.916＜0.001 67.64±4.80 75.22±3.67 5.610＜0.001 64.13±3.29 77.54±3.13 13.207＜0.001

2.6 兩組護(hù)理人員管理滿意度對(duì)比

觀察組管理滿意度（100.00%）與對(duì)照組（80.00%）相比，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見(jiàn)表6。

表6 兩組護(hù)理人員管理滿意度對(duì)比[n(%)]

3 討論

手術(shù)室護(hù)理工作任務(wù)重、風(fēng)險(xiǎn)高[9]，加之還需面臨患者及其家屬帶來(lái)的壓力，極易產(chǎn)生身心疲憊感，降低工作質(zhì)量及效率，所以要求手術(shù)室管理人員能夠不斷完善護(hù)理管理模式[10]。

本研究結(jié)果表明，個(gè)性化管理模式干預(yù)對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員有較好效果。①手術(shù)室護(hù)理人員因工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大等[11]，每日承受著較大心理壓力，導(dǎo)致心理健康狀況欠佳，不僅會(huì)加重職業(yè)倦怠感[12]，也會(huì)降低自我效能感及成就感，打擊工作積極性，甚至影響離職意愿及護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，常規(guī)管理模式干預(yù)欠缺對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員心理狀態(tài)的關(guān)注，加之管理手段單一，難以有效減輕護(hù)理人員職業(yè)倦怠感，而個(gè)性化管理模式干預(yù)能在常規(guī)管理基礎(chǔ)上增加符合護(hù)理人員需求的管理措施，增強(qiáng)管理效果，且較之常規(guī)管理模式干預(yù)的教條化、一般化特征[13]，個(gè)性化管理模式干預(yù)更具人性化、高效化，當(dāng)其應(yīng)用在手術(shù)室護(hù)理管理工作中，更有助于調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)通過(guò)提供進(jìn)修等促進(jìn)個(gè)人進(jìn)步的措施，能讓護(hù)理人員有充分的自我發(fā)展空間；通過(guò)落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，激發(fā)個(gè)人潛能；通過(guò)情緒管理及彈性排班，能減輕身心壓力；通過(guò)優(yōu)化環(huán)境及協(xié)調(diào)科室關(guān)系，能夠營(yíng)造輕松工作氛圍[14]；因此，觀察組心理狀態(tài)評(píng)分、GSES、NBS、工作成就感更佳（P＜0.05）。②手術(shù)室護(hù)理工作綜合性較強(qiáng)，需要面向全院，要求護(hù)理人員具有扎實(shí)的理論知識(shí)、具備應(yīng)急能力、熟悉各類(lèi)手術(shù)護(hù)理配合要點(diǎn)等，個(gè)性化管理模式干預(yù)一方面能調(diào)動(dòng)護(hù)理人員積極性，使其為護(hù)理工作投入更多精力、時(shí)間，保障護(hù)理質(zhì)量，另一方面能督促護(hù)理人員不斷提升個(gè)人能力，做好本職工作，增強(qiáng)核心能力[15]，因此，觀察組CIRN、護(hù)理質(zhì)量更佳（P＜0.05）。③個(gè)性化管理模式干預(yù)能照顧護(hù)理人員心理、生理、環(huán)境等因素，可以取得護(hù)理人員認(rèn)可，故觀察組管理滿意度更高（P＜0.05）。

綜上所述，由于對(duì)手術(shù)室護(hù)理人員進(jìn)行個(gè)性化管理模式干預(yù)效果顯著，具有推廣價(jià)值。