即時(shí)物流平臺(tái)薪酬管理對(duì)靈活用工人員服務(wù)績(jī)效的影響研究

劉斯琦，蘇心悅

(長(zhǎng)安大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710000)

1 引言

經(jīng)過(guò)新冠肺炎疫情的考驗(yàn)和促進(jìn)，“宅經(jīng)濟(jì)”的發(fā)展又進(jìn)一步被帶動(dòng)，即時(shí)物流平臺(tái)的作用得以有效發(fā)揮，該類(lèi)企業(yè)也開(kāi)始探索除外賣(mài)業(yè)務(wù)外的同城急送、跑腿、商超宅配、鮮花配送等“最后一公里”新業(yè)務(wù)方向，這類(lèi)業(yè)務(wù)發(fā)展和上升空間較大，是目前即時(shí)物流產(chǎn)業(yè)的主要發(fā)力點(diǎn)。本文引入員工敬業(yè)度作為中介變量，探究有效影響即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員績(jī)效保障、優(yōu)化和提升的薪酬激勵(lì)因素，研究其作用機(jī)理和實(shí)際效用，結(jié)合其不同工作情境，探尋較為有效的薪酬激勵(lì)管理方法，借此激發(fā)即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員的工作積極性及投入程度，進(jìn)而提升服務(wù)績(jī)效、改善企業(yè)整體形象提供理論基礎(chǔ)。

2 研究假設(shè)

2.1 薪酬滿(mǎn)意度與服務(wù)績(jī)效

薪酬是組織員工最在意、影響力最為廣泛的人力資源模塊，也是組織能夠給予員工的重要資源之一。基于社會(huì)交換理論，即時(shí)物流平臺(tái)員工如果能夠愿意為組織大量投資，說(shuō)明員工一定認(rèn)為組織能夠回饋給自身等價(jià)值的資源報(bào)酬，尤其是薪酬，它作為即時(shí)物流平臺(tái)能夠向員工提供的基礎(chǔ)資源，必然會(huì)受到靈活用工人員的重視。同時(shí)，目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)可以對(duì)組織員工起到激勵(lì)作用，若設(shè)定合適的特定目標(biāo)則可以有效提升員工的積極性，進(jìn)而改善員工服務(wù)績(jī)效。基于此，提出假設(shè)如下：

H1：薪酬滿(mǎn)意度對(duì)靈活用工人員服務(wù)績(jī)效有正向影響。

2.2 員工敬業(yè)度的中介作用

孫衛(wèi)敏(2012)等人認(rèn)為員工對(duì)薪酬分配結(jié)果的判斷基于自己的心理預(yù)期以及與同類(lèi)型相似員工的比較，當(dāng)員工感覺(jué)到自己處于更高的薪酬分配水平時(shí)，他們會(huì)感覺(jué)到該組織對(duì)他有很高的投資，提供了寶貴的資源，并且可以感覺(jué)到組織所提供的支持。即時(shí)物流平臺(tái)的靈活用工人員屬于一線(xiàn)服務(wù)人員，一方面，高度的認(rèn)知投入具有對(duì)工作的認(rèn)知和理解能力，可以提高員工的服務(wù)效率和自我效能感；另一方面，情感維度的敬業(yè)可以有效地使員工自身形成樂(lè)于奉獻(xiàn)和助人為樂(lè)的觀念，并且對(duì)組織的高責(zé)任感和依賴(lài)感，進(jìn)而可以有效地提升服務(wù)績(jī)效。基于此，提出假設(shè)如下：

H2：薪酬滿(mǎn)意度對(duì)員工敬業(yè)度有正向影響。

H3：?jiǎn)T工敬業(yè)度對(duì)服務(wù)績(jī)效有正向影響。

H4：薪酬滿(mǎn)意度對(duì)服務(wù)績(jī)效的正向影響是通過(guò)員工敬業(yè)度的中介作用實(shí)現(xiàn)的。

2.3 工作情境的調(diào)節(jié)作用

結(jié)合Maslaeh和Leiterl(1997)提出的工作情境——個(gè)人匹配模型及現(xiàn)有美團(tuán)眾包、UU跑腿和閃送等即時(shí)物流平臺(tái)員工服務(wù)場(chǎng)景，按照其服務(wù)對(duì)象和服務(wù)內(nèi)容的柔性，概括為：代購(gòu)、代送、代繳和其他。由于這四種類(lèi)型的業(yè)務(wù)對(duì)即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員的工作要求、服務(wù)內(nèi)容有不同的設(shè)置，尤其是其工作內(nèi)容的服務(wù)柔性化程度及個(gè)性化程度有所差異，進(jìn)而對(duì)具體參與員工的服務(wù)績(jī)效會(huì)施加影響。基于此，提出假設(shè)如下。

H5：即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員的工作情境具有調(diào)節(jié)作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取

本研究的被試對(duì)象來(lái)自即時(shí)物流平臺(tái)企業(yè)的一線(xiàn)員工，從事外賣(mài)、跑腿等業(yè)務(wù)。受資料獲取限制，僅通過(guò)社交平臺(tái)定向發(fā)放問(wèn)卷，主要收集餓了么、美團(tuán)、UU跑腿、閃送等即時(shí)物流平臺(tái)用工人員的調(diào)查意見(jiàn)。 此次調(diào)查問(wèn)卷共回收328份，能夠?qū)Ρ敬窝芯科鸬接行ё饔玫膯?wèn)卷共312份，可采用率達(dá)到 95.1%。樣本中71.8%的員工年齡集中在 18～39 歲，男性占比72.4%，青年男性群體占比較大；具有高中及以下學(xué)歷的占87.8%；非全日制員工占62.5%，這些數(shù)據(jù)均大致符合目前即時(shí)物流平臺(tái)用工人員的結(jié)構(gòu)情況，能夠一定程度上反映我國(guó)當(dāng)前該領(lǐng)域的用工人員比例結(jié)構(gòu)，具有一定的合理性和代表性。

3.2 變量測(cè)量

本研究對(duì)于即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員薪酬滿(mǎn)意度的測(cè)量保留了PSQ量表的12項(xiàng)測(cè)量題項(xiàng)；對(duì)于員工敬業(yè)度的測(cè)量采用Kahn(1990)的三維度觀點(diǎn)，設(shè)立了5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)；對(duì)于服務(wù)績(jī)效則基于Bettencourt 和 Brown的研究調(diào)整設(shè)立10個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，以上均采用李克特5分等級(jí)量表。本研究結(jié)合工作倦怠的六個(gè)維度，根據(jù)現(xiàn)有美團(tuán)眾包、UU跑腿和閃送等即時(shí)物流平臺(tái)員工服務(wù)界面，按照其所服務(wù)的受眾和服務(wù)內(nèi)容的柔性，將工作情境測(cè)量維度劃分為：代購(gòu)、代送、代繳和其他。

4 研究結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

本研究最終收集到有效問(wèn)卷共312份，從性別來(lái)看，其中男性226人，占比72.4%，用工人員男性占比較高；從年齡來(lái)看，18～39歲年齡段人數(shù)最多，占比為71.8%，即時(shí)物流平臺(tái)用工人員呈現(xiàn)年輕化；從學(xué)歷來(lái)看，高中或職業(yè)學(xué)校學(xué)歷是被調(diào)查者學(xué)歷分布最廣泛的區(qū)段，有142人，占比45.5%，大專(zhuān)及以上學(xué)歷僅有38人，即時(shí)物流平臺(tái)用工人員大多數(shù)處于學(xué)歷較低的狀態(tài)。本文主要想研究的群體，即靈活用工人員在總?cè)藬?shù)中占比62.5%，符合中國(guó)即時(shí)物流行業(yè)報(bào)告所顯示的大致分布情況。問(wèn)卷中有117份是全日制用工人員，有利于對(duì)比研究。本問(wèn)卷中關(guān)于薪酬滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度、服務(wù)績(jī)效的各測(cè)量題項(xiàng)的偏度和峰度的絕對(duì)值均符合判別規(guī)則，故樣本可進(jìn)行下一步關(guān)于信度和效度的分析以及實(shí)證檢驗(yàn)。

4.2 信效度檢驗(yàn)

本研究利用SPSS對(duì)所調(diào)研的即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員對(duì)以績(jī)效薪酬為主的薪酬體系滿(mǎn)意度所涉及的12個(gè)問(wèn)項(xiàng)、員工敬業(yè)度的5個(gè)問(wèn)項(xiàng)及服務(wù)績(jī)效的4個(gè)問(wèn)項(xiàng)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，各項(xiàng)的CITC值均大于0.4，表明這三個(gè)量表的信度水平較高，關(guān)于變量的各問(wèn)項(xiàng)間也有較好的相關(guān)關(guān)系。量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.889、0.843和0.877，均大于0.8，故問(wèn)卷數(shù)據(jù)信度水平高。標(biāo)準(zhǔn)化α系數(shù)分別為0.890、0.843和0.877，仍大于0.8，數(shù)據(jù)信度水平高，數(shù)據(jù)有效，可以用作進(jìn)一步分析。

同時(shí)，即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效薪酬滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度、服務(wù)績(jī)效量表的KMO值分別為0.921、0.813和0.743，均大于0.7，表明該薪酬滿(mǎn)意度量表效度較高。因子累積方差解釋率分別為62.747%、76.040%和80.268%，表明各問(wèn)項(xiàng)的數(shù)據(jù)可被有效提取。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究利用SPSS結(jié)合假設(shè)對(duì)各變量間進(jìn)行回歸分析，“薪酬滿(mǎn)意度～服務(wù)績(jī)效”模型的值為17.057，值明顯小于0.5，故說(shuō)明薪酬滿(mǎn)意度會(huì)對(duì)服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響。薪酬滿(mǎn)意度的回歸系數(shù)值為0.311(=4130，=0000)。其值為0.052表明薪酬滿(mǎn)意度可以解釋服務(wù)績(jī)效5.2%的變化原因。綜上所述，薪酬滿(mǎn)意度會(huì)對(duì)服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。

“薪酬滿(mǎn)意度～員工敬業(yè)度”模型的值為27.326，值為明顯小于0.5，故說(shuō)明薪酬滿(mǎn)意度會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生影響。薪酬滿(mǎn)意度的回歸系數(shù)值為0.335(=5227，=0000)。其值為0.081表明薪酬滿(mǎn)意度可以解釋服務(wù)績(jī)效8.1%的變化原因。綜上所述，薪酬滿(mǎn)意度會(huì)對(duì)員工敬業(yè)度產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，H2得到驗(yàn)證。

“員工敬業(yè)度～服務(wù)績(jī)效”模型的值為125.331，值明顯小于0.5，故說(shuō)明員工敬業(yè)度會(huì)對(duì)服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響。員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)值為0.620(=11195，=0000)。其值為0.288表明員工敬業(yè)度可以解釋服務(wù)績(jī)效28.8%的變化原因。綜上所述，員工敬業(yè)度會(huì)對(duì)服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，H3得到驗(yàn)證。

員工敬業(yè)度中介效應(yīng)分析涉及三個(gè)模型：一是員工敬業(yè)度～薪酬滿(mǎn)意度；二是服務(wù)績(jī)效～薪酬滿(mǎn)意度；三是服務(wù)績(jī)效～薪酬滿(mǎn)意度+員工敬業(yè)度。綜合回歸分析數(shù)據(jù)可得以下結(jié)論。

①服務(wù)績(jī)效=0.311×薪酬滿(mǎn)意度+2.489，系數(shù)c為0.311，顯著；

②員工敬業(yè)度=0.335×薪酬滿(mǎn)意度+1.912，系數(shù)a為0.335，顯著；

③服務(wù)績(jī)效=0.620×員工敬業(yè)度+1.631，系數(shù)b為0.620，顯著；

④服務(wù)績(jī)效=0.112×薪酬滿(mǎn)意度+0.593×員工敬業(yè)度+1.356，系數(shù)c’為0.112，不顯著。

在模型二的基礎(chǔ)上加入員工敬業(yè)度后，其由0.052上升至0.294，這表示員工敬業(yè)度可對(duì)服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生24.2%的解釋力度。且呈現(xiàn)出顯著性，故當(dāng)薪酬滿(mǎn)意度對(duì)服務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響時(shí)，員工敬業(yè)度具有中介作用。根據(jù)中介鑒定方法，對(duì)于以上四個(gè)公式，對(duì)系數(shù)c、a、b按步驟進(jìn)行檢驗(yàn)，均表現(xiàn)出顯著性，后對(duì)系數(shù)c’進(jìn)行檢驗(yàn)，顯示不顯著。綜上所述，員工敬業(yè)度起到完全中介作用，H4得到驗(yàn)證。

工作情境調(diào)節(jié)效應(yīng)分析涉及三個(gè)模型：一是薪酬滿(mǎn)意度～服務(wù)績(jī)效；二是在模型一的基礎(chǔ)上加入代繳、代送、代購(gòu)和其他四類(lèi)工作情境測(cè)量項(xiàng)；三是在模型一的基礎(chǔ)上加上薪酬滿(mǎn)意度和工作情境的交互項(xiàng)。根據(jù)數(shù)據(jù)分析可知，在模型三中加入薪酬滿(mǎn)意度和工作情境的交互項(xiàng)：代繳、代送、代購(gòu)和其他后，值分別為0.003、0.007、0.047和0.011，可忽略不計(jì)。同時(shí)值分別為0.926、2.248、0.427和3.545，值均大于0.05，未呈現(xiàn)出顯著性。故工作情境因素的加入對(duì)薪酬滿(mǎn)意度和服務(wù)績(jī)效的關(guān)系沒(méi)有任何解釋意義，無(wú)法證明工作情境存在調(diào)節(jié)作用，H5驗(yàn)證未通過(guò)。

5 結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

經(jīng)過(guò)實(shí)證分析可知：即時(shí)物流平臺(tái)薪酬滿(mǎn)意度對(duì)靈活用工人員服務(wù)績(jī)效有正向影響；薪酬滿(mǎn)意度對(duì)員工服務(wù)績(jī)效的正向影響是通過(guò)員工敬業(yè)度的中介作用實(shí)現(xiàn)的，并且這種中介作用是完全中介作用；工作情境的調(diào)節(jié)作用未體現(xiàn)。

5.2 管理啟示

第一，在組織實(shí)踐活動(dòng)中，需要在薪酬管理體系設(shè)計(jì)和改善的過(guò)程中注意調(diào)和，配合除了薪酬管理之外的其他有效管理手段，如員工培訓(xùn)、員工關(guān)懷等，綜合加持有效地提升員工敬業(yè)度，進(jìn)而作用于改善服務(wù)績(jī)效。

第二，即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員呈現(xiàn)出年輕化、受教育程度較低、男性居多的現(xiàn)象，具有較強(qiáng)的不受控性，既是企業(yè)的管理難點(diǎn)，又是企業(yè)獲取人才的源泉。針對(duì)該群體特點(diǎn)，可制定更為適宜的薪酬方案、管理培訓(xùn)辦法以及福利設(shè)置等，將員工的生活愿景融入企業(yè)的發(fā)展前景中去。

第三，即時(shí)物流平臺(tái)在雇用靈活用工人員時(shí)應(yīng)對(duì)年齡、受教育程度、工作經(jīng)歷和工作年限等方面進(jìn)行有效篩選和管理。

5.3 研究展望

隨著大數(shù)據(jù)、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，組織用工市場(chǎng)的多變性和豐富性愈發(fā)明顯，靈活用工勢(shì)必是今后企業(yè)用工結(jié)構(gòu)變革的重心，當(dāng)零工經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐步壯大并在組織中被投入實(shí)踐，不難發(fā)現(xiàn)靈活用工人員的存在能夠有效解決組織當(dāng)前對(duì)于人力低層次、可重復(fù)、臨時(shí)性的用工需求。未來(lái)研究首先可以擴(kuò)大問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集范圍，調(diào)查多家即時(shí)物流平臺(tái)企業(yè)的多地區(qū)情況，進(jìn)而可以獲得更具有全局性和概括性的數(shù)據(jù)，為即時(shí)物流的零工經(jīng)濟(jì)平臺(tái)型組織提供可靠的區(qū)域性實(shí)施方案建議；其次可以結(jié)合即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員的年齡、學(xué)歷、業(yè)務(wù)類(lèi)型等特點(diǎn)，制定較為全面的個(gè)性化薪酬方案；最后可以通過(guò)科學(xué)劃分業(yè)務(wù)類(lèi)型和合理設(shè)置題項(xiàng)對(duì)即時(shí)物流平臺(tái)靈活用工人員工作情境的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行再次檢驗(yàn)，并根據(jù)結(jié)果提出對(duì)企業(yè)有效的管理方案。