績效考核對技術型人才培養的激勵作用

單 真，趙 蕓

（無錫三新供電服務有限公司，江蘇 無錫 214000）

0 引言

績效考核是通過制訂合理的考核方案、計劃及反饋機制等形成一套完整的人員管理流程。企業應用績效考核可以有效促進企業內部員工之間及員工與領導之間相互合作，從而促使整個企業內部形成良性循環發展模式。除此之外，績效考核對于人才的管理和培養也有著至關重要的意義，有效應用績效考核的結果能夠實現對企業文化的宣傳，并將更多優秀的人才引入企業。這樣不僅能夠降低招聘過程中的成本，同時還能夠提升招聘成功率，使更多符合企業未來發展要求的技術型人才加入企業，為企業未來發展提供更加有利的條件。

1 績效考核的內涵

績效考核是企業人力資源管理中重要的環節之一，主要是根據企業現有的戰略目標，通過特有的標準制定考核指標，對員工的工作行為、職責履行能力、工作任務完成程度及其未來發展狀況等進行綜合評估，最終形成統一標準化結果。將評估的結果作為參考指導員工以后的工作，并將評估結果反饋給員工，促使員工了解自身的優勢及不足，激勵員工完善自身工作，提升工作業績。

績效考核需要合理選擇考核指標，準確識別對企業貢獻較大，可以支持企業發展的工作行為及成果，并加以肯定；對于工作成果不佳、工作出現問題并影響企業發展的工作行為和成果則予以否定。督促員工完成每一個工作階段的目標，以此實現企業發展的整體目標。

2 企業績效考核結果應用方式

2.1 將績效考核結果與員工晉升掛鉤

將績效考核結果與員工的晉升掛鉤，是未來企業人力資源管理的主要發展趨勢。當前，企業的規模越大，其管理上的制度化和規范化越嚴格，并且越能夠形成一個公平的競爭環境。不同的績效表現決定著員工不同的發展，若績效考核方式合理，得出的結果可靠，則能夠反映員工日常工作綜合情況。將績效考核的最終結果與員工崗位晉升聯系，可將表現突出的員工提拔到更高的崗位上，以此充分調動員工積極性，同時也能夠激勵部分沒有達到考核標準的員工進行自我調整，并不斷提高自身綜合能力。對員工的績效考核可以設置不同的等級，具體如表1 所示。

表1 績效考核等級設置

在引入績效考核后，員工在工作過程中能夠更加明確自身未來發展的目標。若所有員工均能夠按照績效考核目標共同努力，實現與企業的同步發展，則能夠促進企業發展戰略得到更加有效的落實。

2.2 將績效考核結果與薪資待遇掛鉤

除上述應用方式以外，績效考核的最終結果還可以與員工的薪資待遇掛鉤，以此進一步起到激勵員工的作用。以往企業在進行薪酬決策時曾出現過無論相同工作崗位上的不同員工表現如何，最終拿到的薪酬都是一樣的現象。這種分配方式明顯不合理，若仍然沿用這種薪酬分配方式，則會嚴重打擊員工的工作積極性。特別是對剛剛步入工作崗位的新員工而言，其本身是帶著理想和熱情參加工作，而這種薪酬分配方式會使其逐漸變得迷茫。將績效考核的結果作為薪資待遇劃分的重要依據，能夠充分體現企業管理的公平性，確保薪資待遇客觀、公開，不同績效表現下員工獲得的薪資和福利待遇不同，能夠讓更多有能力的員工積極參與工作，充分發揮自身作用，促進整個企業快速發展。

企業可按調整后的績效考核分組搭建差異化薪酬分配體系，加大績效總額分配與業績貢獻的掛鉤力度，強化“以績定酬”分配導向，進一步提升“績勞能”與薪酬待遇的匹配程度，實現逐級分解、逐級負責、逐級考核、逐級聯動，建立“工作有標準、管理全覆蓋、責任無盲區、獎懲有依據”的全員績效管理體系，逐步形成“業績升薪酬升、業績降薪酬降”的績效考核管理新格局。

企業通過績效考核能夠對員工的日常工作表現進行更準確的描述，從而提高員工獎金薪資發放的公平性，達到提升企業員工工作積極性的目的。

3 績效考核對技術型人才培養的激勵作用的體現

3.1 增強技術型人才分配制度的公平性

企業開展績效考核，最主要的作用是能夠提高企業內部人才資源分配制度的公正性、公平性與公開性。為了體現企業內部績效考核工作的公平性，可將履職能力模型作為參照，根據模型結構，在企業內部建立員工績效評價方式。企業通過定期的員工反饋與員工績效互評，及時掌握員工在開展工作時的能力與工作成果的質量，以此構建員工工作的評價體系，保證企業可以實事求是地評估員工的工作價值。

從員工個體層面分析，績效考核的結果是其個人能力的直接體現。通過評價，員工可以及時把握自身的優勢或掌握自身在哪些方面能力不足。而企業可以此作為調整內部崗位、匹配員工薪酬的關鍵依據。在此過程中，無論是企業給予員工的獎勵，還是對員工的懲罰，都是基于對員工工作的全面評估，評估標準及過程均公平公開，必要時予以公示。

在績效考核的過程中，績效經理應當針對不同類型的員工劃定獎勵與懲罰的界限，嚴格遵循標準化績效考核原則對員工進行評估。根據初步得到的績效考核結果，確定獎勵與懲罰的等級，當企業內所有員工都可以在一個相對公平的條件下參與崗位競爭或職位競選時，員工將對企業持有較高的信任度，而技術能力稍差的員工也將積極、主動地參與企業能力培訓工作，促進其個人能力提升。同時，企業可以及時調配內部現有的人力資源，在滿足員工個人利益的同時，提高企業的可持續發展能力。上述績效考核貫穿了員工工作評估的整個過程，而支持企業內部績效考核的關鍵是公平公正的考核制度，包括員工上下班打卡制度、外出記錄、薪酬制度和獎金下發制度等。企業可利用具有公平性的制度發揮宏觀調控作用，保證績效考核在實施中可以達到既定效果。

3.2 為技術型人才未來發展規劃提供依據

所有技術型人才都需要經過系統化的入職培訓與帶教才能正式進入崗位。在培訓過程中，對入職的新員工進行績效評估與考核可以使績效經理與管理人員及時掌握新員工的能力，以及人才與不同類型技術崗位的適配程度。將評估后的結果與新員工在培訓期間的表現相結合，可以作為企業規劃人才發展方向的關鍵依據。考核結果中的人才能力信息、人才專業技術水平等導入數據庫，并與履職能力模型對比，可以及時掌握人才現有知識儲備量與企業需求水平的一致性程度。將通過績效考核輸出的具有針對性的人才評價結果反饋給員工，可以使人才正確認知自身能力存在的不足及知識體系的欠缺等，從而為員工的后續學習及企業培訓指明方向。

總之，基于履職能力模型的技術型員工績效考核可以實現對人才技術能力、專業知識、工作態度、情感認知等多方面的協同評價。從企業發展宏觀層面分析，績效考核是一個相對客觀的過程，可以全面性地輸出技術型人才評價結果，從而評估技術型人才工作能力的不足，并以此作為技術型人才未來發展規劃的關鍵依據。

3.3 營造良好的技術型人才培養氛圍

相較于常規的師徒帶教人才培養模式，企業通過績效考核的方式對人才價值進行分析，針對性地對員工進行培訓，可以在企業內部營造相對良好的人才培養氛圍。通過績效考核制度，績效管理人員可以從客觀層面掌握員工的能力，以此調節員工個人薪酬，確定技術型人員職業能力上的不足，對員工進行專項與定向培訓。員工也可以通過績效考核客觀地了解自身的優勢與不足，積極主動地參加培訓活動，謀求在企業中更長遠的發展。

在市場經營與發展中，企業倘若沒有做好績效考核工作，沒有規范化的人才評估制度作為支撐，缺乏針對性的培訓，就會對員工參與工作的主動性造成負面影響，導致新員工對企業失去信服感，挫傷技術型人才對新技能學習的積極性，影響技術型人才的培訓效果，而企業績效考核工作的實施對技術型人才培訓具有促進作用。在績效考核與培訓等工作完全落實后，員工之間可保持良好的競爭關系與積極的工作氛圍，在此種環境下宣傳企業文化，開展技術型人才培養工作，可以提高內部團隊的工作效率，提升員工對自身崗位工作的責任心。

3.4 提高技術型人才工作水平，滿足企業發展戰略需要

在企業內部落實績效考核工作可以有效提升企業內部技術型人才的工作水平，以滿足企業在經濟市場中戰略性發展的需要。定期開展企業工作人員績效考核與測評工作，完善企業內部人力資源管理工作，可以提高企業績效經理對內部技術型人才的管理能力。此外，企業發展需要制定明確的發展戰略，應當使人力資源績效考核工作的實施方向與戰略的落實保持高度一致，當工作目標與績效考核目標處于趨同狀態時，管理者便可以及時根據員工績效考核水平及工作目標完成度判斷企業戰略工作任務的進度，保障企業在市場上穩定發展，實現對企業現有戰略性發展方案的完善與優化。

4 結語

對企業而言，績效考核是實現企業管理的關鍵，同時其結果是合理利用人力資源的重要依據。本文在明確績效考核內涵的基礎上，從4 個方面探究了對技術型人才培養的激勵作用。研究發現，充分運用績效考核及其結果是企業實現長遠發展的一種重要方式和路徑。開展合理的績效考核能夠充分滿足員工在物質與精神等方面的基本要求，一些表現優異并在考核中受到獎勵的員工得到激勵，并為企業營造良性的發展氛圍。除此之外，績效考核的積極作用還體現在企業與員工互動的方方面面。因此，績效考核是一個持續性問題，需要在實踐中不斷探索，總結經驗，充分發揮績效考核與績效考核管理的積極作用。