中國人民銀行X 支行員工培訓效果提升策略研究

王雪瑩

（哈爾濱師范大學 管理學院，哈爾濱 150000）

0 前言

在知識經濟快速發展的影響下，人力資源已經成為企業發展與競爭的核心，而在人力資源管理中，員工培訓是一個重要環節。從企業的角度出發，員工培訓不僅是企業人才培育的核心，更是企業人才更替和發展的必經之路。從員工的角度出發，員工培訓是提升職業技能、思維轉變、激發潛能等必不可少的環節。此外，銀行機構作為特殊性質的企業，在社會進步中肩負著重要的使命與責任，而員工職業素養高低更是對銀行發展、服務品質具有重要的影響。作為中國人民銀行下屬支行，X 支行與一般銀行存在較大的區別，其肩負著對國家政策與法律的落實、監督管理金融市場、維護地區金融穩定、推動建立社會信用體系、貨幣發行、現金管理和反假人民幣等責任，這也就對員工職業素養提出了更高的要求。因此，對X 支行員工培訓效果的討論顯得尤為重要。

1 員工培訓概述

1.1 員工培訓的概念

員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、態度等方面得到提高，保證員工具備承擔其工作職責的能力，以按照預期的標準完成現在或將來的工作任務。可以說，組織機構要想更好地開展相關業務、實現人才培育，最有效的方式就是對員工進行培訓，而開展員工培訓需要選擇多元化的方式，有規劃、有目標地推進，這也是針對員工實施的一項管理活動。對銀行而言，開展員工培訓不僅是為了契合銀行的發展戰略，更為了最大限度地加強員工職業規劃，促使其掌握新知識、技能等，繼而實現員工綜合素養的提升。

1.2 員工培訓的類型

從不同角度出發，可以將員工培訓分為不同的類型。第一，針對不同培訓對象，可以將員工培訓分為一線員工培訓、基層負責人培訓、管理人員培訓等。第二，結合培訓時間與工作關系，可以將員工培訓劃分為崗前培訓、在崗培訓、脫產培訓等。第三，從培訓方式來看，可以將培訓分為內部培訓、外部培訓。第四，根據培訓目標進行劃分，可將員工培訓分為專業技術培訓、崗位技能培訓、專業知識培訓等。第五，按員工培訓的時長來劃分，可將員工培訓分為短期培訓、長期培訓等。第六，從培訓的內容來劃分，可將培訓分為職業技能培訓、企業素養培訓等。

2 中國人民銀行X 支行員工培訓的現狀

2.1 崗前培訓

在X 支行，崗前培訓主要針對新錄用的員工，也就是說，在員工正式入職以前，由該行統籌安排新員工學習規則制度、工作流程、銀行背景及文化、崗位技能以及素質拓展等內容。對銀行背景與文化的學習，可以讓新員工更好地了解與認識該行相關情況，增強新員工的認同感，繼而快速融入集體。對規章制度的培訓與學習，可以引導新員工了解銀行形象，熟悉工作紀律，規范日常工作行為，遵循職業道德。對崗位技能、工作流程的培訓，可以讓新員工掌握實際操作流程，適應工作環境，根據標準化流程完成工作任務。

2.2 在崗培訓

X 支行開展在崗培訓是為了進一步增加員工的崗位知識與技能，繼而使員工高效率地完成日常工作任務，也就是在員工不離開崗位的基礎上，完成相應的工作。X 支行的在崗培訓工作整體上可劃分為轉崗培訓、崗位基本培訓、崗位晉升培訓、針對性職業素養培訓等。若要保障獲得良好的培訓效果，就要在培訓內容的選擇上考慮崗位特點、專業領域，如針對專業技術型崗位，往往要將重心放在對專業技術的拓展上；針對管理人員，就要將重心放在管理理念與思維方面。

2.3 脫產培訓

X 支行的脫產培訓主要側重于短期性的培訓活動，這一培訓形式往往需要員工外出參加特定內容或主題的培訓。X 支行的脫產培訓主要有參加研討會、短期培訓班，以及到其他優秀銀行學習與考察等。該行之所以實施脫產培訓的方式，就是為了讓員工可以全身心地投入培訓，在最短時間內完成培訓內容的學習。

3 中國人民銀行X 支行員工培訓存在的問題

3.1 培訓組織管理不規范

從員工培訓的組織管理來看，仍欠缺一定程度的規范性。例如，員工培訓活動主要由人事處負責管理，而各個科室或者部門所組織的員工培訓活動由其自行開展，并報給人事處，在培訓通知、講師選擇、培訓內容等環節都由各個部門自己統籌安排，這就不可避免地會出現審批時限過長、部門培訓安排有沖突、欠缺有效管理、培訓經費浪費等問題。人事處僅僅安排一名人員兼管員工培訓工作的統計，而各個部門也往往由內勤負責上報，但又不能具體進行培訓設計與規劃，這就導致管理功能被弱化，只起到輔助統計與服務作用，更不能對員工培訓實施有效的督導。因此，從整體來看，當前階段X 支行員工培訓組織管理還不夠規范。

3.2 培訓需求調查分析不深入

員工培訓的主要目的是提升員工的職業素養，這就要求培訓應當基于員工的實際需求開展相關工作，而要想掌握員工的實際需求，就離不開深入的調查分析。然而，在X 支行員工的實際培訓工作中，并沒有開展與員工需求相關聯的調研活動，培訓管理部門及人員也沒有結合該行的發展規劃、經營需求、崗位需求等開展統一性的調研活動。各個科室自行組織的培訓活動也沒有有效結合員工的實際需求，不能借助培訓來解決員工日常工作中所面臨的難題。可以說，X支行的員工培訓工作更多是為了完成季度、年度工作任務，并沒有對培訓活動與實際需求的匹配度進行分析，僅僅根據相關要求完成培訓活動，這就不可避免地出現培訓定位與實際崗位需求不相符的問題，導致員工培訓活動缺少系統性、完整性，而培訓內容并不能滿足員工崗位需求、整體發展需求等。

3.3 培訓流程實施不合理

從X 支行的培訓流程來看，該行員工培訓流程的實施存在一定程度的不合理之處，主要體現在以下兩個方面。一方面，員工培訓計劃欠缺科學性。該行員工培訓管理部門在制訂培訓計劃時，沒有結合員工職業規劃、科室業務發展規劃、該行戰略規劃等，往往采取傳統的培訓計劃，甚至依賴該行管理者的主觀意識。若管理者出現工作調動，就會造成培訓計劃作廢或擱置等，使得員工培訓計劃的科學性不足。另一方面，員工培訓的形式主義過于嚴重。該行雖制定了員工培訓制度和相應的管理辦法，但在落實效果方面并不是很理想，在一些因素的影響下，該行相關培訓制度的執行并不到位，大多數培訓流于形式，無法對員工個人與整體的發展起到促進作用。

3.4 培訓效果評估不科學

要想了解員工培訓是否起到應有的作用，就需要對培訓效果進行有效的評估。然而，X 支行對培訓效果開展的評估并不科學。例如，參加脫產培訓的員工在培訓結束回到工作崗位后，X 支行并沒有對其進行必要的培訓效果評估，也就無法得知相關培訓活動是否可以取得預期的效果。可以說，X 支行在對培訓效果進行評估時，僅僅將效果評估視為一項必須完成的工作任務，仍選擇較為傳統的現場考試或員工填寫培訓滿意度等方式。雖然理論考試可以反映出一定程度的培訓效果，但不能將其視為培訓效果評估的唯一標準，否則無法對后續培訓活動的完善起到促進作用。整體上講，該行對員工培訓效果的評估并不理想而且較為片面，不能針對培訓活動管理、培訓活動整體、最終獲得的成效等開展詳細的、科學的評估。

4 中國人民銀行X 支行員工培訓效果提升策略

4.1 強化培訓管理部門的職能

要想保障X 支行員工培訓取得良好的效果，就需要對該行培訓活動的規范性予以強化，這就需要X 支行進一步強化培訓管理部門的職能。也就是說，該行應當構建專門的培訓管理委員會，由其統一規劃與管理員工培訓工作，構建科學、規范的培訓體系。培訓管理委員會的相關成員可以從不同的科室抽調。在培訓管理委員會成立以后，其他各個科室應當積極配合與協助，將各自不同階段、類型、對象等所制訂的培訓計劃、培訓形式交由培訓管理委員會審查，并由其進行統一的規劃與把關。此外，培訓管理委員會應對培訓管理制度進行完善，明確管理準則。例如，制定培訓管理實施辦法、培訓管理委員會日常管理辦法、培訓需求調研管理辦法以及培訓評估與考核管理辦法等，借助科學的管理制度實現員工培訓規范化開展。

4.2 深入強化培訓需求分析

要想保障員工培訓能夠取得好的效果，X 支行就要保障培訓內容與員工的需求相契合，這就需要該行做好以下工作。首先，重視對需求信息的匯總。該行應當結合戰略目標、業務需求、崗位需求、員工個人需求與發展等，開展詳細的需求信息收集，經過綜合分析與考量，將其作為開展員工培訓活動的目標。其次，明確需求信息收集形式。要想掌握真實的需求信息，就需要采用多元化的方式進行信息收集，如面談討論、發放調查問卷、建立微信反饋群等。無論員工選擇哪一種方式，都要保障其所提供的需求信息得到有效的反饋，最終交由培訓管理委員會展開分析。最后，培訓需求的確定。培訓管理委員會在收集培訓需求以后應當展開詳細的分析，將這些信息進行歸類梳理，經過分析確定最關鍵的需求信息。同時，要重視培訓需求的變化與調整，這樣就能避免培訓活動出現偏差。

4.3 制訂科學有效的培訓計劃

對員工培訓而言，培訓計劃的可行性、科學性是保障其可以取得良好培訓效果的關鍵。經過對培訓需求的深入調研，可以有效了解到X 支行各個科室及人員的實際需求，此時就需要結合這些需求制訂科學的培訓計劃。利用科學、有效的培訓計劃，保障培訓活動順利實施與開展。這就需要培訓管理委員會明確培訓目標，確定培訓時間、地點、人員、培訓導師、培訓時長、培訓內容、培訓形式等。只有明確這些重要的內容，才能突出培訓的重點，并開展全面的培訓活動，繼而增強培訓的實用性。此外，應當結合X 支行的實際發展規劃，制訂短期性、中期性、長期性培訓計劃，這樣就能將該行發展戰略與培訓計劃進行有效的融合，繼而保障培訓計劃的持續性。

4.4 改進培訓效果評估環節

培訓活動能否取得預期的效果，最終需要依靠培訓評估來確定。有效的評估能夠準確反映出培訓活動的收益與貢獻，這就需要針對受訓人員實施有效的評估。要想準確檢驗培訓的效果，就需不斷對培訓效果評估環節進行改進。這就需要X 支行對培訓效果評估的內容予以明確。從員工角度來講，要將理論知識與實際操作相結合，也就是說，在進行理論考核以后，還要進行實際操作考核，這樣才能真正反映出員工是否可以通過培訓解決日常工作中面臨的難題。從培訓導師角度來講，對培訓師培訓效果的意見可從培訓組織者、業務管理人員、受訓員工處獲得。對培訓整體實施情況進行評估，并將評估結果作為部門培訓工作考核的依據和培訓改進的經驗。

5 結語

對銀行業而言，人力資源是增強其競爭力的核心所在，對銀行的發展具有極大的促進作用。銀行通過有效的培訓可全面提升員工知識水平、業務技能和管理能力，增強員工整體素質和核心競爭力，壯大和夯實銀行的整體實力，繼而更好地履行其肩負的責任與義務。本文通過對中國人民銀行X 支行員工培訓問題的深入分析，發現該行主要存在培訓組織管理不規范、培訓需求分析不深入、培訓流程實施不合理以及培訓效果評估不科學等問題。要想進一步提升中國人民銀行X 支行員工培訓效果，還需科學強化培訓管理部門的職能、深入強化培訓需求分析、制訂科學有效培訓計劃以及改進培訓效果評估環節等，這樣才能夠保障該行員工培訓取得理想的效果。