W高校新員工培訓存在的問題及對策分析

周凱旋

（浙江經濟職業技術學院 浙江杭州 310018）

一、W高校新員工培訓的雙重意義

對個人來說，崗前培訓是讓新員工對學校進一步了解和熟悉的過程，緩解新員工初到學校的陌生感和由此產生的緊張情緒。從職業生涯發展的角度說，崗前培訓可以根據學校的目標對新員工提前規劃職業生涯，讓新員工知曉個人發展路徑，激發新員工的潛力，在促進學校發展的同時實現個人價值。

對學校而言，招聘是將員工領進門，崗前培訓是對新員工管理的開始。通過崗前培訓將學校的發展歷史、發展戰略、組織文化以及管理制度介紹給新員工，重塑學校在他們心中的印象，當新員工明確了學校的各項規章制度后，可以實現自我管理，節約管理成本。

二、W高校新員工培訓現狀

W高校一般每年進行3次招聘，新員工入職時間分別為本年9月和次年3月。W高校近幾年開始進行新員工培訓，培訓的對象包括剛畢業的職場新人，也有從其他組織跳槽進入高校的社會人員。培訓的時間統一為每年9月份，平均為2-5天，培訓內容包括廉潔從教、師德養成、教師心理健康、學校規章制度（人事、教學、財務報銷），培訓的方式為傳統的課堂講授。

三、W高校新員工培訓的問題分析

1.部門領導對新員工培訓不夠重視

部分W高校的基層部門領導在主觀上認為新員工培訓只是走過場，是人事部門為顯示自己的存在感而組織的培訓。部門領導非但不支持，還會在新員工參加培訓期間安排大量工作，使新員工無法安心進入培訓狀態，導致經常性遲到早退，嚴重影響新員工培訓質量。在整個培訓過程中，部門領導基本上不向新員工了解培訓的內容和新員工培訓的心得體會。他們認為新員工培訓與有己無關，只要培訓結束后新員工回到自己的崗位上執行工作任務即可。這說明基層部門領導對新員工培訓不夠重視，不能幫助新員工有側重性地掌握培訓的痛點，讓新員工掌握崗位的知識和技能。

2.新員工培訓時間的設置不合理

新員工的培訓具有很強的時效性，新員工進入組織后，應在1個月內安排新員工培訓，安排的時間越晚，則效果遞減。3月份進入單位的員工，如果需要等到9月份進行統一的新員工培訓，則培訓的意義和目的便減少了幾分。在這6個月的時間內，由于對組織的不了解，沒感受到組織的溫暖，新員工無法盡快完成角色的轉換，在工作中容易出現很多問題，難免遇到挫折，未來的不確定性和不夠優厚的薪酬待遇都會導致新員工的焦慮，甚至有些新員工因為忍受不了而離職。培訓時間上的隨意性也導致組織的各個部門用了大量的時間協調工作量，大大增加了培訓成本[1]。

3.培訓方式過于單一

目前，W高校的新員工培訓統一設置在一個培訓室，由不同的老師進行傳統授課，互動環節可以忽略不計。傳統式講授就是以老師講授給學生的教學方法，它的優點是有利于提高課堂教學的效果和效率，有利于充分發揮老師的主導作用；缺點是容易讓學員產生“假知”的錯覺，也會讓學員產生依賴心理，削弱學員的主動性和創造性。對于類似基于項目的課程設計與實施案例分享、課程設計與實施案例分享以及信息化教學PPT課件設計與制作之類的課程，傳統講授法的效果往往適得其反，老師耗費大量精力和時間講授內容，而學員在培訓過程中不對案例進行分析、解讀、討論，最后還是一知半解。信息化教學若不配備電腦進行實操，學員學習的效果會非常差，聽懂和會操作之間有一定的距離。

4.培訓內容流程化，未考慮新員工個性化需求

W高校每年的培訓內容基本不變，培訓老師的課件幾年如一日，沒有隨著時間和形勢的變化而改變。新員工的年齡段目前已全面進入90后，這個人群的特點是受過較好的教育，接受新鮮事物的能力強，更有活力，更具斗志[2]。流程化培訓不但激不起他們的興趣，反而會讓他們反感。有些W高校的新員工表示新員工培訓之后，除了校長、書記的動員講話，其他內容基本沒有很深的印象，這也從側面反映出培訓內容流程化帶來的負面影響。

5.未進行有效的培訓效果評估

新員工培訓的效果評估是整個培訓流程的最后一環，也是最重要的一環。效果評估不僅是對新員工培訓實施成效的評價，也是后續進行改進的信息來源。W高校可以通過培訓效果評估了解新員工對培訓內容的掌握程度，培訓方法是否受學員喜愛，培訓的投入產出比以及后續培訓的改進方向。效果評估可以從反應、學習、行為和結果4個層次進行，反應評估主要是受訓人員對培訓的看法，主要包括他們對培訓內容是否感興趣，對培訓師資、培訓方法是否滿意等。學習評估主要包括受訓者對培訓知識、技術技能的掌握程度。行為評估是由受訓者的上級、同事、下級和客戶對受訓者進行觀察，識別受訓者的行為在培訓前后的變化。結果評估是指培訓是否對組織績效產生正向作用，是否提升員工士氣、產品質量和生產率等。目前，W高校對于新員工培訓未建立效果評估機制，未形成培訓效果評估總結報告，無法對下一年度的新員工培訓提供有效的建議和數據支撐。

四、W高校新員工培訓對策

1.針對新員工培訓對部門領導設置考核機制

W高校的不少部門領導的管理理念落后，對新員工培訓的意義視而不見，只在乎部門績效考核，對新員工培訓不予以重視。對此，高層領導需要進行制度干預，新員工培訓的效果如何不僅取決于培訓，還有部門領導的鼎力支持，可以將對部門員工的培訓支持作為部門領導的績效考核指標，由領導自評、員工評價和人事處監督相結合，這個指標的實現難度在于如何保證真實性。在領導自評環節，應提供支持的依據，并填寫考核表（如表1）：

表1 新員工培訓領導考核表

新員工培訓后應填寫問卷調查（如表2），其中人事處應將“領導的支持”選項放在最后，并設置為必填項，由員工進行選擇支持程度并說明理由或者提供佐證材料。

表2 新員工培訓后問卷調查—領導的支持

人事部門將兩份表進行對比，對不匹配的情況進行單獨談話，對是否安排工作需要員工進行舉證，經查實，對不實填寫者進行人事處罰如減扣政治品德分或扣減績效薪酬。

2.新員工培訓時間合理化

如前文所述，新員工培訓具有時效性，開始得越早，成效越好。在理想的情況下，一個月之內的培訓效果最佳。根據W高校實際的招聘情況，新員工的入職時間為每年的3月和9月，剛開學工作必然很忙，因此將新員工培訓設置在3月和9月的當月月底不合理，無法協調領導和培訓老師的時間，也會影響學生的上課質量。筆者有兩個建議：（1）在開學的前一周，這段時間領導的工作安排相對比較少，培訓老師的工作也還沒有開始。（2）在學期結束后，學校各項工作接近尾聲，工作總結會開完之后，領導和培訓老師都相對輕松，不必為后續工作感到焦慮。以上的兩個建議都未考慮到新員工的個人安排，因為在新員工培訓時間的考慮上，新員工需要做的是配合工作，而不是學校來配合新員工，同時需要考慮的是對于這一周時間人事處應設置調休或經濟補償機制應對培訓老師的努力付出。

3.培訓方式創新化

目前，90后及95后是W高校新員工主體，這個群體是伴隨著互聯網成長的，對新鮮事物的接納度更高，傳統填鴨式的授課模式對這個群體的效果較弱。W高校應從以下幾個方面對培訓方式進行創新：（1）對于辦公軟件類的教學應采用計算機教學。W高校在以往新員工培訓時，考慮到提升工作效率及新員工的技能差異，會對新員工進行辦公軟件培訓，培訓的方法為傳統講授法，員工只需要聽即可，沒有操作環節。這樣的培訓就是一個走過場的行為，完全達不到預期的效果。應對措施：人事處須事先準備好機房，在講師授課時可讓學員直接操作，在操作過程中直接反饋，并在培訓結束時出一個題目檢查所有學員是否掌握。這樣的教學模式可達到事半功倍的效果。（2）熱點案例教學法。W高校的新員工培訓中，輔導員對學生的思想工作也是培訓的主要內容，以往學校會邀請心理學的講師從理論上進行講授，以理論為中心，案例為輔助，結果導致新輔導員眼高手低，理論與實際無法結合。熱點案例教學法要求授課老師要切中主題，選擇具有“新鮮度”、話題度較高、具有里程碑意義的熱點案例[3]。講師在授課之前，應提前將案例發放給學員，讓學員有充分的時間進行思考。在培訓的過程中，講師要啟發學員多思考，充分討論，將理論融入到熱點案例中，讓學員充分理解，學會解決現實問題。

4.培訓內容個性化

W高校培訓管理者應結合多維角度對培訓內容進行優化改進。組織文化方面，不能單純宣讀組織文化的口號，要對使命、愿景和價值觀進行深層次解讀，讓新員工理解來學校是為了什么，個人的價值觀如何與組織的價值觀相匹配，讓學校發展得更好。不同的崗位有不同的培訓需求，管理者應換位思考，與各部門領導溝通協調，匹配不同部門的需求，設計個性化的培訓內容。同時要考慮到作為新員工，最想了解的是什么？培訓管理者可在培訓前制作一份調查問卷，設置的問題包括培訓方法、課堂教學方法、講師類型、培訓項目等（如表3）。根據調查問卷的結果做一份培訓預算，如內容合理可實現且預算合適，則根據調查問卷設計培訓內容。這樣不僅能滿足新員工的需求，也考慮到學校的實際情況，一舉兩得。

表3 新員工培訓調查問卷

5.建立健全培訓效果評估機制

W高校培訓管理者應制定培訓效果評估機制，包括培訓評估的層次、培訓評估方法、評估結果的反饋和撰寫評估報告書。由于培訓的類型是新員工培訓，主要應從反應和學習層次進行評估測量，需要了解受訓人員對培訓項目是否感興趣，對培訓科目、方法、講師、設施、材料及收獲是否滿意。另外，要了解新員工是否掌握培訓的知識、原理和技能以及掌握程度。人事處應為新員工制作問卷調查表，在其完成培訓后填寫。

結語

新員工培訓是高校在人力資源管理過程中一個關鍵的環節，重要性不言而喻。W高校應意識到自身存在的問題，在未來的新員工培訓中進行變革實施，在培訓時間、培訓內容和培訓方式上進行改進，不斷適應年輕人的需求，將入職培訓作為新員工的一份厚重的見面禮，讓新員工在心理上迅速接納組織，迅速成長不斷為組織的績效和發展提供源源不斷的動力。