事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制探究

張倩 山東省臨沂市蘭山區(qū)衛(wèi)生健康局

人力資源管理工作對推動事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義，從某種程度上說，事業(yè)單位的經(jīng)濟利益增長程度，與職工綜合素養(yǎng)具有直接性關聯(lián)，而職工的綜合素養(yǎng)，則是由高質(zhì)量的人力資源管理來達成的。這就要求事業(yè)單位提高對人力資源管理工作的重視程度，并意識到激勵機制對人力資源管理的重要性。文章通過探討人力資源管理中的激勵機制，對更好地促進事業(yè)單位的發(fā)展，具有一定的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理概述

從本質(zhì)上來講，人力資源管理就是應用現(xiàn)代化管理模式，對事業(yè)單位內(nèi)部中的人力資源進行優(yōu)化配置，根據(jù)人力資源本身具有的專業(yè)能力，來分配最佳崗位，從而最大化地發(fā)揮人力資源的應用價值，體現(xiàn)人才在所處崗位的工作價值。以上不僅是開展人力管理的根本，同時也是管理目的，這對事業(yè)單位的健康發(fā)展具有直接影響，事業(yè)單位應對此加以重視。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制的應用意義

（一）有利于激發(fā)員工的主觀能動性

在新時期背景下，傳統(tǒng)升職加薪的獎勵制度已經(jīng)無法滿足新時代發(fā)展需求，事業(yè)單位需激發(fā)員工的工作積極性，充分調(diào)動員工的工作熱情。實際工作中能夠影響到傳統(tǒng)激勵模式應用的因素有很多，普通升職加薪的方式對員工已經(jīng)沒有太多誘惑，為此，事業(yè)單位的激勵模式必然要進行改變，另辟蹊徑，根據(jù)社會發(fā)展趨勢和員工切實需求定制有效的獎勵模式。激勵機制是管理制度，需要具備一定的科學性和合理性，在事業(yè)管理工作中應用激勵機制，一方面能夠促使事業(yè)單位員工積極參與工作中來，提高其工作熱情；另一方面，也能夠充分展示員工的工作能力和思維靈敏度，深度挖掘員工的潛在能力，最大程度地激發(fā)員工的主觀能動性，為事業(yè)單位的發(fā)展提供基礎保證。

（二）有利于提升員工的綜合素養(yǎng)

從本質(zhì)上來講，開展人力資源管理，其目的就是將人力資源的價值發(fā)揮于實際工作中。在當今社會發(fā)展背景下，各領域都已經(jīng)意識到開展人力資源管理對自身發(fā)展的重要意義，事業(yè)單位也不例外，將激勵機制應用于人力資源管理中，能夠進一步提升人力資源的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)人力資源的專業(yè)能力，使其能夠在未來工作中更好地落實自身所處崗位的工作職責，確保事業(yè)單位中各項事務的有序進行。

三、事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制的具體應用

（一）創(chuàng)新人力資源管理激勵制度

任何企業(yè)都離不開管理工作，要想最大化發(fā)揮出企業(yè)各種資源的作用和價值，就必須充分考慮到企業(yè)各項發(fā)展戰(zhàn)略，不斷創(chuàng)新人力資源管理機制，使管理工作緊跟企業(yè)戰(zhàn)略目標，在組織戰(zhàn)略目標的指導下，追求創(chuàng)新和實踐效果。

在實際人員管理工作中，事業(yè)單位應不斷學習先進的管理模式和理念，做到與時俱進，在積極借鑒其他企業(yè)優(yōu)秀管理經(jīng)驗的同時，還需要根據(jù)自身實際發(fā)展情況，結(jié)合發(fā)展目標對管理模式進行調(diào)整，基于此，建設符合本單位的人員管理機制，進而保障事業(yè)單位人員管理工作以及目標高效完成，為其提供基礎支撐。在此基礎上，事業(yè)單位必然需要不斷完善和更新人力資源管理開發(fā)應用，重視事業(yè)單位發(fā)展趨勢，同時還需要保證員工個人發(fā)展，為其提供更廣闊的發(fā)展空間。

隨著時代的不斷發(fā)展，市場競爭越來越大，這也是任何組織機構在發(fā)展中必須要面對的，積極創(chuàng)新人才資源激勵制度，制定長、中、短期的人才管理激勵規(guī)劃，且要求符合時代發(fā)展方向，具有一定的實施性、可操作性。另外，事業(yè)發(fā)展要想順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，就需要在實際中充分發(fā)揮人力、物力、財力等各種資源的作用，保證組織工作人員的基本權益，有效發(fā)揮組織資源價值，切實完成組織的發(fā)展目標。

（二）健全激勵機制考核體系

從整體上看，事業(yè)單位的人力資源管理，激勵機制作為其中一項比較重要的管理模塊，對人力資源管理的成效具有直接影響。基于此，只有做好事業(yè)單位人力資源管理績效考核的全過程工作，并將最終考核結(jié)果應用于人力資源管理中，以此為事業(yè)單位中工作崗位變動、人員培訓教育、薪資調(diào)整等方面提供有力依據(jù)，這樣才能切實將績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用發(fā)揮出來。就當前事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀來看，雖然通過考核的方式進行人力資源管理已經(jīng)初步取得成效，但其中還是存在很多不足之處。例如事業(yè)單位的績效考核標準沒有根據(jù)自身崗位的工作需求進行細化，過于注重最終結(jié)果，對于人才的業(yè)務、服務、質(zhì)量等方面的因素考慮得比較少。從事業(yè)單位長期發(fā)展效益的角度進行分析，以上幾種因素才是保障事業(yè)單位人力資源管理實效的根本所在。

要想轉(zhuǎn)變上述事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀，關鍵是明確自身發(fā)展實際，這樣才能有針對性地解決問題，具體來講：第一，事業(yè)單位應積極引進當前現(xiàn)代化人力資源管理模式，加大對績效考核和績效結(jié)果的重視力度，根據(jù)人力資源管理需求明確績效考核內(nèi)容，在考核過程中，詳細分析工作崗位的性質(zhì)特征、復雜程度、未知風險、技術含量等多方面內(nèi)容；第二，對于考核過程和方法，應進一步規(guī)范已有的考核標準，積極應用現(xiàn)代化技術實現(xiàn)雙向溝通，應公開整個考核過程，確保考核結(jié)果的真實性；第三，將考核結(jié)果作為事業(yè)單位開展各項活動的重要依據(jù)，例如職工晉升、招聘、薪酬標準、評職稱等多方面內(nèi)容；除此之外，通過績效考核還能夠挖掘員工更多潛能，同時對提升員工在未來工作中的積極性具有一定意義。

（三）完善員工薪酬分配和管理

從某種意義上來講，員工通過一定的勞動獲取的薪酬，就是對其崗位工作的肯定，能夠反映員工在崗期間各方面的表現(xiàn)，包括業(yè)務、態(tài)度、質(zhì)量、專業(yè)等。基于此，事業(yè)單位在進行人力資源管理過程中，也應該將以上幾方面因素綜合起來，根據(jù)既定標準分析不同工作崗位所呈現(xiàn)出來的工作價值，并以此為基礎對員工薪酬等級進行劃分，可作為員工績效考核的重要依據(jù)。

通過以上薪酬管理模式，使得員工在事業(yè)單位工作期間獲取的薪酬不僅與自身職稱有關聯(lián)，即便是同一工作崗位，員工獲取到的薪酬數(shù)額也不一定相同，根據(jù)績效不同獲取相應的薪酬，這樣做的目的是促使員工之間存在的差異更加明顯，讓員工以主動的心態(tài)尋找出現(xiàn)差異的原因，然后向績效相對較好的同事學習其工作經(jīng)驗，從而提高員工的工作積極性，強化專業(yè)技能，將自身的價值發(fā)揮于具體崗位工作中，從而體現(xiàn)出員工薪酬在激勵機制中的作用。

（四）明確激勵機制和約束機制的關系

從整體上來看，激勵可分為兩種類型，一種為正面激勵，指的是員工在所處崗位工作中，基于組織所期待的結(jié)果，對達成組織目標所呈現(xiàn)出來的積極表現(xiàn)和工作行為進行肯定，通過激勵方式促使員工保持這種積極的工作行為；另一種為負面激勵，其作用在于抑制員工在工作期間可能出現(xiàn)的不正確行為，結(jié)合員工產(chǎn)生的行為與組織目標違背成分進行分析，對員工進行相應懲罰，從而抑制上述行為的再次發(fā)生。

對于上述兩類激勵方式，每種激勵方式都有一定的特殊性應用成效。在實際激勵時，應結(jié)合具體情況，靈活應用激勵方式。若只是采用正面激勵方式，很容易出現(xiàn)員工為獲取獎勵，而不考慮工作中可能出現(xiàn)的不良行為引發(fā)的不利后果；相反，若只采用負面激勵，員工在工作中經(jīng)常收到挫折，得不到組織對自身崗位工作的肯定，就會影響自身與組織之間的關系，產(chǎn)生更多敵對心理，對未來工作質(zhì)量和效率產(chǎn)生不良影響。因此采用單一化的激勵方式，不可能長期發(fā)揮其優(yōu)勢，甚至會違背最開始設立激勵機制的目的，因此，事業(yè)單位在應用激勵機制時，應結(jié)合使用正面激勵和負面激勵，前者為主要激勵方式，后者則為輔助激勵，以不斷提升組織期待的行為，對不期待行為進行相應的懲罰，從而起到抑制不良行為的管理作用。

不論是哪種類型的機制，都需要約束機制在其中產(chǎn)生作用，兩者缺一不可。從本質(zhì)上來講，將激勵機制應用于人力資源管理中，若沒有約束機制在其中的監(jiān)控，那么激勵機制在施行過程中很容易違背最初的應用目的，沒有高度防范和管控，以界定不明確的行為，很容易導致激勵機制難以發(fā)揮原本的作用。要想成功地將激勵機制應用于事業(yè)單位中，必然要設立一個與激勵機制相對應的約束機制；為發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的良性作用，必然需要約束機制在其中提供保障，因此，在事業(yè)單位人力資源管理中，所有員工都有權參與到對激勵機制應用的監(jiān)督中來，激勵機制和約束機制的運行環(huán)境要保證公開、透明，接受事業(yè)單位所有職工的監(jiān)督，這樣才能最大化地發(fā)揮激勵機制在人力資源管理中的應用價值。

（五）創(chuàng)建事業(yè)單位組織文化

從某種意義上來講，組織文化作為企事業(yè)單位發(fā)展中的一項重要軟實力，不僅是團隊精神的核心，更是凝聚團隊力量的根本，同時也是企事業(yè)單位職工在工作中的需求。好的組織文化，能夠增強職工的工作動力，有效解決其在工作中遇到的各種困難和問題，朝向共同目標奮斗。事業(yè)單位也應根據(jù)自身工作性質(zhì)構建屬于自身特色的組織文化，為事業(yè)單位管理工作的順利開展提供堅實基礎。要想切實發(fā)揮出激勵機制在組織管理的價值，應創(chuàng)建和諧的企業(yè)環(huán)境，這就要求企事業(yè)單位重視組織文化建設工作。構建組織文化框架可從以下幾個方面進行。

第一，結(jié)合當前事業(yè)單位性質(zhì)，對組織文化的核心理念進行概括，例如為大眾服務，應做到依法執(zhí)政、不求回報等等，將以上作為事業(yè)單位工作的核心理念。第二，明確事業(yè)單位組織文化內(nèi)容、傳播途徑以及施行方式等。構建組織文化是一項需要逐步落實的工作，從產(chǎn)生想法到鞏固文化，整個過程需要投入大量精力才能實現(xiàn)。其三，不論是激勵機制還是組織文化都有其適用的具體范圍，不是所有組織都適用同一機制，因此事業(yè)單位在構建組織文化時，應基于自身性質(zhì)、結(jié)構特征等多方面因素，使組織文化為激勵機制的應用提供有力的支持。

（六）制定人力資源培訓機制

就事業(yè)單位本身的工作性質(zhì)而言，其對于職工綜合素養(yǎng)方面的要求相對較高。特別是在當前市場經(jīng)濟背景下，各行各業(yè)的發(fā)展都需要通過競爭來實現(xiàn)，事業(yè)單位也需要迎合當前社會經(jīng)濟發(fā)展實際，以及自身發(fā)展中的人才供需，構建具有自身特色的人力資源培訓模式。因此，可結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展需求以及職工專業(yè)能力和未來需求開展相應的培訓教育。

第一，在培訓周期選擇上，可根據(jù)需求選擇長期或短期兩種方式。如果選擇短期培訓方式，培訓目的在于解決當下事業(yè)單位職工在理論、技能方面的需求；如果選擇長期培訓方式，則是基于事業(yè)單位長遠發(fā)展的角度來選擇的。在進行人力資源培訓時，應基于培訓目的來進行，結(jié)合事業(yè)單位職工崗位、級別、工種等來進行有針對性的培訓，科學安排培訓內(nèi)容。第二，在培訓方法選擇上，因人與人之間的理解和接受的能力存在一定差別，這就需要根據(jù)實際情況選擇相應的培訓方法，最大化地發(fā)揮培訓成效，否則就是資源浪費。第三，在培訓成效上，完成培訓后還要對培訓情況進行相應的評估，評估可在培訓期間進行，也可在完成全部培訓后進行，對于事業(yè)單位人力資源的培訓應具備一定的專業(yè)性，設立專門的工作部門落實該項工作，與此同時還要不斷完善培訓所需的經(jīng)費、過程追蹤等各項工作，最終達成提升人力資源綜合素養(yǎng)這一培訓目的。

四、結(jié)語

綜上所述，在市場經(jīng)濟背景下，各行各業(yè)都要意識到人力資源管理的重要性，將激勵機制應用于事業(yè)單位人力資源管理中，能夠進一步提升管理質(zhì)量，有效開展各項內(nèi)部工作，通過多種方式對事業(yè)單位員工進行激勵，最大化地發(fā)揮職工在事業(yè)單位中的價值，以此激發(fā)職工在實際工作中的積極性，將職工力量凝聚起來，真正實現(xiàn)職工與事業(yè)單位共發(fā)展的目標。