民營企業90后知識型員工心理契約提升研究

高玉勤

（南京師范大學 教育科學學院，江蘇 南京 210097）

一、研究緣起

民營企業是我國經濟社會發展的重要主體，90后知識型員工是促進民營企業發展的主要力量。在當今飛速發展的時代，知識型員工越來越受到重視，他們是企業持續發展的重要推動主體。本文根據實際情況，通過問卷調查對該群體心理契約的現狀及問題進行分析，提出提升民營企業90后知識型員工心理契約的針對性策略。本文在心理契約理論研究與民營企業現實指導上都有重要的意義。

本研究的數據通過問卷調查獲取。為保證良好的信度和效度，主要包括：是否90后、單位性質、勞動依賴；心理契約量表。本文量表采用李克特五點量表，問卷發放手段主要是電子問卷，所涉及的主體為民營企業90后知識型員工，共收集有效問卷240份。

二、現狀及問題分析

（一）總體狀況

如表1所示，在心理契約量表中，240個樣本的心理契約平均值是3.7813，說明民營企業90后知識型員工心理契約水平較高，但并沒有達到比較滿意的程度。三個維度中，交易維度平均值最高，說明組織給員工提供的物質回報水平較高。發展維度平均值最低，說明民營企業給該群體提供良好的發展平臺的水平相對較低，心理契約各個維度標準差都大于0.5，說明心理契約在不同員工中有體現差異。

表1 心理契約描述統計

（二）交易維度層面

如表2所示，雖然“企業履行了答應我的雇傭期限承諾”得分較高，但經過分析，民營企業對于雇傭承諾的執行與履行存在參差不齊的情況。“企業給我提供了不錯的福利待遇（如保險、休假、補貼等）”得分較低，說明民營企業在為90后知識型員工提供福利待遇方面還需要進一步加強。

表2 交易維度描述統計

（三）發展維度層面

如表3所示，“企業給我提供了學習和培訓的機會”得分較高，說明目前民營企業對90后知識型員工的培訓較為重視。“企業給我提供了廣闊的職業發展空間”得分相對較低，說明民營企業90后知識型員工對自身的職業發展前景滿意度并不高。“企業給我提供決策的機會”得分在發展維度中得分最低，說明目前民營企業對90后知識型員工放權程度以及提供決策的機會較少。

表3 發展維度描述統計

（四）關系維度層面

如表4所示，“企業提供了和諧友好的工作氛圍”得分較高，說明目前民營企業的工作氛圍營造狀況較好。“企業對我的個人生活給予了必要的關注”得分較低，說明目前民營企業對90后知識型員工的個人狀況關注水平比較一般。從關系維度量表中得出，企業文化環境和工作氛圍在關系維度營造中影響較大，應著重建設。

表4 關系維度描述統計

綜上所述，民營企業90后知識型員工在心理契約方面存在的問題主要是：在交易維度層面存在雇傭承諾公平程度欠缺、福利待遇期望滿足程度不足的問題；在發展維度層面存在職業發展空間不足和放權程度低、提供決策機會少的問題；在關系維度層面存在民營企業對該群體個人生活關注程度不高、需要著重建設企業文化環境和工作氛圍的問題。

三、建議

90后知識型員工是民營企業員工的重要組成部分，心理契約水平將會對組織凝聚力、組織發展等方面產生很大影響。結合本文研究，本文將從心理契約的三個維度來對民營企業90后知識型員工心理契約的提升提出針對性的建議。

(一)交易維度層面

由分析可知，在交易維度層面，民營企業90后知識型員工在心理契約方面主要存在的問題是公平的雇傭承諾和福利待遇，提升路徑：

1.規范民營企業管理制度，注重員工承諾與公平。組織有著規范的管理制度，是留住員工、提升員工心理契約水平的基本條件。雇傭承諾是維持勞動關系的基礎條件，90后知識型員工具有強烈的自主性，注重平等與承諾。因此，對待90后知識型員工，民營企業要規范組織管理制度，建立合理的規章制度來約束和管理90后知識型員工，提升制度的透明化程度，公平對待每一位員工，使整個組織在公平、公正、透明的環境下運行。完善勞動關系管理規范，注重對90后知識型員工的承諾，提升90后知識型員工對企業的安全感和歸屬感，提升交易維度水平，進而提升民營企業90后知識型員工的心理契約水平。

2.積極進行市場調查，提供合理的薪酬及福利。企業提供合理薪酬和福利，注重現實價值與現實需要。薪酬及福利對該群體的影響較大。民營企業應深入進行市場調查，了解同行業、同地區的薪酬水平與福利狀況，根據企業、崗位的實際狀況制定不同的薪酬與福利政策，分別提供領先型、跟隨型、滯后型的薪酬水平和福利。這樣既可以激勵重要的核心員工積極工作，增強工作責任心與公司歸屬感，還能最大限度地節約企業人力成本，提升90后知識型員工的交易維度水平，進而提升心理契約水平。

(二)發展維度層面

由分析可知，在發展維度層面，民營企業90后知識型員工在心理契約方面存在的主要問題是職業發展空間不足和放權程度低、提供決策機會少。結合本文研究結果與企業實際情況，本文在發展維度層面方面提出以下措施，以提升民營企業90后知識型員工的心理契約。

1.完善民營企業職業發展通道，提供廣闊的職業成長空間。職業成長空間是衡量員工心理契約中關系維度的重要組成部分。民營企業90后知識型員工具備強烈的學習動機、成就動機，注重自身的職業發展，因此民營企業具備適合的職業發展通道、能夠給該群體提供充足的職業成長空間是至關重要的。民營企業應審視企業的知識型員工發展通道，結合該群體的個性特點和職業訴求以及年齡、職位層級、工作年限、崗位核心程度等影響因素完善企業的職業發展通道，制定合理的晉升機制。保證機制的透明性和公正性，給90后知識型員工提供廣闊的職業成長空間，提升其發展維度水平，進而提升90后知識型員工的心理契約。

2.合理放權，提升員工自主性水平。員工參與決策是心理契約中發展維度的一個重要組成部分。90后知識型員工自主性強，他們需要合理發聲的機會。民營企業應積極把握90后知識型員工的個性特點，根據職位層級和崗位的核心程度等因素合理制定員工決策機制，合理放權。給予90后知識型員工參與決策的合理范圍，鼓勵90后知識型員工更好地參與到工作中，提升工作的責任感，提升發展維度水平，促進心理契約水平的提高。

(三)關系維度層面

結合本文研究結果與企業實際情況，本文在關系維度層面提出以下針對措施以提升民營企業90后知識型員工的心理契約。

1.多方面關注員工，積極為員工提供工作支持。目前，生活與工作的平衡是很多民營企業90后知識型員工面臨的問題，企業對員工個人生活關注的程度是影響員工工作質量、工作穩定性、員工關系建設與維護的重要因素。民營企業不僅要關注90后知識型員工的工作，還要關注其個人生活，了解90后知識型員工在不同年齡段、不同職位層級、不同工作年限等主體因素的影響下可能存在的問題，幫助解決后顧之憂如落戶、住房、教育等個人問題，促進員工全身心地投入到工作中。這會提升90后知識型員工對民營企業的真誠度和歸屬感，促使其維持與民營企業的良好關系，提升90后知識型員工的心理契約。

2．建設積極向上的民營企業文化，發揮軟環境的影響力。企業文化環境和工作氛圍是心理契約中關系維度的重要組成部分，在員工關系營造與維持中有著重要的作用。民營企業應根據企業歷史、發展環境等實際情況采取團建、生日會、相關福利措施、標語和學習會等多種形式來促進形成積極向上的企業文化。民營企業要注重員工溝通機制的構建，積極解決90后知識型員工的工作問題。

四、總結

研究發現，民營企業90后知識型員工在心理契約方面存在的主要問題是：在交易維度層面存在雇傭承諾公平程度欠缺、福利待遇期望滿足程度不足的問題。在發展維度層面存在職業發展空間不足和放權程度低、提供決策機會少的問題。在關系維度層面存在民營企業對該群體個人生活關注程度不高的問題。因此，需要著重建設民營企業文化環境和工作氛圍提出提升民營企業90后知識型員工心理契約的建設性建議為：在交易維度主要是：規范民營企業管理制度，注重對待員工承諾與公平；積極進行市場調查，提供合理的薪酬及福利。在發展維度主要是：完善民營企業職業發展通道，提供廣闊的職業成長空間；合理放權，提升員工自主性水平。在關系維度主要是：多方面關注員工，積極為員工提供工作支持；建設積極向上的民營企業文化，發揮軟環境的影響力。由于筆者學識與眼界有限，在數據分析的深度和全面性方面還存在局限性，會在后續研究中進一步完善。