團隊認同與團隊績效：團隊氛圍的調節作用研究

陳思涵

（南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210003）

一、引言

由社會認同理論可知，當個體歸屬或存在于某個團隊或組織時，該團隊或組織會賦予個體某種社會身份，那么這種身份的變換會引起個體對自我認知的顯著變化。Mael 和Ashforth（1992）[1]認為團隊認同反映了團隊員工對于團隊的歸屬感強烈與否以及對于團隊整體同一性的認知，個體能夠感同身受團隊的成敗。隨著多年來對團隊認同的研究逐步深入，研究者們發現團隊認同會對個體的行為和態度產生影響，或者說，個體會在潛意識里用團隊的規則來約束自己的行為或定義自己的身份，這就導致了個體對團隊的認同度越高，那么就越容易做出對團隊績效或發展有利的行為。隨著人們觀念的轉變和社會的進步，團隊模式也開始呈現出復雜化和多樣化的形式，可以預見，未來團隊認同在提高團隊效率或績效方面將占據越來越重要的地位。因此，本文將進一步探索團隊認同對于團隊績效的作用機制。

在激烈的市場競爭環境中，大多數企業或者團隊會或主動或被動地形成獨特的團隊氛圍，以進一步促進團隊運轉的有效性。那么團隊氛圍在團隊認同對績效的影響機制中，承擔了什么樣的角色，在以往的研究中，很少有學者探究這一問題。鑒于此，本文將把團隊氛圍作為調節變量看待，研究其作為一種“軟環境”發揮的作用。

綜上，本文將構建“團隊認同—團隊績效”模型，對團隊認同和團隊績效以及團隊氛圍這三者的概念及關系進行討論，提出假設，采用已開發的量表發放問卷收集數據，接著根據統計數據分析驗證所提假設，探索在團隊認同對團隊績效的影響路徑，以期進一步擴展團隊層面的情緒知識庫，并為企業的團隊建設和管理提供有實際價值的參考。

二、理論基礎與研究假設

（一）團隊認同與團隊績效

Kelman（1958）[2]將認同定義為一個個體試圖與他人或一個群體建立穩定的關系而自愿接受來自外界的影響的行為或態度。三十年后，Mael 和Ashforth（1992）[1]將社會認同理論放置于團隊情境中，認為團隊認同就是個體對其所處團隊的認可或接納程度。

幾十年來，伴隨著時代的飛速發展，過往學者在研究團隊認同時，嘗試著從更多可能的角度來定義和理解團隊認同。比較主流的就是從認知和情感角度來定義團隊認同。這類學者在定義團隊認同時更愿意強調“歸屬感”和“同一性”。團隊認同在團隊中通常可以充當一個“粘合劑”的角色，在情感上激勵員工完成團隊任務[3-5]。在團隊認同的研究層次上，國內外學者經過多年的探索，目前單維結構和三維結構的團隊認同層次劃分應用最廣泛。Mael 和Ashforth（1992）[1]、Vegt 和Bunderson（2005）[4]都是從單維，也就是情感角度來研究認同。持三維度觀點的研究者通常從認知、情感和評價或者行為這三個角度來研究團隊認同[6]。

績效是管理者評價個人、團隊和組織時的重要指標。過往學者針對績效的本質研究，主要有以下三種觀點，分別是：績效是結果，績效是行為以及績效是行為和結果的統一，Richard 等（2008）[7]就認為績效是一個多維的概念。對于團隊績效的定義，不同的學者站在不同的角度，也有不同的見解。Hackman（1990）[8]提出，團隊績效的考量可以包括團隊整體對個體員工的影響程度、團隊的產出以及團隊整體工作效率的升降。Devine 等（2004）[9]也覺得團隊績效可以拆分為三部分來研究，包括團隊內的關系、團隊任務的完成度以及成員的收獲。國內學者李明巖（2005）[10]在衡量團隊績效時，認為團隊績效主要反映了團隊成員對團隊整體的執行效果和對團隊未來工作發展的期待兩個層面，主要包含團隊滿意度、成員能力提高、團隊適應性以及團隊可持續發展四個因素。張鋼和方瓏（2007）[11]通過員工忠誠度、團隊凝聚力、員工感知滿意度、個人績效、群體績效這5個維度，對10 家企業中具備團隊工作經歷的員工進行調查，衡量團隊績效。錢成鳳和姜原子（2016）[12]將團隊績效放置于虛擬項目團隊的情境中進行研究，從團隊成員滿意度、任務績效和個體發展的角度進行考量。

在實證研究中，眾多學者也證明了團隊認同與績效之間的正相關關系。國外學者在20 世紀80 年代的研究就發現了當團隊處于某種困境時，團隊認同能夠使得員工為團隊做出更多的貢獻[13]。Dutton等（1994）[14]則提出，對于團隊認同感更高的團隊成員，擁有更強的合作意愿，也會更認真地完成團隊任務或工作。

De Cremer 等（2008）[15]從情感角度出發，發現了團隊認同有利于消除團隊成員之間的戒備，在此基礎上建立團隊信任感，增強團隊溝通，已達到提高績效的最終目的。Giguere 和Lalonde（2010）[16]在研究學生罷課原因的過程中發現團隊認同對于績效具有正向預測的作用。Rapp 和Mathieu（2019）[17]發現員工越認可團隊，就會做出更多有利于團隊發展的積極行為。國內學者李燚和魏峰（2011）[18]就證明了團隊認同能夠影響團隊成員的工作績效。袁慶宏等（2014）[19]還發現團隊認同有利于降低員工的離職意愿。宋婷（2015）[20]在研究領導成員交換關系和團隊績效的過程中驗證了團隊認同對團隊績效能發揮正向的積極的影響。陳萬思等（2019）[21]提出團隊認同影響團隊績效的路徑是將團隊的共同目標轉化為個人目標，形成“主人翁”意識。總而言之，在過往幾十年國內外學者對于二者之間關系的研究中，不難發現，在大多數情境和背景下，團隊認同能夠正向影響團隊績效。因此，本文提出假設：

H1：團隊認同對團隊績效具有顯著正向影響。

（二）團隊氛圍的調節作用

團隊氛圍作為一種能夠反映團隊成員對于團隊屬性的整體認知的心里情景，其對于維系團隊內部關系的重要性不言而喻。好的團隊氛圍能夠有效促進團隊內積極高效的溝通，這有利于團隊的發展，反之，不好的團隊氛圍可能會引起內耗、倦怠等問題。因此，團隊氛圍不僅僅是指工作環境，更是影響團隊甚至組織發展的路徑之一。過往學者對團隊氛圍概念的界定大多秉持著相近的看法，主流觀點可以概括為兩類。第一類是Blaek（2004）[22]任務團隊氛圍是團隊內部大家達成共識的行為規范和交際環境；第二類是Rentsch 和Dick（2010）[23]提出的，他認為團隊氛圍更偏向于團隊成員的感知，這種感知或者感受是基于團隊內部的條件和標準得出的。

在目前的研究中，將團隊氛圍作為調節變量的研究相對較少，更多的學者會選擇比較具象的氛圍進行調節效應的研究。例如，姚艷虹和范盈盈（2014）[24]在對500 名不同層次的員工的研究中發現，差序氛圍會弱化要求—能力匹配對員工創新的影響；印田彬（2017）[25]就研究了團隊學習氛圍是如何調節團隊心理資本與團隊績效之間的關系的；劉濤和楊慧瀛（2019）[26]發現勞動關系氛圍調節了組織公平通過員工倦怠感對工作績效的間接效應；蘇屹和梁德智（2021）[27]跨層研究并證明了組織創新氛圍在包容型領導和組織和諧之間起著正向的調節作用。從以上例子中不難發現，氛圍作為一個縈繞于組織或團隊中的“體驗型”認知，很容易從多個維度影響團隊以及團隊中的個體。而團隊的一切行為和環境營造，都是為了最終的團隊績效服務的。因此，本文想要探索團隊氛圍是否能夠正向調節團隊認同對于團隊績效的影響，也就是說，團隊氛圍越好，團隊氛圍處于高水平狀態時，是否團隊認同對于團隊績效的影響更強烈更顯著。基于此，提出假設：

H2：團隊氛圍對于團隊認同與團隊績效之間的關系具有正向調節作用。

（三）模型構建

本文在前人已有的研究基礎之上，探討團隊認同對團隊績效的影響機制，以及團隊氛圍的效應，構建了“團隊認同對團隊績效影響的機理模型”。該理論模型具體包括：團隊認同、團隊氛圍、團隊績效三個變量。團隊認同作為自變量直接正向影響因變量團隊績效，團隊氛圍作為調節變量影響團隊認同對團隊績效的作用效果。本文的理論模型如圖1 所示：

圖1 “團隊認同—團隊績效”模型

三、研究設計

（一）研究樣本

本次研究調查了來自江蘇、安徽、山東等地的團隊，線下問卷主要由課題研究小組向合作企業發放，線上問卷采用問卷星發放。根據研究需要，本次研究以團隊為單位進行調查以及收集團隊情商、團隊凝聚力和團隊績效的相關數據，以確保數據分析的可行性和數據結果的可靠性。

本次調研發放團隊問卷共150 套（包含150 份領導問卷，632 份團隊成員問卷），共回收767 份問卷，回收率為98.1%；沒有空白問卷和無效作答的問卷，實際回收團隊個數為150 個（150 份領導問卷和617 份成員問卷），數據回收情況達到了團隊與成員比例至少為1∶5 的統計要求。

在性別比例方面，男性被測者較多，占比為55.8%，女性為44.2%，男女比例較為均衡。從教育水平上看，本科學歷占大多數，比例為71.7%，研究生及以上學歷為21.2%，專科學歷占比為7.1%，調研對象涵蓋了學歷層次，總體處于高學歷水平。從行業分布來看，54.9%的團隊來自于第三產業，23.9%的團隊來自第一產業，21.2%的團隊來自第二產業。在年齡分布方面，34.3%的人小于30 歲，54.0%的人在30～40 歲之間，11.4%的人大于40 歲。總的來看，樣本的選擇符合隨機性和普遍性的原則。

（二）變量測量

所有變量的量表均采用李克特五點量表，分數從“1～5”分別代表“完全不符合”“不符合”“一般”“符合”和“完全符合”，打的分數越高，說明該變量發生頻率越高或越強烈。

1.團隊認同量表。關于認同的量表開發的版本比較多。Mael和Ashforth（1992）[1]編制的包含6 個題項的量表是目前學術界應用較為的廣泛的測量團隊認同的工具。Doosje 等（1995）[28]則從認知、評價、情感這三個維度測量學生的認同感。Dimmock 和Grove（2005）[29]開發了包含認知情緒、自我評價和他人評價這三個維度的團隊認同量表。VegtT 和Bunderson（2005）[4]編制的量表，共包含4 個題項。Han 和Harms（2010）[30]借鑒了Allen 和Meyer 在1999 年編制的情感承諾量表，共選取了四個題項作為測量團隊認同的工具。本文采用的是Mael和Ashforth（1992）[1]的團隊認同量表的改編版本，具體如表1 所示：

表1 團隊認同測量量表

2.團隊績效量表。由于團隊類型的差異，因此學者們對團隊績效的衡量指標也有所不同。趙靜（2018）[31]綜合前人研究總結，既往研究針對團隊績效的衡量主要可分為兩類：主觀測量的績效和客觀測量的績效。主觀測量的績效主要是團隊成員或團隊管理者來進行主觀的評定，一般為問卷或打分的方式。主觀測量更適合評估非財務方面的、范圍更廣泛的績效，具有很強的可靠性和有效性。

Jehn 和Mannix（2001）[32]認為應該從團隊成員的忠誠度、團隊凝聚力、團隊成員個人績效、團隊整體績效和團隊成員滿意度六個方面進行測量。Van Der和Bunderson（2005）[33]開發了測量團隊績效的量表，分別為效率、質量、團隊整體成果、生產效率和任務完成度。（2016）[34]用本團隊實現了所設立的目標、本團隊取得了很高的績效、本團隊對公司做出了貢獻、本團隊在整體成績方面很成功測量團隊績效。本研究主要參考了于2016 年開發的單維度量表測量團隊績效，具體題項如表2 所示：

表2 團隊績效測量量表

3.團隊氛圍量表。Wes（t1990）從四個維度衡量氛圍，分別是：愿景目標（Vision）、參與的安全感（Participative safety）、任務導向（Task orientation）、創新支持（Support for innovation）[35]。1995 年，Anderson 和West在經典的氛圍四因素理論上開發出了更為精簡的Short TCI 量表，經證實該量表具有理想的信效度[36]。1998 年，二人又增加了互動頻率（Interaction frequency）這一維度。TCI 量應用廣泛，該模型已經得到了充分的驗證。中國學者高鵬等（2009）[37]將其放置于中國背景中，驗證了TCI 在中國運用的可行性與有效性。Gray（2013）[38]在自己的研究中將團隊氛圍分為3 個維度，分別為高水平溝通、團隊成員參與感和開放性，設計了一個包含6 個題項的量表進行研究，此量表的內部信度較高。本文采用了國內學者趙洋（2016）[39]在TCI 量表的基礎上編制的含有9 個題項的量表，該量表結合了中國國情與企業特點（見表3）。

表3 團隊氛圍測量量表

四、數據分析與結果

（一）信效度檢驗

信度是一個測量學概念，其核心在于考察量表內部的一致性。信度檢驗通過計算量表的Cronbach's Alpha 系數的數值來檢驗量表的內部一致性，一般來說，當Cronbach's Alpha 系數大于0.7 時表明量表的內部一致性比較好，如果大于0.9 意味著一致性非常高。因為研究中對現有量表做過一些改動，所以進行信度檢驗來檢測量表的內部一致性是否合格。

根據表4 可以看出，團隊認同量表和團隊氛圍量表的Cronbach's Alpha 系數為0.900、0.955，均大于0.9，表明這兩個量表的內部一致性非常高。另外團隊績效量表的Cronbach's Alpha 系數為0.848，大于0.7，意味著團隊績效凝聚力量表的內部一致性較好。說明問卷中三個量表信度很好，可以繼續分析。

表4 問卷信度分析結果

效度需要具體考察每個題項的能效性。因為此研究中使用的量表都較為成熟，所以選擇驗證性因子分析。根據表5 可知，KMO 統計量的值為0.904，大于0.6；Bartlett's 球形檢驗p 值顯著度為0，小于0.05，因此此問卷中的量表適合用探索因子分析。接下來用SPSS 對問卷中的題項進行因子分析，結果顯示19 個題項建議分為3 個維度，且三個維度的題項劃分與問卷中原本的維度劃分吻合，因此問卷的效度檢驗通過。

表5 問卷效度分析結果

（二）團隊認同對團隊績效的影響

首先，將團隊認同和團隊績效這兩個變量進行相關性分析，這是分析影響因素的前提條件。結果顯示，兩個量表的顯著性p 均為0.000＜0.01，因此團隊認同與團隊績效之間呈現顯著正相關關系，研究可以繼續進行。

接下來將團隊情商作為一個整體進行回歸分析。由表6 可知，整體的模型通過方差分析后顯著性p＜0.01，模型是有效的；VIF 為1，當VIF 小于10 則數據不存在共線性問題[40]。團隊認同對團隊績效存在顯著的正向影響（r=0.517，p＜0.01），具體表現為團隊認同每上升一個單位，團隊績效就會上升0.517個單位。本研究的假設1：團隊認同對團隊績效具有顯著正向影響得到支持。

表6 團隊認同對團隊績效回歸分析結果

（三）團隊氛圍的調節作用

首先，要將涉及到的三個變量做中心化處理，避免出現共線性問題的同時也方便后期繪制團隊氛圍調節效應的示意圖。接著，根據表7 可以看出，團隊認同（β=0.252，p=0.001＜0.05）和團隊氛圍（β=0.328，0.328，p=0.000＜0.05），以及二者的交互項（β=0.162，p=0.009＜0.05），結果發現團隊氛圍對于團隊認同和團隊績效關系的調節作用顯著。因此，假設2 得到了支持，團隊氛圍具備調節效應。最后，具體的調節效應如圖2 所示，也就是說，相比于低水平團隊氛圍，在較高水平的團隊氛圍中，團隊認同對于團隊績效的正向影響能夠得到增強。

表7 團隊氛圍的調節效應分析

圖2 團隊氛圍的調節效應

五、結論與討論

（一）結論

本文在前人研究的基礎上，進一步拓展針對團隊的研究，旨在為企業提高團隊績效提供更多可能的方法與路徑。本文構建了“團隊認同對團隊績效影響的機理模型”，證明了團隊認同對于團隊績效的正向顯著影響，探究了團隊氛圍這一路徑中起到的調節作用。通過SPSS 軟件工具，進行了信效度分析、相關性分析、回歸分析，實證檢驗了提出的2 個假設均得到支持。

研究的結果表明，團隊認同與團隊績效之間存在著積極的正向聯系。一個團隊中成員對此團隊的認可度越高或者說團隊的同一性越強，那么該團隊的團隊任務更易達成，團隊績效也會提高。而高水平的團隊氛圍，會使得這一作用過程的效果更加明顯，也就是說，相比于不和諧的團隊氛圍，在團隊氛圍融洽的團隊中，團隊認同對于團隊績效的正向影響效果更好。

（二）建議

本文的研究給企業管理過程中遇到的事件提供了一些實踐性建議。第一，本研究證明了團隊認同與團隊績效之間存在正相關關系。因此，增強員工對團隊的認同感是企業提高績效可以考慮的操作路徑。第二，通過本文構建的模型不難發現，團隊氛圍是影響團隊認同對團隊績效影響效果的重要因素。如果團隊氛圍不和諧甚至是壓抑的，那么員工因為認同感而努力工作的效果也將受此影響大打折扣。因此，對于企業來說，營造一個和諧穩定的團隊氛圍甚至是組織氛圍至關重要。

（三）研究不足與未來展望

由于時間空間等因素的限制，本文的研究顯然存在一些不足之處，希望在未來的相關研究中可以得到完善以及進一步的探索。

首先，團隊認同的量表一般分為單維和三維，本研究選擇了單維度量表，沒有辦法從認知、情感和評價這三個角度進一步細分團隊認同對績效的影響。在未來的研究中，可以嘗試選擇三維度量表，并分別探索各個子維度對績效的影響，因為每個子維度對績效的影響程度可能會有差別。其次，本文使用的數據樣本較小，在未來研究中可以擴大數據樣本。最后，本研究沒有考慮增加中介變量的作用，在未來研究中可以考慮擴充該模型，增加中介變量繼續探索團隊認同對績效的影響路徑。