人工智能背景下員工工作幸福感對創(chuàng)新績效影響的實證研究

司丹陽，張 爽，趙 波

（南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210023）

一、引言

人工智能（Artificial Intelligence，AI）是技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)物，能夠引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)變革[1]。近幾年，隨著AI 技術(shù)的發(fā)展以及與傳統(tǒng)行業(yè)經(jīng)營模式和業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生實質(zhì)性融合，“商業(yè)應(yīng)用”已成為AI 在當前階段最為鮮明的主題詞，AI 的商業(yè)落地勢必會改變企業(yè)內(nèi)部運作和生產(chǎn)經(jīng)營的過程[2-3]。

企業(yè)想要在競爭中獲得優(yōu)勢必須依靠創(chuàng)新[4]，而創(chuàng)新取決于員工個人的能力和情緒[5]。AI 技術(shù)的引入，對企業(yè)員工心理和情緒帶來變化，進而影響企業(yè)績效[6]。研究發(fā)現(xiàn)，AI 技術(shù)應(yīng)用對員工消極情緒的直接效應(yīng)顯著[6]，而情緒管理與創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系[7]，情緒越積極越能夠激發(fā)創(chuàng)新行為[8-10]。因此，企業(yè)如何關(guān)注員工的個人情緒、如何增強員工幸福感以提高創(chuàng)新績效，成為AI 企業(yè)當下面臨的問題和挑戰(zhàn)。如今員工工作幸福感與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系也日益受到學(xué)者的關(guān)注，但多數(shù)學(xué)者側(cè)重外部因素與創(chuàng)新績效的關(guān)系，缺乏心理因素角度的研究[11]，工作幸福感是一種心理因素[12]，因此，從心理的角度去研究兩個變量之間的關(guān)系是必要的。

此外，有學(xué)者表示工作幸福感正向影響創(chuàng)新績效[11][13-14]，但也有學(xué)者認為兩個變量之間的關(guān)系顯著負相關(guān)[15]。由此可知，兩者之間可能還受到其他因素的影響。學(xué)者Brunetto 等（2012）[16]指出工作幸福感越高，員工對組織的情感依賴就會顯著提高，組織承諾可以促進員工積極工作的行為，進而展現(xiàn)更多的創(chuàng)新并實現(xiàn)創(chuàng)新績效的改善[10][17-18]。根據(jù)學(xué)者們的研究，認為組織承諾在兩個變量之間具有中介作用。Fuller 等（2010）[19]認為工作自主性能夠調(diào)節(jié)員工心理與工作結(jié)果之間的關(guān)系。因此，研究將工作自主性作為調(diào)節(jié)變量，以探討對工作幸福感和創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

二、假設(shè)的提出與理論模型構(gòu)建

（一）員工工作幸福感與創(chuàng)新績效的研究假設(shè)

鄒瓊等（2015）[20]表示工作幸福感是目標實現(xiàn)和潛能發(fā)揮后的心理感受。Forgas 和Joseph（1992）[21]提出高工作幸福感體驗的個體，更容易解決創(chuàng)新過程中所面臨的困境，高水平的工作幸福感會促進個體增強工作情境中的行為轉(zhuǎn)化率、豐富知識內(nèi)容并提升理解變通性，進而推動創(chuàng)新思維的出現(xiàn)與轉(zhuǎn)化。Shalley 等（2004）[22]提出員工工作幸福感水平較高時更容易認定所處環(huán)境是舒適開放的，以致其思維模式更為發(fā)散、拓展行為更為豐富、創(chuàng)造創(chuàng)新更為多樣。孫國霞（2012）[23]研究發(fā)現(xiàn)心理契約對工作幸福感既有直接影響，又間接影響員工工作投入水平，最終作用于員工創(chuàng)造性及工作績效。

基于上述分析，工作幸福感采用黃亮（2014）[24]開發(fā)的測量量表，將其分為：情緒幸福感、認知幸福感、職業(yè)幸福感和社會幸福感四個維度。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：員工工作幸福感與創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

（二）組織承諾的中介作用

Williams 和Anderson（1991）[25]、Van Scoffe（r2000）[26]指出個體感知到的幸福感越強，就更能幫助自己獲取有利于自身發(fā)展及提高的外在資源或條件，從而對組織表現(xiàn)出更多認同、承諾的心理傾向及行為。韓翼（2007）[27]表示組織承諾正向影響創(chuàng)新績效。Zhou和George（2001）[15]發(fā)現(xiàn)員工的持續(xù)承諾和同事的有用反饋能讓擁有低幸福感的員工也獲得較高的創(chuàng)新績效。Baron 和Kenny（1986）[28]、黃亮和彭璧玉（2015）[29]證明了組織承諾在工作幸福感影響創(chuàng)新績效的過程中起著中介作用。

社會交換理論的主要思想是付出與回報的交換關(guān)系，員工獲得企業(yè)的肯定和承諾后，就會用工作的投入和忠誠來作為回報[10]。該理論可以支持組織承諾的中介作用。

綜上所述，一方面組織承諾會受工作幸福感的影響，另一方面組織承諾又作用于創(chuàng)新績效，因此，提出以下假設(shè)：

H2：組織承諾在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

（三）工作自主性的調(diào)節(jié)作用

Thompson（2005）[30]、Spiegelaere 等（2014）[31]研究發(fā)現(xiàn)工作自主性是公司賦予員工自由分配的權(quán)利。Lorenzo 和Giuseppe（2011）[32]研究表明當員工感受到工作自主性水平較高時，就會更靈活地工作，激發(fā)創(chuàng)新行為，提高創(chuàng)新績效。但是有研究表明工作自主性對創(chuàng)新有負面作用，Bailyn（1985）[33]發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工在工作標準上不適合擁有較高的自主性，希望員工有個清晰明確的目標和任務(wù)。Raelin（1989）[34]表明員工不應(yīng)該擁有水平更高的戰(zhàn)略自主性。Chio 為工作自主性會對創(chuàng)新績效產(chǎn)生負向影響。

Garg 和Dhar（2017）[35]指出工作自主性在創(chuàng)新行為與參與關(guān)系中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。任華亮等（2019）[11]提出工作自主性能夠間接地調(diào)節(jié)工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

特質(zhì)激活理論認為情境因素會影響個體特質(zhì)的表達[36-37]。工作幸福感和工作自主性分別是一種內(nèi)在特質(zhì)和情境因素[38]。由理論可知，工作幸福感會受到工作自主性的影響。因此，提出以下假設(shè)：

H3：員工工作自主性對工作幸福感與創(chuàng)新績效具有調(diào)節(jié)作用。

（四）理論模型構(gòu)建

研究主要探討四個變量之間的關(guān)系，并且驗證組織承諾、工作自主性在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的中介作用和調(diào)節(jié)作用，建立的理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

問卷采用Likert5 點量表來對相應(yīng)問題進行評級。員工工作幸福感的量表采用黃亮（2014）[24]開發(fā)的四維度量表進行測量，共計29 個題項。組織承諾的量表來自劉小平等（2002）[39]開發(fā)的量表，有18 個題項。工作自主性的量表采用Breaugh（1985）[40]開發(fā)的量表，共計9 個題項。創(chuàng)新績效的測量采用Janssen和Van Yperen（2004）[41]開發(fā)的9 個題項量表。

研究通過給以AI 為背景的企業(yè)員工發(fā)放300份問卷來收集數(shù)據(jù)，得到有效問卷279 份。

四、實證分析

（一）信度與效度檢驗

研究使用SPSS 26.0 和AMOS 26.0 數(shù)據(jù)分析軟件驗證問卷的可靠性和穩(wěn)定性，分別采用Cronbach's Alpha 系數(shù)、KMO 值以及驗證性因子分析（CFA）對量表進行信效度檢驗。各個指標測量結(jié)果如表1 所示。

表1 量表信效度測量結(jié)果

可以看出，工作幸福感、組織承諾、工作自主性和創(chuàng)新績效四個變量的Cronbach's Alpha 和KMO值均超過0.7，說明研究變量具有良好的信度和效度水平。通過驗證性因子分析可知，量表擬合度指標χ2/df 的值介于1～6 之間，GFI，TLI，IFI，CFI 各項都大于0.7，RMSEA 值均小于0.1，根據(jù)溫忠麟等（2004）[42]擬合指數(shù)判別標準，模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

（二）相關(guān)分析

研究采用Pearson 對四個變量做相關(guān)分析，結(jié)果如表2 所示。

表2 相關(guān)系數(shù)矩陣

根據(jù)表2，員工工作幸福感、組織承諾、工作自主性與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為：0.469（p＜0.01）、0.477（p＜0.01）、0.415（p＜0.01）。相關(guān)分析結(jié)果初步驗證了本研究提出的主效應(yīng)、中介和調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（三）回歸分析

1.組織承諾的中介效應(yīng)檢驗。研究采用層級回歸分析法來進行組織承諾中介效應(yīng)的檢驗，結(jié)果如表3 所示。

從表3 可以看出，工作幸福感與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)（β=0.767，p＜0.001），假設(shè)1 得到驗證；工作幸福感正向影響組織承諾（β=0.483，p＜0.001）；組織承諾正向影響創(chuàng)新績效（β=0.550，p＜0.001）；在關(guān)系模型的基礎(chǔ)上引入中介變量組織承諾，結(jié)果顯示，工作幸福感仍正向影響創(chuàng)新績效（β=0.569，p＜0.001），但系數(shù)變小，組織承諾與創(chuàng)新績效仍然顯著正相關(guān)（β=0.411，p＜0.001），調(diào)整后的R2為0.348，因而，組織承諾在工作幸福感和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系中起到部分中介作用，假設(shè)2 得到驗證。

表3 組織承諾中介作用的回歸分析

此外，研究使用Bootstrap 法來檢驗組織承諾的中介作用。按照溫忠麟和葉寶娟（2014）[43]的中介效應(yīng)檢驗流程，依次檢驗工作幸福感對創(chuàng)新績效的影響系數(shù)，工作幸福感對組織承諾的影響系數(shù)，組織承諾對創(chuàng)新績效的影響系數(shù)和加入組織承諾后工作幸福感對創(chuàng)新績效的影響系數(shù)等，對中介效應(yīng)進行判斷[44]。所得有關(guān)中介效應(yīng)分析結(jié)果如表4 所示。

表4 組織承諾的中介效應(yīng)Bootstrap 檢驗

從表4 來看，員工工作幸福感對創(chuàng)新績效的間接效應(yīng)值為0.199，表明組織承諾具有中介效應(yīng)，95%置信區(qū)間[0.090，0.331]不包含0，證明中介效應(yīng)顯著。

2.工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。用層級回歸分析來驗證工作自主性在員工工作幸福感和創(chuàng)新績效關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表5 所示。

表5 工作自主性調(diào)節(jié)作用的回歸分析

結(jié)果顯示，模型加入工作幸福感和工作自主性兩個變量的主效應(yīng)，對創(chuàng)新績效的解釋明顯增加；模型加入工作幸福感和工作自主性的交互項，交互項系數(shù)為-0.330（p＜0.001），即兩者的交互效應(yīng)與創(chuàng)新績效之間有顯著負相關(guān)關(guān)系，從而假設(shè)3 得到驗證。圖2 清晰地展示了工作自主性的調(diào)節(jié)作用，當工作自主性水平相對較低時，工作幸福感對創(chuàng)新績效的作用線較為陡峭，即工作幸福感對創(chuàng)新績效的正向作用更為明顯；當工作自主性水平相對較高時，工作幸福感對創(chuàng)新績效的作用線較為平緩，即員工工作幸福感對創(chuàng)新績效的正向促進作用較弱。

圖2 工作自主性調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本研究通過對以往文獻進行歸納總結(jié)，并通過實證檢驗出員工工作幸福感和創(chuàng)新績效之間顯著正相關(guān)的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)組織承諾與工作自主性在其中的中介作用和調(diào)節(jié)作用。

第一，員工工作幸福感與創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。AI 背景下員工的工作幸福感越高，其情緒和感知越樂觀和積極，從而會促進其創(chuàng)新行為，提高員工的創(chuàng)新績效。同時，研究結(jié)論也表明了，增強員工工作幸福感將是提升創(chuàng)新績效的有效路徑之一。

第二，組織承諾在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間起部分中介作用。當員工工作幸福感增強時，就會對組織表現(xiàn)出更多的認同、承諾的心理傾向及行為，即組織承諾提升，從而激發(fā)自身的創(chuàng)新行為，提高創(chuàng)新績效。

第三，工作自主性在工作幸福感與創(chuàng)新績效之間具有負向調(diào)節(jié)作用。當員工工作自主性水平不高時，意味著企業(yè)員工的工作需要遵循規(guī)定的程序，利用時間和資源去針對性的創(chuàng)新，此時，對于工作幸福感較高的員工而言，個人成長、個體價值、人際關(guān)系、愜意生活得到了滿足，從而更有針對性地實施創(chuàng)新想法，導(dǎo)致工作幸福感對創(chuàng)新績效的作用更強。

（二）管理建議

從企業(yè)的角度來講，首先，企業(yè)應(yīng)該營造良好的氛圍，并且為員工提供公正合理的福利待遇。員工之間相處融洽、得到了公平的福利待遇，那么在企業(yè)中工作的員工就會感受到幸福和滿足感，員工就會對組織形成一種認同感，對企業(yè)就會有更高的組織承諾，繼而發(fā)揮自己最大的潛能，提高創(chuàng)新績效。其次，打造扁平化的組織結(jié)構(gòu)，積極提供組織支持。扁平化的組織結(jié)構(gòu)能夠增加員工跟領(lǐng)導(dǎo)交流的機會，打消溝通的障礙，當員工對領(lǐng)導(dǎo)進行反饋，并且得到了組織的支持，讓其在實現(xiàn)自己的工作目標時，可以利用組織給予的各種資源，最大程度地發(fā)揮出自己的能力，在實現(xiàn)組織目標的同時，實現(xiàn)自己的價值，那么在這個過程中，員工就會感受到一種成就感和認同感，工作的幸福感就會隨之提高，進而促進員工的創(chuàng)造性，提高其創(chuàng)新績效。

從員工個體角度來講，首先，員工應(yīng)該充分發(fā)揮自己的主觀能動性。企業(yè)為員工提供足夠的支持和自主性的同時，需要員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性來把握住每一個機會，合理利用組織的資源，在實現(xiàn)價值的同時提高創(chuàng)新績效。其次，員工在企業(yè)中應(yīng)該積極提升自己的能力。在企業(yè)中獲得組織支持的同時應(yīng)該積極參加企業(yè)提供的各種培訓(xùn)，提高自己各方面的能力，充分發(fā)揮自己在企業(yè)中的價值，提高自己的工作幸福感。

（三）未來研究展望

本研究對員工工作幸福感與創(chuàng)新績效之間影響機制相關(guān)文獻回顧的基礎(chǔ)上，以社會交換理論和特質(zhì)激活理論為理論基礎(chǔ)，構(gòu)建了理論模型，并通過問卷調(diào)查后，對其進行深入分析，從而得出了相關(guān)研究結(jié)論。但目前研究中尚缺乏對員工工作幸福感與創(chuàng)新績效之間更為全面的影響機制研究，對樣本的選取也較為局限，希望后續(xù)研究能夠?qū)ζ溥M行全面綜述的基礎(chǔ)之上，補充相關(guān)的控制變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量，選擇更廣泛且具體的調(diào)查對象，以及更先進的研究方法來對其進行相關(guān)的實證檢驗。