分析公立醫院人力資源成本管理中存在的問題及解決策略

●葉 穎

在我國，公立醫院是重要的管理經濟體制，在公立醫院進行人力資源成本管理具有積極意義。新醫改前，傳統的管理模式使得公立醫院在成本管理中不免有些僵化。而在新醫改的推動中，隨著人才競爭日益激烈，公立醫院來自內外環境的阻力逐漸增加，需要逐漸適應市場經濟。不過，現階段，有些公立醫院尚未形成系統的人力資源成本管理，且存在諸多問題，因此，可考慮從改善人力資源成本管理方面，發揮醫院人力成本最大效能，提高公立醫院的人力成本管理水平，保證公立醫院作為一個醫療隊伍高效運轉。

一、公立醫院人力資源成本管理中存在的問題

1.不重視人力資源成本控制。在有些公立醫院，由于尚未與市場經濟形成有效結合，一般將人力資源成本當作無彈性的固定成本支出，缺乏有效的人力資源成本控制意識，并且過于關注與材料消耗關系不大的成本管理。我國大部分公立醫院人力資源成本占總成本的30%左右，人力成本是由醫院效益、醫護人員職務以及相關獎金組成，這忽視了在員工招聘、培訓以及離職等方面的成本管理，造成與實際人力資源管理存在較大偏差。

在醫院人員結構中所占的成本分配不合理。例如，在現階段很多公立醫院人才梯隊建設不合理，醫院主要把較多的人力資源成本投入到部分專業高年資醫師，對人才的引進和低年資醫師的成本投入較少，尚未建立完善的人才培養制度；并且對于職工的離職所帶來的損失，也尚未形成有效的風險管理，從而會給醫院帶來發展風險。這在醫院的長遠發展中，沒有遠期效益，甚至造成資源的過度浪費。

2.績效考核制度不完善，薪酬缺乏公平性。在現階段，有的公立醫院的績效考核制度較為簡單，缺少靈活性，在常規醫護人員的收入組成部分中，主要依據專業技術人員的職稱及職務進行薪酬分配，較為常見的是由工資和獎金組成，而其中的獎金部分受到個人貢獻的影響較大，缺乏對普通職工的崗位價值評價。

在績效分配中，職工之間差距較小，并沒有體現不同崗位醫護人員工作的難度和風險性，這就嚴重挫傷了尤其是崗位難度大的職工的積極性和工作熱情，也尚未體現薪酬公平性。

如表1所示，人均收入、平均人力成本以及人均收入增長率逐漸增加，說明近年來醫院的人力成本壓力逐漸增加；并且除薪酬工資外的人力成本近3年波動較大，說明醫院在薪酬工資以外人力成本尚在探索階段，沒有形成一個持續有效且穩定的人力成本投入方案。

表1 人均收入水平與人力成本對比（萬元）

3.人事管理體制不完善。公立醫院在人力資源管理制度認識上存在誤區，目前大多數公立醫院的人力資源管理主要注重事情的管理，并且對相關管理意義和實際作用不甚了解，管理方式過于單一，甚至較多公立醫院的人力管理處于閑置階段。

人事管理缺乏人力資源開發機制。在現階段新醫改的過程中，人事管理的重點應該是提高醫院整體人力資源競爭力，而部分公立醫院過于重視人才的引進，而對于醫院的培訓工作不夠重視，導致員工職業生涯規劃機制和約束機制缺失，從而使得現階段的人事管理體制的社會效益和經濟效益并不理想。

人事管理常常作為一個單獨的部分，也沒有做好與培訓講師、考核和激勵制度等相結合，醫院的全部職工的參與度較弱，尚未建立統一的分配制度。例如用人緊張的情況下，護理人員轉到另一個專科室，并未事先進行專業培訓，造成了人事管理的不合理；并且在對醫護人員的培訓中，過于重視對專業技能的培訓，忽視了對患者服務意識的提升，從而容易增加護患矛盾。

為了有效控制人力資源成本，醫院的人事管控一般從裁員、扣除工資等方面來降低成本，由于醫療工作具有特殊性，需要較長時間來投入學習和培訓的成本，因此人員的流失對公立醫院的人力成本造成一定影響，并且容易增加員工與醫院矛盾。

二、公立醫院人力資源成本管理的解決策略

1.精細化人力資源管理成本分析。在具體管理過程中，應建立先進的精細化人力成本的管理板塊，以此對醫院職工的各項成本進行有效管控。例如將醫院所有的人力資源在各個環節做好成本控制，并將其分專業分級別，根據崗位的不同要求，將人力資源成本管理進行細分，從而完善人力資源管理。此外，通過分析歷年員工工作水平，合理評估醫護人員的能力和成績，將所調研的醫療衛生行業的平均人力成本納入分析，從而得出合理的醫院業務增長目標，重用那些符合工作要求并工作能力強的人才，進而規劃人力資源成本占業務成本的比重。

2.建立公正公平的薪酬管理體系和激勵考核機制。在人力資源成本中，員工的薪酬為主要部分，因此在薪酬體系制定中，需要合理利用薪酬分配杠桿，結合崗位實際，調動員工的工作積極性，并與醫院的整體效益相掛鉤；薪酬分配方案需要拉開差距，以此來體現競爭性，并通過多維度的考核，注重公平原則。

為了發揮最大的薪酬效益，在合理分配的同時，還可建立人力成本管理激勵考核機制，通過定期公布激勵考核內容，調動公立醫院員工參與考核的積極性。同時醫院還需注重對員工非物質的激勵方式，例如協助員工開展職業規劃，給予員工精神激勵等方式，提高對員工的認可程度，以此來提高激勵的長期效果，激發職工的最大潛能。

3.加強人力成本預算管理。加強人力成本預算管理可便于對日常成本做出持續性的成本控制。通過往年人力資源支出數據分析，并通過會計方法加強人力成本預算的分析，根據不同的項目，綜合運用費用核算；并在不同的科室收集相關的預算數據，將預算執行情況與預算計劃目標對比進行，以此來完善醫院的全面預算管理。

4.合理利用相關人力資源。首先，將選聘的優質人力資源作為人力資源管理的重點，在招聘環節，科學設置全院機構崗位編制方案，避免招聘的盲目性；同時，擴大招聘力度，靈活應用現代化的信息技術廣泛收集簡歷，并合理詳細地編制崗位說明書，以提高招聘職工的執行力和運營效率。同時，在人力資源培訓上，建立靈活的用工制度，公立醫院可依據需求聘用臨床研究生、實習生，可利用退休專家進行醫師培訓，并邀請專業培訓師或外派參加專題管理培訓課程，穩定和發展醫院合同聘用職工隊伍，以保證職工的專業性。

科學合理地進行機構設置，確保定編定崗。需要深入了解人力成本的具體組成，細化到各部門的日常管理中，可根據工作崗位，調節組織機構來明確組織機構的職能，合并或撤銷一些落后科室，避免崗位設置的冗雜導致人力成本增加，確保人力資源成本與效率最優化。

在大數據經濟背景下，信息化管理人力資源具有較多優勢。在醫院人力成本管理信息化中，加強眾多部門的參與，規范業務處理流程，并有效及時地獲取信息，從而使人力資源的成本相關數據的更加透明化。

三、總結

綜上所述，隨著我國醫療體制的不斷深化改革，人力資源成本管理在公立醫院管理工作較為重要，并且不僅是將成本降到最低，還要結合發展中存在的問題，主動探索和實施人力成本管控項目，以對人力資源成本管理實施進行有效改革與調整。在人力資源管理中，公立醫院不但要提高創新意識，還應該提高職工的主動性，并且加強人力管控的理論學習，從成本分析、薪酬體系和在職人員等學科、多角度的人力管控方法著手，提升人力資源管理總體水平。