傳統國有企業人力資源管理現狀及優化措施

劉魯峰 青島水務集團排水公司二分公司

隨著改革開放逐步深化，國有企業競爭也表現出國際化趨勢，但傳統國有企業人力資源管理模式存在一定局限性，并不符合時代潮流，這就極易對國有企業市場競爭力的增強形成制約。在經濟新常態下，必須要重視國有企業人力資源管理的優化，強化人才支持，為國有企業改革發展提供助力。

一、國有企業人力資源管理的重要性

人力資源管理的本質是勞動資源管理，國有企業人力資源管理就是管理生產到銷售的全部環節內的所有人力。人力資源管理的實施，能夠顯著提高工作效率。人才招聘是人力資源管理的重要方式，傳統的人才招聘存在重學歷而輕文化、品德的情況，并未關注應聘者的工作態度及興趣愛好等，而現代人力資源管理強調在濃厚的組織氛圍下優化職業生涯設計，落實系統培訓，從而增強員工對企業的歸屬感，促進企業綜合效益的提升。人力資源模式的合理化構建，能夠給予員工以激勵，端正工作態度，規范工作行為。優質的人力資源管理應當與員工現實生活相貼近，給予員工以關心和呵護，形成優良的工作氛圍，提升企業的經濟效益。因此在國有企業發展過程中，人力資源管理發揮著至關重要的作用。

二、國有企業人力資源管理所面臨的挑戰

（一）組織結構調整

就國有企業發展實際來看，隨著組織結構的調整，需要積極完善管控模式，對于各層級及各業務部門的人員來說都需要不斷的適應。隨著人力資源管理工作的變化，促使薪酬考核模式轉變，人員調整也面臨著一定阻力。

（二）思維觀念轉變

國有企業傳統人力資源管理模式相對固化，導致管理人員思維模式也相對固定。但時代趨于變化，單一且固定的管理模式并不具備適應性，極易阻礙國有企業的成長發展，對于企業管理層、人力資源工作人員及業務部門的員工來說，都必須要重視思維觀念的轉變，接受新的管理理念，奠定企業可持續化發展的基礎。

（三）人才流失

人才流失是國有企業發展中面臨的重要挑戰，部分外資企業或民營企業的用人機制相對先進，薪酬待遇更加優越，晉升前景廣闊，使得國有企業人才流失問題嚴重，人才吸引力不足。

（四）負面評價

國有企業發展歷史漫長，人力資源管理模式與管理層次的優化，需要突破原有的思想禁錮，這是一項艱巨任務，難免會出現意見不統一的情況，進而給國有企業改革發展造成負面影響。

三、傳統國有企業人力資源管理現狀

（一）缺乏戰略性目標，創新性不足

所謂人力資源的戰略性，是指在企業戰略發展規劃中人力資源管理所表現出的戰略意義，強調人力資源管理目標與計劃應與企業戰略目標規劃相協調，通過人力資源管理活動的落實，為企業戰略目標的實現提供支持。縱觀國有企業發展實際，當前人力資源管理的戰略性不足，并未立足長遠角度制定管理目標與計劃。例如在工資管理方面采用崗位工資制，但制度優勢作用并未得到充分發揮，工資差距并未拉開，導致國有企業薪酬制度的吸引力不足，人才流失問題也比較常見，不利于國企人才儲備的落實。

國有企業有著濃厚的行政色彩，承擔著部分社會綜合管理角色，并且需要參與到市場競爭中，在優勝劣汰的機制下，國有企業追求平穩但創新性不足，組織架構科層化，使得員工創新精神遭到抑制，甚至會產生惰性思維，人力資源管理效果并不明顯。

（二）機構設置不完善，管理配備不充分

當前國有企業人力資源管理中存在的一個重要問題就是管理機構設置不夠完善。受到多項因素的影響，當前國有企業人力資源管理體系不健全，缺乏專門的機構支持，大多自人事部門演化為人力資源部門，盡管人力資源管理功能得以形成，但實際工作中暴露出諸多問題，這就不利于人力資源管理實際作用的發揮。

人力資源管理配備不夠充足，這也是制約國有企業人力資源的一項重要因素。當前很多國有企業對于人力資源管理缺乏正確認識，忽視了人力資源管理在企業發展中的重要價值，并未在人力資源管理配備方面加大投入力度，甚至缺乏專職人員，這就勢必會影響人力資源管理工作的正常開展。國有企業人力資源部門所從事工作大致等同于人事部門工作，這是由于企業存在認知偏差所導致的，因而國有企業亟待配備專業化的人力資源管理人員，以促進人力資源管理部門職能的有效發揮。

（三）績效考核不科學，薪酬機制缺乏激勵作用

當前國有企業績效考核方法的科學性不足，定向考核多于定量考核，溝通反饋不及時，部分管理者并未重視績效考核的結果，缺乏相應的獎懲激勵措施，導致人力資源管理效果并不理想，員工對于績效考核的信心也隨之下降。盡管近年來國有企業不斷改革，引入了新的管理手段，但仍不免受到固有觀念與體制的制約，績效考核激勵機制作用發揮不明顯，人才選拔任用過于強調資歷，制約了人才潛能的發揮。并且國有企業內部人才選用方面往往會受到人情因素的影響，導致人崗不適情況出現，員工工作狀態不佳，不利于人才隊伍的建設。

就員工薪酬管理來看，國有企業人力資源管理中仍存在一定程度的平均主義，未發揮薪酬體系的激勵作用。具體來說，國有企業內部崗位工資差距并不明顯，不利于人才價值的發揮，尤其是與市場平均水平相比，部分關鍵技術崗位與管理崗位的工資水平并不合理，甚至略低，影響人力資源管理實效，甚至造成人才流失。國有企業內部薪酬結構設計的合理性不足，在整個工資結構中津貼、補助等所占比重過大，表現出嚴重的平均主義傾向。不僅如此，國有企業內部普遍存在論資排輩的情況，導致薪資激勵作用難以得到充分發揮，甚至會產生負作用，不利于國有企業挽留優秀人才。

四、國有企業人力資源管理的優化策略

（一）更新思想理念，加強組織管理

國有企業人力資源管理的優化，需要把握經濟結構不斷調整的整體形勢，客觀分析市場經濟環境，高度重視人力資源管理，保證人才選拔與任用的科學性，真正落實以人為本，從而增強國有企業發展的動力。對于國有企業來說，人力資源是自身持續化發展的核心和關鍵，需要企業管理者了解新的政策、理念與方法，深化行政管理理念，確保國有企業職能定位的清晰化，優化組織管理機構，結合實際調整員工職能結構，妥善處理員工之間的矛盾，確保企業員工的政治素養以及專業水平得到顯著提升。國有企業內部應開展積極溝通，為現代化企業制度的改革提供支持。

新時期下，國有企業為獲得可持續發展，必須加強學習培訓，形成大局觀念，促進人力資源管理的戰略性改變，重視人才管理，并采取有針對性的措施，對員工行為產生積極影響，進而激發其創新創業精神。新時期下國有企業人力資源管理的優化，需要堅持以人為本的理念，將其滲透于企業管理全過程中，充分調動員工的工作熱情，激發其創造力，為國有企業的進一步發展提供人才支持。對于國有企業來說，人才是提升自身競爭能力與發展水平的關鍵因素，因此必須要認識到企業發展中人才的積極作用，全面提升人力資源管理水平，增強員工對于企業的歸屬感和忠誠度，立足企業發展實際制定工作計劃，保證業務活動的適應性，奠定企業發展的基礎。

為保證組織的高效性，需要重視組織架構的優化，從而為發展目標而服務。當前國有企業運作中，其組織結構大多表現為金字塔式，盡管有嚴謹的結構和明確的分工，但信息溝通渠道不夠暢通，機構臃腫，工作效率也并不理想。在新時代下此種組織架構的適用性不足，國有企業若想要獲得良好發展，需要加強組織管理，采取小幅度、多層次的方式來進行調整，對于新產業或新項目來說，可采用新的組織架構，從而促進組織架構優化目標的實現。在計算機技術飛速發展的大環境下，數據網絡化成為一個重要趨勢，國有企業人力資源管理的優化，需要分析網絡數據，奠定管理工作的基礎，以網絡為支持實時了解工作動態，依托互聯網技術匯總并分析數據，獲得相應結論，促進國有企業人力資源管理水平的不斷提升。

（二）完善制度建設，挖掘管理潛力

對于一個組織來說，制度是運行的前提和基礎，國有企業內部決策的制定與工作的推進需要層層審批，這種方式受人為因素的影響較大，且工作效率不高。新時期下國有企業人力資源管理的優化，需要加強制度建設，保證制度、標準與規范的明確化，減少人情因素，約束管理者的行為，促進企業內部控制建設的落實。對于國有企業來說，應完善用人標準，科學設置崗位，定崗定編，以績效考核衡量員工的貢獻與價值，激發員工的主觀能動性。建立制度并依靠制度，以降低人情因素的不良影響。

為提升國有企業管理人員與基層員工的專業化水平，應設立培訓機制，全面提升各崗位人員的綜合素質，促使其充分發揮自身主觀能動性參與到實際工作中，國有企業人力資源管理也能夠獲得顯著效果。國有企業應制定選拔制度，對卓越人才進行篩選，從而強化人才儲備，優化人力資源管理體系，促進人力資源管理水平的不斷提升。人才選拔制度的制定，必須要與國有企業發展實際相符合，所選拔人才應當是國有企業發展所需要的，從而提高企業的管理水平。

（三）健全績效考核及配套機制，強化人才激勵

為切實提升國有企業人力資源管理實效，應立足實際建立健全績效考核機制，并完善相應配套機制，保證績效考核評價標準的科學化與合理性，確保標準量化且可測，以便公開公正地評價員工的勞動貢獻。在人力資源管理過程中，應將績效考核、獎懲機制以及用人制度等協調起來，健全績效考核管理體系，并確?？己私Y果反饋的及時性。

國有企業人力資源管理中，為提高分配機制的合理性，需要建立健全崗位勞動評價標準，細化職業技能考核標準，奠定分配機制構建的基礎，促進分配機制的貫徹實施。在人力資源管理過程中，應將不同類型人員的工資關系梳理清楚，將工資差距拉開，對工資收入結構進行合理調整，在工資結構中降低平均發放收入的比例，密切關注員工實際工作績效，據此對工資進行合理調整，以確保分配的科學性。結合國有企業發展實際，可推廣管理與技術雙階梯的晉升制度，以確保人力資源管理的有效性。

國有企業人力資源管理中薪酬體系的設計應科學合理，將關鍵技術崗位、管理崗位以及一般崗位之間工資差距進行合理設計，并將股票、期權等遠期收入納入到薪酬體系中，協調經營者個人收益與國有企業的未來發展，確保人力資源管理的激勵作用得到充分發揮，通過長效激勵機制的構建，有助于促進國有企業的長足發展。對于國有企業來說，人力資源管理的優化需要突破原有僵化的激勵機制，引入“互聯網+”理念，就管理機制加以創新，解決短視問題，從根本上強化人才激勵，由內而外解決人力資源管理的不足，為組織的發展提供強大動力。

五、結語

國有企業是市場經濟中的重要組成部分，為獲得持續健康發展，增強市場競爭力，從而在時代發展中保持良好的適應性，國有企業應結合發展實際，優化人力資源管理模式，完善績效考核機制，加強制度建設與組織管理，堅持以人為本理念，強化人才激勵，確保人才主觀能動性得到充分調動，從而推動國有企業在新時期下的良好發展。