事業(yè)績(jī)效工資改革制度的實(shí)施困境與構(gòu)想

許樂飛 云南省公路局干休所

一、績(jī)效工資改革制度概述

績(jī)效工資制度是根據(jù)計(jì)件工資制度改革而來(lái)的，但它又與計(jì)件工資制度存在著本質(zhì)上的不同。首先，計(jì)件工資制度就是職工的工資與生產(chǎn)的數(shù)目直接掛鉤，但績(jī)效工資制度相對(duì)來(lái)說(shuō)程序更為復(fù)雜，在評(píng)判維度上也更為有效，因此在我國(guó)各種組織內(nèi)都受到了比較廣泛的應(yīng)用。績(jī)效工資制度是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)與管理程序之上的，績(jī)效工資制度主要涉及兩個(gè)制度，分別是績(jī)效管理制度和薪酬制度，依據(jù)職工的績(jī)效考核結(jié)果，來(lái)形成對(duì)應(yīng)的工資，績(jī)效考核結(jié)果也是在建立了完善的績(jī)效考核方法之上的，通過設(shè)計(jì)明確有效的績(jī)效指標(biāo)，來(lái)進(jìn)行有效的績(jī)效管理，從而形成一份最能體現(xiàn)職工工作結(jié)果的績(jī)效，依據(jù)績(jī)效來(lái)進(jìn)行工資的分配，從而能夠更好地起到激勵(lì)職工與保證公平性的作用。在績(jī)效工資改革制度中，最重要的是要制定績(jī)效工資分配方案。分配方案涉及每個(gè)職工的切身利益，因此如果侵犯到職工的利益，那么績(jī)效工資分配方案自然無(wú)法得到職工的認(rèn)可，也就不能促進(jìn)其在事業(yè)單位內(nèi)得到有效的落實(shí)。所以改革必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、考核辦法及各崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提到職代會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性，同時(shí)要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，制定完善的考核細(xì)則，要層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實(shí)到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應(yīng)參照機(jī)關(guān)離退休人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不可忽略離退休人員的利益。對(duì)于績(jī)效工資制度改革，必須要嚴(yán)格執(zhí)行，考核方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，同時(shí)事業(yè)單位也可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，通過考核領(lǐng)導(dǎo)來(lái)提升事業(yè)單位績(jī)效工資改革的質(zhì)量。同時(shí)要及時(shí)公開考核制度、考核辦法。績(jī)效工資制度具有的一個(gè)基本特征，就是將職工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，這也是績(jī)效工資制度與其他工資制度不同的地方，這個(gè)制度促進(jìn)了人力資源管理中薪酬與績(jī)效的掛鉤，是一種十分有效并且能夠起到積極推動(dòng)作用的制度。

二、事業(yè)績(jī)效工資改革制度實(shí)施的重要性

事業(yè)績(jī)效工資改革制度之所以在我國(guó)事業(yè)單位中都發(fā)揮了十分重要的作用，具有十分重要的影響，是因?yàn)槭聵I(yè)績(jī)效工資改革制度具有其特殊的意義。首先，事業(yè)單位在進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)績(jī)效工資改革制度的過程中，也會(huì)促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提升。人力資源管理對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)是十分重要的，做好人力資源管理工作，能夠?yàn)榻M織招聘到優(yōu)質(zhì)的人才并留住這些人才，同時(shí)還能夠起到很好的激勵(lì)作用，為單位的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。其次，事業(yè)績(jī)效工資改革制度在不斷實(shí)施的過程中，能夠更好地強(qiáng)化事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)意識(shí)，通過設(shè)立明確合理的指標(biāo)，使得在進(jìn)行績(jī)效工資改革的過程中，職工在服務(wù)社會(huì)的過程中能夠更具有積極性，從而提升人民群眾對(duì)事業(yè)單位的滿意度。同時(shí)，過去的事業(yè)單位在進(jìn)行管理的過程中，往往存在流于形式的問題，但是現(xiàn)在的績(jī)效工資改革制度卻不再流于形式，能夠促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)建立起科學(xué)、規(guī)范、公正的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，充分提升職工工作的積極性和主動(dòng)性。最后，績(jī)效工資改革制度能夠更好地發(fā)揮績(jī)效考核的作用，促使績(jī)效考核真正發(fā)揮出價(jià)值，從而促進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。在事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革過程中，能夠充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成工資隨事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，而不是所有職工不論工作質(zhì)量全都獲得一樣的工資。能夠更好地發(fā)揮工資的杠桿作用，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。

三、事業(yè)績(jī)效工資改革制度實(shí)施面臨的困境

（一）事業(yè)單位公益性期望缺失

事業(yè)績(jī)效工資制度在改革的過程中，也面臨著各種各樣的困境。事業(yè)單位公益性期望的缺失，是事業(yè)績(jī)效工資制度在改革過程中會(huì)面臨的比較大的困難。首先，我們必須意識(shí)到，事業(yè)單位在組織的形態(tài)、內(nèi)部分配的體制以及管理的體制上，是存在一些根本性的缺陷的，政府把事業(yè)單位劃分為全額補(bǔ)助事業(yè)單位、差額補(bǔ)助事業(yè)單位、自收自支企業(yè)化管理事業(yè)單位三大類，公益性期望指的是事業(yè)單位不以逐利為目標(biāo)，將保障人民的基本需求作為根本目標(biāo)。當(dāng)事業(yè)單位在公益性期望上有缺失的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致在設(shè)置績(jī)效考核制度過程中出現(xiàn)差錯(cuò)，從而影響改革的質(zhì)量與效率。由此可見，事業(yè)單位公益性期望缺失是影響事業(yè)績(jī)效工資制度改革的主要問題。

（二）事業(yè)單位法人管理缺失

事業(yè)單位法人管理缺失問題，是事業(yè)績(jī)效工資改革制度實(shí)施過程中面臨的第二個(gè)困境。事業(yè)單位法人就是以謀求社會(huì)公共利益為目的的人員，在事業(yè)單位中主要承擔(dān)管理的職責(zé)，行使一些管理的行為。但是，我國(guó)現(xiàn)在事業(yè)單位的法人管理存在一定問題。首先體現(xiàn)在人員管理上，法人對(duì)職工并沒有實(shí)現(xiàn)一個(gè)有效的管理。事業(yè)單位法人應(yīng)該是對(duì)事業(yè)單位內(nèi)所管理的職工有一個(gè)用人自主權(quán)的，但是我國(guó)現(xiàn)在的事業(yè)單位法人卻沒有用人自主權(quán)，一般是按照身份管理的方式來(lái)進(jìn)行人員管理，這就會(huì)大大影響職工管理的效率和質(zhì)量，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。在管理的過程中，不能按崗定人，也是一個(gè)比較不利的問題。按崗定人能夠?qū)⒑线m的職工安排到合適的職位上，從而提升職工在工作崗位上工作的效率，在促進(jìn)職工發(fā)展的過程中也能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展。其次，事業(yè)單位法人管理缺失存在的第二個(gè)問題就是事業(yè)單位的工資分配完全由上級(jí)部門來(lái)決定。這種工資的分配方式就不能起到很好的激勵(lì)職工的作用，反而會(huì)讓一些優(yōu)秀職工產(chǎn)生懈怠的心理，影響事業(yè)單位的更好發(fā)展。因此，事業(yè)單位想要更好地促進(jìn)以績(jī)效工資改革制度的發(fā)展，那么事業(yè)單位法人管理是十分有必要的。

四、事業(yè)績(jī)效工資改革制度實(shí)施困境的解決對(duì)策

（一）實(shí)行經(jīng)常化、科學(xué)化和規(guī)范化的崗位管理是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的前提和基礎(chǔ)

事業(yè)單位績(jī)效工資分配應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。按勞分配主要指的是在分配工資的過程中，要依據(jù)職工的績(jī)效情況，不可隨意根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的心情來(lái)進(jìn)行分配。效率優(yōu)先指的是在分配的過程中，必須要追求績(jī)效工資分配的高效，當(dāng)然，還要同時(shí)做到兼顧公平，確保績(jī)效工資改革過程中對(duì)事業(yè)單位中的每一位職工都是公平的。一旦沒有實(shí)現(xiàn)公平性，那么可能影響職工的工作積極性。事業(yè)單位想要促進(jìn)績(jī)效工資改革制度能夠更好地發(fā)展，那么實(shí)現(xiàn)經(jīng)常化、科學(xué)化、規(guī)范化的崗位管理是必要的前提和基礎(chǔ)。事業(yè)單位對(duì)于崗位管理，必須要實(shí)現(xiàn)經(jīng)常化。當(dāng)崗位的工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，相應(yīng)的績(jī)效考核與工資管理都要發(fā)生變化，否則就會(huì)產(chǎn)生崗位職責(zé)與績(jī)效工資不對(duì)稱的情況，無(wú)法對(duì)職工起到很好的激勵(lì)作用。同時(shí)，針對(duì)崗位管理必須要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化，在對(duì)崗位管理的過程中，主要是要明確崗位的工作職責(zé)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等內(nèi)容，從而對(duì)崗位能夠有一個(gè)更明確的了解，在進(jìn)行后期績(jī)效工資的制定過程中，能夠更加貼合崗位的實(shí)際情況。最后，崗位管理還必須要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，崗位管理不能根據(jù)上級(jí)人員隨意制定計(jì)劃而形成，必須要聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者來(lái)對(duì)整個(gè)崗位管理進(jìn)行一個(gè)明確的貫徹執(zhí)行，最大程度地確保崗位管理的規(guī)范化。當(dāng)事業(yè)單位完成了崗位管理工作，在每個(gè)崗位都制定了一份崗位說(shuō)明書，就能夠依據(jù)說(shuō)明書來(lái)聘請(qǐng)更為合適的人員來(lái)進(jìn)行工作，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）建立科學(xué)合理易操作的績(jī)效工資管理制度是實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資的必然要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)

在促進(jìn)事業(yè)績(jī)效工資改革實(shí)施的過程中，建立更加科學(xué)合理易操作的績(jī)效工資管理制度是十分有必要的。績(jī)效工資改革的實(shí)際情況，主要是根據(jù)績(jī)效工資管理制度來(lái)進(jìn)行的，如果績(jī)效工資管理制度制定得不完善，就會(huì)導(dǎo)致在后期具體落實(shí)的過程中存在很多的問題，影響績(jī)效工資的改革發(fā)展，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展。績(jī)效工資管理制度首先是要保證其科學(xué)合理，管理制度必須要聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者來(lái)制定。在制定的過程中，要考慮到事業(yè)單位的實(shí)際情況，依據(jù)實(shí)際來(lái)進(jìn)行制度的制定，確保制度與事業(yè)單位是貼合的，否則就會(huì)導(dǎo)致制度在最終的落實(shí)過程中無(wú)法真正提升職工的工作積極性。當(dāng)然，在制定績(jī)效工資管理制度的過程中，必須要保證這項(xiàng)管理制度是便于操作的。管理制度最終要落實(shí)到實(shí)際的管理過程中，如果制度無(wú)法分解操作，那么這項(xiàng)制度就是沒有意義的。事業(yè)單位可以放松對(duì)工資總水平的限制，往往在制定工資總水平時(shí)，要考慮到社會(huì)的公平因素，而不是考慮事業(yè)單位在整個(gè)社會(huì)中的發(fā)展情況。所以往往出現(xiàn)事業(yè)單位各項(xiàng)活動(dòng)和事業(yè)落實(shí)良好時(shí)發(fā)不了多少工資，因此，事業(yè)單位需要建立福利制度，保障職工的需求。事業(yè)單位還需要建立合理的工資結(jié)構(gòu)，在原有事業(yè)單位的運(yùn)行體制中強(qiáng)調(diào)執(zhí)行任務(wù)，任務(wù)目標(biāo)的不確定性比較低，因此工資并沒有十分穩(wěn)定，這樣會(huì)造成事業(yè)單位職工的不穩(wěn)定。同時(shí)，還需要建立與薪酬體系相適應(yīng)的考核體系，薪酬體系的激勵(lì)性還要與考核方式的掛鉤，考核方式的選擇是事業(yè)單位需要思考的內(nèi)容，選擇何種考核方式，會(huì)影響到對(duì)事業(yè)單位職工的評(píng)價(jià)。如果考核方式選擇不當(dāng)，那么可能使職工產(chǎn)生不公平的心理，不利于職工的發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展。當(dāng)然，建立長(zhǎng)期激勵(lì)模式也是事業(yè)單位績(jī)效工資改革中很重要的一步。應(yīng)通過長(zhǎng)期激勵(lì)模式的建立激勵(lì)職工努力工作以創(chuàng)造價(jià)值，當(dāng)然對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，是需要事業(yè)單位加以研究的。因此，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，必須要著力于建立科學(xué)合理易操作的績(jī)效工資管理制度，并且將績(jī)效工資管理制度很好地落實(shí)到實(shí)際操作環(huán)節(jié)中。

（三）借鑒企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)勢(shì)，實(shí)行全面績(jī)效管理

想要促進(jìn)事業(yè)績(jī)效工資改革制度在實(shí)施過程中能夠更好地解決困境并且取得發(fā)展，借鑒企業(yè)績(jī)效管理體系的優(yōu)勢(shì)，實(shí)行全面的績(jī)效管理，是一種十分有效的方式。企業(yè)績(jī)效管理體系能夠起到很好的激勵(lì)企業(yè)職工的作用，同時(shí)，企業(yè)績(jī)效管理體系也是決定后期薪酬管理的重要依據(jù)。事業(yè)單位想要更好地促進(jìn)績(jī)效工資制度的發(fā)展，那么充分發(fā)揮職工自主管理的作用，是十分有必要的。事業(yè)單位可以引進(jìn)一些先進(jìn)的企業(yè)績(jī)效管理體系，依據(jù)企業(yè)的先進(jìn)體系，綜合事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，來(lái)制定更為完善的績(jī)效工資制度。在制定績(jī)效工資制度的過程中，首先必須保證績(jī)效指標(biāo)是量化的，指標(biāo)的量化才能實(shí)現(xiàn)更好的考核。在考核職工的過程中，不僅要考核職工自身的工作表現(xiàn)，還要將職工與部門組織相結(jié)合，更加注重整體的績(jī)效考核。在考核方式的選取上，也可以綜合絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法的優(yōu)缺點(diǎn)，來(lái)選擇最為合適的績(jī)效考核方式，并且將績(jī)效考核與工資相結(jié)合。由此可見，借助企業(yè)績(jī)效管理體系優(yōu)勢(shì)，實(shí)行全面績(jī)效管理，對(duì)于促進(jìn)績(jī)效工資制度改革是十分有必要的。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)績(jī)效工資改革制度具有十分重要的作用，不僅能夠提升事業(yè)單位內(nèi)職工的工作積極性，還能夠促進(jìn)事業(yè)單位的不斷發(fā)展。但是，事業(yè)績(jī)效工資改革制度在實(shí)施過程中，也面臨著一些困境，例如公益性期望缺失和法人管理缺失，這兩個(gè)缺失會(huì)影響事業(yè)績(jī)效工資改革的進(jìn)行。當(dāng)然，我國(guó)政府也在采取一些解決策略，例如實(shí)行經(jīng)常化、科學(xué)化和規(guī)范化的崗位管理，建立科學(xué)合理易操作的績(jī)效工資管理制度，還可以借鑒企業(yè)績(jī)效管理體系實(shí)行全面績(jī)效管理，通過這三種方式，能更好地促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資改革制度的發(fā)展。