激勵機制在企業人力資源開發與管理中的應用分析

王敬一 國網電力科學研究院武漢南瑞有限責任公司

在當前形勢下，企業競爭尤為激烈，企業成功更多取決于企業管理層與員工能力，因此人力資源在企業管理中愈發重要。在一定程度上，激勵機制在人力資源管理中是一種核心管理手段，有利于激發企業員工的主動性，營造積極向上的發展環境，提高企業的核心競爭力，從而加快企業發展。目前大部分企業意識到人才價值的作用，怎樣吸引人才、留住人才是企業所關注的。如何利用科學化獎懲措施尤為關鍵，也是企業發展的重要推動力。此外，人才儲備與招攬，是企業能否發展的重要手段。

一、激勵機制概述

（一）激勵機制含義

企業應當以激勵為基準，創造有利條件，激勵員工深入到工作當中，增強員工工作熱情。從管理角度講，激勵機制是運用一些外部因素，激發員工工作動力，將其轉化為實際行動的一種變化過程。因此，在企業人力資源管理中，激勵機制的運用，不僅能激發員工潛在的實力，對企業發展具有一定的積極作用。

（二）激勵機制必要性

第一，吸引人才。對于企業經營發展而言，員工熱情支持是極為必要的，具有一定的現實意義。據調查不難發現，人類并沒有完全利用自身大腦，大部分僅僅利用了10%。當人們被激勵，則會表現出不同的熱情與積極性。換言之，在激勵機制下，可以挖掘出人們的內在潛力，企業能夠吸引更多的人才。優秀的人才在企業發展中發光發熱，為企業創造出一定的價值利益，增強企業自身競爭力。

第二，激發員工主動性。在有效激勵機制下，企業應當充分調動員工工作熱情，激發員工創新能力，在這樣的基礎上，滿足員工物質需求基礎上，使其更好的服務于企業，創造出一定的價值利益。科學的激勵機制，提高員工對企業的忠誠度，形成凝聚力，加快企業良好發展。第三，完善人力資源管理結構。在企業人力資源管理中包含較多的內容，例如培訓與考評等。不同內容由不同人員進行管理，在實際管理中，個人能力差異性、工作質量和工作效率具有差異性。因此在人力資源管理中將激勵機制運用其中，給予員工適當的表揚，利于提高工作效率，不僅是對員工能力素質的一種認可，也是企業戰略實踐的關鍵環節。員工在工作中的努力獲得了企業的認可，使得員工擁有精神滿足，進而掌握企業內部管理理念，具有服從性。健全的激勵機制，為企業發展吸納了更多的人才，增強企業創新能力的基礎上，提高員工綜合化素質，完善企業內部人力資源結構，防止出現人才流失的現象。

二、企業激勵機制原則

（一）物質激勵與精神激勵結合

物質激勵為運用物質刺激手段，給予職工工作有效的鼓勵。從表現形式角度講，以正激勵為主，例如發放工資與津貼福利等，還包括負激勵，如罰款。物質能夠滿足人類實際需求，是人們社會活動的主要動因。因此，在激勵模式中物質激勵是一種有效方式，也是企業利用較多的激勵模式。從現實角度講，人類有物質需求，還有精神層面需求。基于這樣的情況，企業僅僅利用物質激勵是遠遠不夠的，應將物質激勵與精神激勵相結合，激發員工熱情。對于管理作用，更多是利用文化功能塑造人，在人力資源管理中，企業文化是極為重要的，將企業文化融入到員工個人價值觀念上，其才能將企業目標作為目標而奮斗，發揮自身潛能。

（二）精確公平公正的激勵機制

對于激勵制度而言，公平原則是十分重要的，尋求員工意見，制定大眾認可的制度，及時公布制度確保具備透明化，在激勵中依據制度執行并以堅持，此外，與考核制度相結合，調動員工競爭意識，在外部推動力作用下，轉化成自我努力動力，確保人潛能作用的發揮。制定制度過程中，彰顯科學性，確保工作細化，企業全方位搜集信息，掌握員工需求，依據具體情況改變相關政策。公平與平均具有差異性，平均并不是沒有激勵。在物質激勵中，部分企業為了防止矛盾的出現，以不偏不倚原則為主，這樣的平均主義對員工創新精神培養是極為不利的，更為嚴重的是不利于激發員工熱情。而我們講述的公平則為員工認識所付出和所得是對等的，具體來講，員工能力與經驗付出，和員工收入與職責體現劇具有差異，這部分不同應利用明確化制度進行注明，有效執行制度并長期堅持。

（三）激勵形式具備針對性

激勵最為主要的目的是為了激發員工熱情，出于對員工個體差異的考慮，激勵理論可以概括為兩種，一種是需要引起動機，另一種為動機決定行為。員工需要使得員工出現了動機，行為是動機的一種表現與結果，換言之，能否對員工產生激勵，源于激勵政策能夠滿足員工實際需求。因此，基于掌握員工需求后，作為管理者依據員工不同層次，做好對應的激勵措施，這也就是激勵的針對性和差異性。此外，管理者考慮員工特殊需求，掌握員工層次需求，進而給予層次需求提供滿足條件。影響工作積極性具有多種因素，例如工作性質與報酬福利等。制定激勵機制過程中，對個體差異加以考慮。員工個體差異化意味著，對某人進行的強化措施，并一定適用于其他人。基于這樣的情況，激勵機制制定過程中，對企業特點與員工差異進行考慮，進而獲得激勵效力。

三、當前企業人力資源激勵機制運用面臨的現狀

（一）薪酬激勵制度缺乏科學性

對于企業內部管理而言，薪酬激勵制度是極為重要的內容。對于大部分企業而言，存在著一些現實問題，例如一些家族企業，或是中小企業，薪酬制度缺乏完善性、科學性。此外，從薪酬激勵發放角度講，由于部分企業領導主觀意向影響，存在著“吃大鍋飯”這樣的情況，沒有將薪酬標準和員工工作效率結合，不能真正發揮薪酬激勵的作用，不利于提高員工工作積極。

（二）人力資源評價制度缺乏完善性

在當前形勢背景下，基于國內大部分企業，人力資源管理過程給予了員工資質與學歷門檻一定的關注，但針對工作效率與結果，以領導主觀介入特點進行分析，導致部分新進員工內心存在抵觸感，不利于工作潛能的激發，對專業成長發展也是極為不利的，不能調動員工工作熱情。換言之，這種激勵機制評價標準缺乏科學性，對企業發展是極為不利的，具有制約作用。

（三）人力資源配置具有滯后性，硬性管理具有色彩性

在當前形勢背景下，我國企業人力資源開發管理中，面臨著資源浪費，加之效果低下的情況。之所以出現這樣的情況，源于企業人力資源管理方式優化不足，尤其是企業管理體制具有僵化性，存在“重物質，輕精神”的情況，造成精神激勵層面作用不能得到有效的發揮。長時間下，不管是企業人本精神，還是思想文化體系建設不能得到全面性開發。

（四）沒有關注員工需求，盲目開展激勵

在當前形勢背景下，大部分企業認知到人力資源價值作用，意識到在人力資源開發管理中激勵機制的作用，但對激勵內涵缺乏深入性了解，導致企業運用激勵過程中，沒有結合員工需求。大部分領導層完成激勵政策制定后，員工沒有參與其中，導致盲目開展激勵，不能獲得預期效果。

（五）激勵手段具有單一性，激勵方法較為陳舊

目前企業利用的激勵手段仍舊以物質激勵為主，激勵方法具有陳舊性。大部分都是企業相互效仿，缺乏創新性，沒有和企業實際情況結合開來，沒有依據員工實際需求，設計新穎化激勵形式。

（六）激勵關注眼前，沒有關注長遠效果

企業在開展激勵活動過程中，給予了眼前利益一定的關注，利用的物質激勵手段在一定時間內具有極為明顯的效果，但對提升員工忠誠度效果卻極為不理想，導致員工具有較高的流動率，對企業發展產生較大影響。

四、激勵機制在企業人力資源開發管理中的運用對策

（一）健全薪酬激勵機制

完善的激勵制度和公司人員發展具有緊密的聯系，是一種極為重要的制度，不僅代表著企業形象，也是員工對企業的重要印象。基于這樣的情況，作為單位完善激勵機制是十分重要的，具有一定的現實意義。在激勵機制作用下，對員工起到規范性作用，調動員工熱情，嚴格要求自己，加快自身發展，為公司創造出更多利益。此外，激勵機制下，將員工日常工作和戰略目標結合開來，在員工不斷努力下實現目標，在各個階層設置達標線，依據員工是否達標給予適當的獎勵與懲罰。提高工作效率的基礎上，使得員工工作更加認真，實現單位戰略目標。要想有效落實獎懲措施，單位應明確工作范圍與管理職責，實現相互監督，在激勵機制下彰顯了員工自我價值，員工展現自身能力得到領導關注，增強對公司的歸屬感。除此之外，確保部門間具備獨立性，堅持公平公正原則，利于實行激勵機制，依據標準進行獎懲，確保公司內部形成公平有序，在員工共同努力下加快公司發展。

（二）有效利用激勵機制，發揮人的價值作用

作為管理者，要想員工做好崗位責任，應全面了解員工，了解員工心理行為規律，觀察員工心理變化，這是人力資源重要內容。要想激發員工潛能，提高工作效率，應全面了解員工思想觀念，分析員工行為與心理變化，掌握員工個體差異。在這樣的基礎上，有效建立各種制度，實現總體目標。有效挖掘企業潛力，增強企業活力，最為關鍵的是調動員工實踐能力。在新的形勢下，挖掘員工潛能，是企業主要目標。從人的動機角度出發，存在追求榮譽與自我肯定的情況。針對優秀員工利用獎勵機制，會加快其進步與創新。

（三）利用多樣化薪酬激勵制度

縱觀企業人力資源管理，強化薪酬激勵是極為必要的，具有一定的現實意義。利用多樣化薪酬管理方式實現對員工的激勵。完善激勵制度背景下，依據具體經營情況，加之員工崗位能力的不同，利用對應的激勵方式，將個性化薪酬激勵運用在企業人力資源管理中，滿足企業層級崗位需求，制定出的薪酬激勵制度與企業發展需求相吻合。針對企業內部員工表現較好的，利用相關的措施，例如升職加薪獎金等。針對表現不夠良好的，給予柔性激勵例如鼓勵支持。利用不同激勵制度，強化企業員工自我意識，提升員工責任感，為實現目標而不斷努力，確保有效完成分配的任務。此外，確保人力資源管理具備個性化，增強管理水平，創造良好的條件確保員工作用的發揮，為企業發展提供人力資源保證。

（四）利用精神物質獎勵

要想確保獎勵制度具備實效性，作為人力資源部門利用精神激勵與物質激勵，確保激勵制度與考核制度結合開來，進而員工外部動力轉化成內部動力，彰顯激勵制度的科學性，在物質激勵方式下，滿足員工具體需求，提高員工對企業的認同感。比如基于個人生活質量較差的，或是成員存在疾病的情況，給予物質性補貼；針對個人生活質量較好的，給予精神激勵，利于解決員工生活問題，調動員工創造性，加快企業發展。

（五）探索企業資源管理創新模式

在新的形勢背景下，企業強化人力資源管理，探索人力資源管理創新模式，形成系統化人力資源管理機制。在實際管理中，堅持以人為本，給予員工一定的關注，確保人力資源管理具備科學化。相關人員主動學習激勵機制內容，學習人力資源管理知識，確保人力資源管理理論與實踐相結合，在實行標準管理制度基礎上，確保員工融入集體之中，接受績效考核，明確職責，提高人力資源管理具備協調性。

（六）優化企業績效管理制度具備完善性

作為企業人力資源管理部門完善績效考核管理機制，全面分析業績考核目標量化，確保企業考核制度具備科學性，在這個過程中，考慮員工個體差異，利用差別激勵，依據員工能力與技術含量等加以分析，進而制定出階梯式績效考核管理機制。企業績效考核中，利用末位淘汰制，針對提前完成任務的人員給予公開表揚和績效獎勵，成績不達標的人員給予教育批評和績效扣款，在挖掘員工個人能力基礎上，有效實施企業績效考核管理制度。

五、結語

在企業人力資源開發管理中，激勵機制具有極為重要的作用，對企業運行發展具有一定影響。在實際發展中，企業對自身進行精準定位，掌握員工實際需求，利用多種激勵機制，調動員工工作潛力，提高人力資源管理效率，確保企業在競爭中占有有利地位。