工時視角下頭部企業工資溢價及成因

文/劉元春 丁洋

引言

近年來收入分配差距擴大問題引起學術界的廣泛關注：一方面是資本與勞動之間的分配失衡問題；另一方面是勞動者之間的分配失衡問題。就以后者為例，諸多研究證明，大企業工資普遍高于行業平均水平。按勞動經濟學的經典定義，超出部分即為工資的規模溢價，也稱工資租。本文將重點關注頭部企業工資溢價的成因問題。

對于工資的規模溢價，現有文獻從不同維度尋找了原因，但均不甚理想。其中，較有代表性的觀點有五類。一是生產率優勢論。工資的根本決定力量是勞動生產率，而相對小企業，大企業的生產率普遍更高。這是人們最容易想到的一種解釋，但它不足以解釋問題的全部。按照新古典理論的分析邏輯，當勞動力同質且可自由流動時，企業間的勞動生產率差異不會持久地存在而應趨于收斂。相應地，工資也應趨同，除非勞動力不同質或不能自由流動。二是人力資本論。這對應于勞動力不同質的情形。此觀點認為大企業的人力資本要高于小企業，這必將引致工資差異。但實踐中大企業的人力資本水平未必高于其他企業。在國外，越來越多的證據表明大量具有相同人力資本特征的人卻拿著迥異的工資。就以英國為例，1975—2000年工資差距擴大主要源于組內工資差距的擴大，而非組間差距。類似地，1989—2003年日本工資差距擴大也主要是由組內差距擴大引起的，組間差距反而縮小。三是利潤分享論。大企業擁有更強的市場勢力，能賺取更多的超額利潤，它們有能力支付更高的薪酬，也愿意把一部分利潤拿出來分享給員工。但大企業為什么要與員工分享利潤呢？Brown &Medoff 將其歸因為工會的作用。大企業的工會成員比例高，利潤分享是受工會脅迫所致。這不適用于解釋中國的情形。四是補償論。有人認為，大企業的工作環境差，高工資是對負效用的補償。但現實似乎正好相反，大企業的工作環境往往更好，辦公場所更舒適、保障更健全、晉升空間更大。五是效率工資論。其核心觀點是，大企業組織規模龐大，難以有效監督員工，為解決之，他們會按效率工資的思路，把工資設置得高于市場均衡水平，以對工人形成震懾效應：如果偷懶，一旦被發現并開除將失去這份豐厚的薪酬。這個假說雖有思辨的啟發意義，但實踐中卻難以檢驗。

如前述，解釋企業間工資差距還有一把可能的鑰匙，那就是勞動力流動受限。如果勞動力能充分流動，那么，不同企業間具有相同人力資本特征的勞動者必將獲得相同的工資；相反，如果勞動力流動性受到限制，那么，高工資企業就會像一個圍城，外面的勞動者無法進入，工資溢價就會持續存在。但縱覽勞動經濟學各類文獻，這種可能性并未引起人們的注意。如果高工資企業是圍城，其內在機制是什么呢？它可能是制度藩籬，比如，在勞動力市場分割假設下，分配資源的權力阻止了次級部門的勞動者進入優先部門，并使后者豐厚的待遇得以維持。一些內生力量也可能會制約勞動力流動，比如，特殊的雇傭決策機制：如果一個大企業很保守，在產出擴張時不愿增加雇員，那么現有員工就能瓜分更多的工時而抬高工資。這是一種特殊的勞動力流動受限的情景，也是本文將要著力研究的一種情景。

要描述這個情景就要解剖企業勞動要素投入的行為黑箱。過去，人們一直將勞動要素投入與雇員人數簡單地劃等號，但在嚴格意義上，勞動投入是一個工時概念而不是人數概念，勞動投入等于雇員數乘以人均工時。當產出波動時，勞動要素的需求量也會隨之發生變化，企業可以通過調節雇傭數來調整勞動投入，也可以通過調整人均工時來實現，或兼而有之。從20世紀80年代開始，不少學者從這種分離入手探究了企業行為，解釋了很多以前解釋不了的現象。這也將構成本文理論分析的切入點。

理論分析

在理論層面，本文通過擬合小時工資曲線、求解生產者均衡發現，不同規模的企業在調整勞動要素投入時有不同的偏好方式：對小企業來說，受限于每個崗位必須保有的最低人數限制，他們更偏好工時調整方式，雇傭量對產出的反應遲鈍；中型企業偏好雇傭量調整方式，雇傭量對產出反應靈敏；大企業受組織成本的制約，更偏好工時調整方式，雇傭量對產出的反應也比較遲鈍。其后果是，小企業人均工時低于市場均衡水平，對應于均衡的時均生產率，其人均生產率和工資也低于市場均衡水平。中型企業的人均工時維持市場均衡水平，人均生產率和工資也維持在市場均衡水平。大企業人均工時高于市場均衡水平，人均生產率和工資也高于市場均衡水平。由于大企業更偏好工時調節方式而非雇傭量調節方式，外面的勞動者將難以進入其中，工資不易被稀釋。

實證分析

在實證層面，本文利用2010—2020年上市公司數據對上述構想進行了檢驗。將各年各企業的營業收入按行業分成五等，即25分位以下、25—50分位、50—75分位、75—90分位、90分位以上。90分位以上的可視為頭部企業，25分位以下的更接近于小企業，中間的更接近于大中型企業。各統計指標顯示，頭部企業的工資中位值較全樣本中位值高出近15%，存在明顯的工資溢價。在人均勞動生產率上頭部企業的中位值是全樣本的2倍。但頭部企業的人力資本和研發投入占比均不存在明顯優勢，甚至低于平均水平。人均資本優勢也無法完全解釋人均生產率優勢，頭部企業的人均資本中位值為36.954萬元，比全樣本的23.229萬元高59%，生產率則高出102%。

在計量策略上，本文利用fe-iv方法對樣本進行回歸。回歸方程的被解釋變量為人均工資的對數，解釋變量為表征5類規模企業的啞元變量D（j=1-4），以25分位以下的企業為參照組。同時本文還引入了數個控制變量以及滯后的被解釋變量，引入后者的原因在于，工資可能會受到諸多不可觀察因素的影響而呈現較大的連續性，并使當期工資在很大程度上取決于上期。這是一個動態模型，滯后的被解釋變量可能產生內生性問題。為緩解這一問題，本文采用各地所屬行業的平均工資滯后值ln mwage 作為其工具變量，因為地區性行業工資一般會對企業工資施加影響，但與影響單個企業工資的其他特定因素關聯性不大。在回歸過程中，本文逐步引入控制變量。如果引入某變量后發現原規模溢價變得不再顯著甚至發生轉向，那么工資的規模溢價就可能是通過它實現的。

回歸結果顯示，大企業的工資溢價不能從利潤分享、人均資本優勢、技術優勢或人力資本優勢等視角得到充分的解釋，而應源自大企業更高的人均生產率。為繼續檢驗頭部企業人均生產率優勢的來源，本文將被解釋變量替換為企業人均生產率進行回歸，人均資本存量對生產率有顯著的促進作用，但是大企業的人均生產率優勢并不能從人均資本的角度得到太多的解釋。同時技術力量、人力資本等因素也不足以解釋大企業的生產率優勢。以上結果均通過了三個維度的穩健性檢驗。

基于雇傭量調整靈敏性的進一步檢驗

本文認為，大企業的人均生產率優勢還可能源自其更長的工時優勢，但工時不易直接度量。當產出波動時，大企業由于雇傭量調整遲鈍，使人均工時維持在超額水平并推高人均工資。所以本文接下來通過比較各規模企業雇傭量對產出調整的靈敏性，間接檢驗了工時理論。利用與前述類似的計量策略，本文發現，雇傭量對產出變化的反應彈性呈現 “兩頭小中間大”的特征。進一步，本文認為出現這類現象的原因在于頭部企業在擴張期和收縮期有不同雇傭策略。在產出擴張時不愿增招新員，以防組織成本進一步擴大，在收縮期不吝于裁員，借機降低組織成本。為檢驗這一構想，本文將樣本分成兩類進行回歸，一是產出擴張時的；二是產出收縮時的。結果顯示，在擴張期，90分位以上企業的雇傭量對產出的反應彈性為0.138，低于其他規模的企業。而在收縮期，90分位以上企業的反應彈性高達0.628，高于其他規模企業。這證明頭部企業的雇傭量調節確實較為特殊：在產出擴張期雇員擴張幅度明顯少于其他企業；但在收縮期，雇員收縮幅度并不遜色。擴張期吝于擴員、收縮期卻不吝于裁員，保護了其工時優勢和工資租。

本文貢獻有三：其一，可以深化人們對工資規模溢價成因的理論認識。大企業工資高是一個普遍現象，但如何解釋它，一直沒有一個令人信服的答案。已有文獻多止步于其生產率優勢，或只是提出經驗預判，而沒有進一步深究后者的真正源泉。本文從雇傭量—工時調節的視角給出了一家之言的解讀，是在理論層面的一次有益嘗試，也比較符合經驗事實。其二，揭示了勞動力在雇傭談判中仍處于弱勢地位的事實。高工資并不意味著勞動力的談判勢力提升，而是反映出頭部企業較以往更強大的力量，使其在衰退時得以快速裁員，擴張時要求加班而不擴員。其三，具有獨特的政策內涵。要優化收入分配結構，打破不合理的工資溢價，就必須促進勞動力流動。哪些因素會限制勞動力流動？過去人們總是強調以戶籍制度為代表的有形藩籬的束縛，而忽視了以企業雇傭決策為代表的無形因素的潛在影響。大企業偏向于工時調節的要素調整模式已構成一堵無形的墻，讓同質勞動者無法享受到均等化的工資。今天戶籍制度改革的邊際收益已有所遞減，我們應將政策視角適時轉向引導企業雇傭機制上。

結論及政策建議

2021年中央經濟工作會議提出“要正確認識和把握實現共同富裕的戰略目標和實踐途徑”。在這一長期過程中，我們既要看到資本—勞動分配失衡這一主要矛盾，也不能忽略勞動—勞動分配失衡這一常見矛盾。本文特別關注為什么頭部企業會支付更高工資的問題。若勞動力同質且流動不受限制，這是不應該出現的。對這一問題，傳統解釋是大企業擁有更高水平的人力資本或人均資本或更先進的技術。但這些并不足以解釋問題的全部，與現實也不完全吻合。撇除上述因素，頭部企業的工資溢價還可能源于另一簡單的邏輯，那就是更長的人均工時。如果把勞動要素拆分為員工數和人均工時就會發現，當產出擴張時，大企業對勞動要素調整會更偏向工時調整方式而非雇傭量調整方式，因此更吝于擴員；相反，當產出收縮時，大企業更偏好雇傭量調整而非工時調整方式，因此又不吝于裁員。大企業就像一個圍城，易出難進。員工憑此可以瓜分更多工時并將人均勞動生產率和工資維持在高于市場均衡的水平。現實中有三個經驗事實可以佐證之：一是大企業加班現象很普遍；二是但凡遇到經濟不景氣，大企業裁員的力度都非常迅猛；三是擴張期大企業增員則相對謹慎，有的頭部企業甚至以“非清北不要”等歧視性條件來提高進入門檻。

政策建議有兩條：第一，優化收入分配結構首先要優化勞動者與勞動者之間的分配結構，促進企業間工資公平。中國是社會主義國家，分配制度要以按勞分配為主，多種分配方式并存。按勞分配的基本原則是等量勞動獲取等量報酬。對于擁有相同人力資本的勞動者來說，即便身處不同企業，只要創造的價值量相同，那么，就理應享受均等化的工資，而不應出現太大的差異。但本文揭示頭部企業的工資要遠超其他企業，而且這種優勢并非源于單位時間內創造的價值量優勢，而是源于工時優勢。從本質上講，這是一種機會不公平：頭部企業壟斷了行業產量的相當大份額，局外人卻鮮有機會分享其中的工作量。按新古典理論的邏輯，要讓同質勞動力分享均等化工資，就要完善企業間的勞動力流動機制，革除勞動力流動障礙。對于限制勞動力流動的因素，過去人們更多地強調戶籍制度、市場分割等有形屏障的作用。殊不知，在微觀層面企業特殊的雇傭決策機制更是一道無形藩籬，不僅難翻越，而且更普遍地存在。在今天戶籍制度改革已經縱深推進，制度創新邊際收益有所遞減的情況下，政策應適當轉向引導雇傭機制上，鼓勵企業特別是大企業構建起就業友好型的要素調節模式：在擴張期不要刻意壓低擴員幅度；收縮期也不要肆意裁員。政府可根據擴張期的新聘員工規模、收縮期的穩崗保崗量對企業提供補貼，矯正市場失靈。另外，要引導企業運用互聯網、大數據等新技術手段來優化組織管理，降低組織成本，減少招員時的顧慮。

第二，進一步完善資本—勞動間的分配關系，提高勞動收入份額。頭部企業工資溢價主要源于工時優勢而非時均工資優勢，說明這些企業的勞動者并沒有獲得真正意義上的工資溢價，他們所獲得的其實只是工時溢價。在這一過程中，勞動收入份額并沒有得到提高。進一步，頭部企業在擴張期加班強度大、收縮期卻大張旗鼓地裁員，說明勞資關系也沒有得到根本的改善，甚至相較于其他規模的企業來說，勞方還居于更弱勢的地位。資方的強勢源于它在產品市場上的壟斷地位。高工資則會進一步強化其強勢地位，并像效率工資模型所預測的那樣使勞方話語權進一步減弱。這顯然不利于從根本上改善資本—勞動間的分配格局。平衡勞資關系是一項長期任務，它不能光靠自治，還要引入第三方力量，比如強化工會的作用，或引入集體談判機制。在必要情況下，政府也可以通過專項的勞動規制政策來矯正資本—勞動間的博弈關系，讓天平的砝碼適當向后者傾斜。