企業(yè)生命周期視角下戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響研究*

張 虹

(安徽新華學(xué)院商學(xué)院， 安徽合肥 230088)

一、研究背景

經(jīng)濟(jì)全球化時代，全球各國的競爭日益激烈，創(chuàng)新已經(jīng)成為各國面臨的最主要的挑戰(zhàn)。組織營商環(huán)境的急劇變化及不斷的技術(shù)變革，要求組織持續(xù)創(chuàng)新。企業(yè)為了維護(hù)和鞏固自身當(dāng)前的市場地位，組織必須不斷地引進(jìn)新技術(shù)以產(chǎn)生新的產(chǎn)品和服務(wù)，持續(xù)滿足市場的差異化和多樣化的需求，企業(yè)才能在經(jīng)營的周期內(nèi)獲取更加廣泛的市場和利潤[1]。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，企業(yè)的發(fā)展分為起步階段、發(fā)展階段、成熟階段以及衰退階段，在企業(yè)的發(fā)展階段、成熟階段，組織創(chuàng)新是幫助企業(yè)迅速發(fā)展壯大的核心因素，依靠組織創(chuàng)新能夠極大程度地調(diào)動企業(yè)各類資源，提升企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。在衰退階段，企業(yè)的生產(chǎn)設(shè)備落后、管理水平落后，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展落后于行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，此階段進(jìn)行組織創(chuàng)新，能夠大幅度改變企業(yè)現(xiàn)狀，為企業(yè)注入新動力、新活力，使企業(yè)重返行業(yè)頭部企業(yè)陣營。進(jìn)行組織創(chuàng)新的先決條件是進(jìn)行人力資源的有效管理，戰(zhàn)略人力資源管理涉及企業(yè)所有員工創(chuàng)造能力的發(fā)揮，因此對組織創(chuàng)新具有顯著影響[2]。本文基于企業(yè)生命周期理論探究戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響，以期能夠為改善企業(yè)組織創(chuàng)新提供借鑒和啟示。

二、人力資源管理組織創(chuàng)新的文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)學(xué)者基于人力資源管理條件進(jìn)行組織創(chuàng)新的研究文獻(xiàn)并不多，本文選取其中較為重要的幾篇文獻(xiàn)進(jìn)行簡要綜述。蔣建斌等人(2010)使用理論分析的方法探究戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響，在分析組織創(chuàng)新成果的基礎(chǔ)上，從知識資本、組織學(xué)習(xí)和組織氛圍三個角度探究人力資源戰(zhàn)略管理對組織創(chuàng)新的影響，認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新有效促使了企業(yè)組織創(chuàng)新能力的提升，基于此他們提出了實施創(chuàng)新型的戰(zhàn)略人力資源管理策略[3]。孫銳等(2016)以上市的高新技術(shù)企業(yè)為研究對象，采用理論與實證相結(jié)合的方式探究戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響。他們利用500家高新技術(shù)企業(yè)的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，進(jìn)行實證分析，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理能夠促使組織創(chuàng)新水平提升，其主要影響路徑是提升企業(yè)的組織情緒能力，并將這種能力廣泛應(yīng)用于組織產(chǎn)品、流程和管理創(chuàng)新方面[4]。王明靜(2018)對戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新與研發(fā)人員創(chuàng)新的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行深入分析，他認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理能夠有效地促使組織創(chuàng)新的產(chǎn)生和發(fā)展，通過組織創(chuàng)新的發(fā)展，促使企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新水平提升[5]。章青等人(2018)討論了戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情，進(jìn)而促使企業(yè)組織創(chuàng)新水平提升[6]。現(xiàn)有學(xué)者的研究多數(shù)為理論分析，對戰(zhàn)略人力資源管理如何影響組織創(chuàng)新缺乏必要的理論分析和實證檢驗，本文在此方面進(jìn)行研究，具有一定的創(chuàng)新性。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用分析

戰(zhàn)略人力資源管理貫穿企業(yè)起步階段、發(fā)展階段、成熟階段以及衰退階段4大階段，包含問題解決團(tuán)隊、靈活工作設(shè)置和員工廣泛參與等創(chuàng)新性人力資源管理實踐，從知識資本、組織學(xué)習(xí)和組織氛圍3個方面促使組織創(chuàng)新的實現(xiàn)，路徑如圖1所示：

圖1 戰(zhàn)略人力資源管理影響組織創(chuàng)新的機(jī)制路線

首先，戰(zhàn)略人力資源管理提升組織知識資本的存量。在企業(yè)起步、發(fā)展以及成熟階段，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模壯大，其通過招聘高素質(zhì)專業(yè)化人才、引進(jìn)專家團(tuán)隊、日常培訓(xùn)提升本公司員工能力素質(zhì)，促使全體干部職工知識素質(zhì)能力迅速提升，通過知識資本的提升，促使公司組織創(chuàng)新能力的提升[7]。其次，戰(zhàn)略人力資源管理能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。在企業(yè)成長過程中，建立學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊尤為重要，學(xué)習(xí)型的組織善于獲取知識、創(chuàng)造知識、轉(zhuǎn)移知識，并且積極主動的將獲取的新知識、新方法解決自己面臨的新問題。系統(tǒng)化的人力資源管理通過工作設(shè)計，廣泛調(diào)動員工的積極性，通過崗位輪訓(xùn)等方式使員工更加適應(yīng)當(dāng)前的崗位，進(jìn)而影響組織學(xué)習(xí)的知識創(chuàng)建、知識共享和知識執(zhí)行，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新。最后，戰(zhàn)略人力資源管理能夠營造組織氛圍。組織創(chuàng)新既是一個個人行為，也是一個團(tuán)隊行為，營造濃厚的組織創(chuàng)新氛圍是促使公司組織創(chuàng)新水平提升的關(guān)鍵。制定合理的薪酬與回報體系，給予主動進(jìn)行組織創(chuàng)新的個人和團(tuán)隊以適當(dāng)?shù)莫剟睿軌驙I造公司組織創(chuàng)新氛圍，從而鼓勵員工不斷產(chǎn)生新想法，加速組織創(chuàng)新產(chǎn)生和發(fā)展。

四、戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新影響的實證檢驗

1.問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

為檢驗戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的具體影響，本文構(gòu)建實證模型進(jìn)行回歸分析，由于沒有相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，本文采用問卷調(diào)查的方式獲取實證數(shù)據(jù)。組織創(chuàng)新是本文的被解釋變量，通過上文分析，戰(zhàn)略人力資源管理主要通過知識資本、組織學(xué)習(xí)以及組織氛圍3個方面影響組織創(chuàng)新，因此本文使用知識資本、組織學(xué)習(xí)以及組織氛圍3個變量作為中介變量，進(jìn)行回歸，將企業(yè)知識資本、組織學(xué)習(xí)以及組織氛圍、組織創(chuàng)新的程度分為強(qiáng)、較強(qiáng)、一般、弱、很弱5個等次，依次賦予2、1、0、-1、-2分。戰(zhàn)略人力資源管理是本文的核心解釋變量，戰(zhàn)略人力資源管理的核心是吸引優(yōu)秀人才。本文從工作設(shè)計、完善薪酬與回報體系這三個維度綜合衡量企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理狀況，也使用賦值法進(jìn)行度量。此外，本文基于企業(yè)生命周期理論，探究戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的影響，因此將企業(yè)年齡作為核心變量之一。問卷的發(fā)放對象是人力資源管理方面的專家學(xué)者以及相關(guān)的企業(yè)管理層，采用線上發(fā)放的方式，共計發(fā)放3 000份，回收1 945份，經(jīng)整理有效問卷1 723份。

2.信度檢驗

本文的回歸數(shù)據(jù)均來源于問卷，所以在進(jìn)行實證分析之前需要對各變量進(jìn)行信度檢驗，以判斷數(shù)據(jù)是否合理用于實證分析，結(jié)果如表1所示：

表1 變量信度檢驗結(jié)果

如表1所示：組織創(chuàng)新、知識資本、組織學(xué)習(xí)以及組織氛圍4個變量的信度值均高于0.6，說明本文的被解釋變量通過了信度檢驗。同樣的，優(yōu)秀人才等4個解釋變量的信度值也高于0.6，說明本文的解釋變量通過了信度檢驗結(jié)果。

3.相關(guān)性檢驗

對各變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗，結(jié)果如表2所示：

表2 相關(guān)性檢驗結(jié)果

如表2所示：Y2、Y3、Y4與Y1的相關(guān)系數(shù)分別為0.334、0.234和0.368，且均在1%的水平上顯著，說明知識資本、組織學(xué)習(xí)、組織氛圍與組織創(chuàng)新之間具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，即使用知識資本、組織學(xué)習(xí)以及組織氛圍做中介變量是合理的。X1與Y1之間的相關(guān)系數(shù)為0.266在1%的水平上顯著，說明優(yōu)秀人才與組織創(chuàng)新之間具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。X2與Y1之間的相關(guān)系數(shù)為0.371在1%的水平上顯著，說明工作設(shè)計與組織創(chuàng)新之間具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。X3與Y1之間的相關(guān)系數(shù)為0.391在1%的水平上顯著，說明完善薪酬與回報體系與組織創(chuàng)新之間具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。X4與Y1之間的相關(guān)系數(shù)為0.403在1%的水平上顯著，說明企業(yè)年齡與回報體系與組織創(chuàng)新之間具有較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。

4.回歸結(jié)果分析

分別以組織創(chuàng)新、知識資本、組織學(xué)習(xí)、組織氛圍等變量為被解釋變量，以優(yōu)秀人才、工作設(shè)計、完善薪酬與回報體系、企業(yè)年齡等變量為解釋變量，構(gòu)建回歸模型，如下所示：

Y1t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(1)

Y2t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(2)

Y3t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(3)

Y4t=c+β1*X1t+β2*X2t+β3*X3t+β4*X4t+εt

(4)

Y1t=c+β1*Y2t+β2*Y3t+β3*Y4t+εt

(5)

基于上述回歸方程，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3所示：

表3 模型回歸結(jié)果

如表1所示：X1與Y1之間的回歸系數(shù)為0.447，在1%的水平上顯著，說明優(yōu)秀人才與組織創(chuàng)新之間為明顯的正相關(guān)關(guān)系，公司基于戰(zhàn)略人力資源管理，吸納優(yōu)秀的專業(yè)人才，能夠極大程度的促進(jìn)其組織創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和發(fā)展。X2與Y1之間的回歸系數(shù)為0.465，在1%的水平上顯著，說明工作設(shè)計與組織創(chuàng)新之間為明顯的正相關(guān)關(guān)系，公司實行戰(zhàn)略人力資源管理，進(jìn)行輪崗、團(tuán)隊工作等的工作設(shè)計，能夠有效促進(jìn)其組織創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和發(fā)展。X3與Y1之間的回歸系數(shù)為0.104，在1%的水平上顯著，說明完善薪酬與回報體系與組織創(chuàng)新之間為明顯的正相關(guān)關(guān)系，公司實施戰(zhàn)略人力資源管理，給予有效創(chuàng)新的員工以合理的獎勵，能夠較好地促進(jìn)其組織創(chuàng)新行為的產(chǎn)生和發(fā)展。X4與Y1之間的回歸系數(shù)為0.158，在1%的水平上顯著，說明企業(yè)年齡與組織創(chuàng)新之間為明顯的正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)企業(yè)生命周期理論，隨著企業(yè)年齡的增加，企業(yè)逐步度過起步、成長、成熟、衰退等階段，在隨著發(fā)展階段的推進(jìn)，企業(yè)管理層會逐步加深對組織創(chuàng)新重要性的理解，進(jìn)而會逐步引導(dǎo)公司員工加強(qiáng)組織創(chuàng)新。綜合X1至X4的回歸結(jié)果可知，在企業(yè)生命周期理論下，實施戰(zhàn)略人力資源管理能夠有效促進(jìn)企業(yè)組織創(chuàng)新水平提升。

綜合模型2和模型5可知，X1至X4與Y2之間均為正相關(guān)關(guān)系，Y2與Y1之間的回歸系數(shù)為0.072，說明Y2與Y1之間為正相關(guān)關(guān)系，由此可以說明戰(zhàn)略人力資源管理可以通過增加知識資本，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)組織創(chuàng)新水平提升。綜合模型3和模型5可知，X1至X4與Y3之間均為正相關(guān)關(guān)系，Y3與Y1之間的回歸系數(shù)為0.032，說明Y3與Y1之間為正相關(guān)關(guān)系，由此可以說明戰(zhàn)略人力資源管理可以通過組織學(xué)習(xí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)組織創(chuàng)新水平提升。綜合模型4和模型5可知，X1至X4與Y4之間均為正相關(guān)關(guān)系，Y4與Y1之間的回歸系數(shù)為0.041，說明Y4與Y1之間為正相關(guān)關(guān)系，由此可以說明戰(zhàn)略人力資源管理可以通過組織氛圍，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)組織創(chuàng)新水平提升。

五、結(jié)論與政策建議

基于理論與實證分析，本文認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理貫穿企業(yè)起步階段、發(fā)展階段、成熟階段以及衰退階段4大階段，包含問題解決團(tuán)隊、靈活工作設(shè)置和員工廣泛參與等創(chuàng)新性人力資源管理實踐，從知識資本、組織學(xué)習(xí)和組織氛圍3個方面促使組織創(chuàng)新的實現(xiàn)。實證檢驗進(jìn)一步表明戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)秀人才、工作設(shè)計、完善薪酬與回報體系等策略能夠有效地促進(jìn)企業(yè)組織創(chuàng)新水平提升，同時知識資本、組織學(xué)習(xí)以及組織氛圍能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效果傳遞到組織創(chuàng)新，起到了較好的中介作用。本文認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面改進(jìn)公司組織創(chuàng)新能力。

第一，強(qiáng)化公司知識資本。本文理論與實證分析均表明知識資本是戰(zhàn)略人力資源管理促使組織創(chuàng)新能力提升的重要渠道。為此，企業(yè)應(yīng)該致力于強(qiáng)化公司知識資本，要強(qiáng)化內(nèi)部員工的日常培訓(xùn)，提升本公司員工的綜合能力。同時，通過招聘引進(jìn)優(yōu)秀人才、專家學(xué)者，補(bǔ)充公司的人力資本力量，依靠人力資本水平提升盡快促使組織創(chuàng)新水平提高。

第二，優(yōu)化工作設(shè)計。優(yōu)化工作設(shè)計是實施戰(zhàn)略人力資源管理的重要策略，企業(yè)應(yīng)該在發(fā)展的各階段不斷地優(yōu)化工作設(shè)計，使工作內(nèi)容更加豐富和多樣化，在權(quán)限上給予員工一定的自主權(quán)，減少縱向的管理層級和管理幅度，鼓勵員工基于本職工作大膽創(chuàng)新，降低工作壓力對員工的負(fù)面影響。

第三，完善薪酬與回報體系。給予大膽創(chuàng)新的員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)回報，能夠有效地調(diào)動員工進(jìn)行組織創(chuàng)新的動力，企業(yè)應(yīng)該制定清晰并且明確的目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理體系，鼓勵員工進(jìn)行積極的探索，給予員工創(chuàng)新的信心。