企業偽善情境下員工創造力研究：基于道德認知和情感的雙路徑機制

□覃亞洲 謝玉華

一、引言

屢見報端的企業偽善行為（如言行不一）逐漸成為管理者和理論界關注的重要課題。在中國傳統經典中，“子曰：‘鄉愿，德之賊也。’”（《論語·陽貨》）的名言也譴責偽善欺世者（即鄉愿）。受此傳統道德價值觀影響，中國人普遍對虛偽和偽善持否定態度。Wagner（2009）等首次將企業偽善定義為企業承諾承擔社會責任卻無法履行的行為。后續研究以此定義為出發點，在營銷領域中探討企業偽善對外部利益相關者（如顧客）的影響，例如消費者負面認知、負面口碑和低購買意向。

最近，外賣平臺企業美團給員工“畫餅”事件引發爭議：一面為騎手構建虛擬升職體系，一面卻將上千萬外賣員與自己做切割，看似把騎手當成“家人”，但實際上是“打了一手好廣告”。顯然，企業偽善已影響到員工切身利益，值得深入研究。正如Miao 和Zhou（2020）所言，相較于外部利益相關者，員工對企業更熟悉，更能識別企業偽善，有更直接的反應。因此，最近研究開始將焦點從外部轉到內部利益相關者上來，并探討企業偽善情境下的員工志愿者行為，反生產行為和離職傾向。盡管如此，員工作為企業“內部人”仍需要在此話題下進一步探討。

鑒于此，本文將著重探討企業偽善對員工創造力的影響機制。在新技術浪潮沖擊下，員工創造力被視為組織競爭力的重要基石，因此，有效地識別抑制員工創造力的因素是當前研究之重。不同于組織層面積極因素，企業偽善是一種道德失范的表現，違背企業責任初衷，現有文獻卻未剖析其影響機制，更缺乏相關實證依據。已有成果主要基于單一理性認知視角，然而個體是理性與感性的有機結合體，員工對企業本身有情感依戀傾向和認知情感忠誠，其行為也是認知和情感復雜交互的產物。因此，將二者納入同一分析框架才能有效揭示企業-員工的復雜互動過程及內在機理。

綜上所述，本文將從理性道德認知和非理性道德情感出發構建企業偽善與員工創造力的關系模型。具體思路如下：首先探討企業偽善對員工創造力是否產生影響；其次基于認知—情感個性系統理論引入兩個中介變量——道德認同和消極道德情感，通過構建認知和情感兩條平行路徑分別探討道德認同和消極道德情感的作用機制，最后關注認知單元和情感單元交互對員工創造力的即時影響。

二、理論背景與研究假設

（一）認知—情感個性系統理論

認知—情感個性系統理論最早由Mischel 和Shoda（1995）提出，旨在解釋從事件情境因素到個體行為的內在過程。根據該理論，從情境因素到個體行為有兩個連續過程：一是編碼過程，該過程強調外部環境與個性系統動態交互，即情境因素特征通過給定中介單元進行分類和建構；二是行為生成過程，個體內部存在“理性認知的冷加工單元”和“情感沖動的熱加工單元”兩種平行行為反應模式。冷單元是個體認知反應系統，能促使個體對外部刺激進行認知加工，引發個體理性行為；熱單元是個體情感反應系統，當外部刺激激活情感時，人格系統會自動引發沖動反應。情境特征激活個性系統內認知-情感單元網絡結構，引發動態交互，這種交互過程可能是互補增強效應，也有可能是替代削弱效應；同時動態交互過程也引導和約束其他單元的進一步激活，最終誘發外顯性行為。以往文獻已將該理論用于個體決策尤其是員工創新行為中，故本文以此為理論背景構建理性道德認知和非理性道德情感雙路徑來探討外在企業偽善事件刺激下員工的創造力反應過程。

（二）研究假設

1.企業偽善與員工創造力

根據CAPS 模型，本文認為企業偽善會減少員工創造力。員工創造力被視為與道德環境背景密切相關的變量，因為員工感知倫理價值觀能夠培養與創新有關的組織正念，從而激發員工創新欲望。而偽善行為被認為違反了道義道德準則，員工感受到的正念作用較小，其創新創造動力不足。其次，相對于理性認知因素，道德情緒能更準確地體現出個體實際道德活動，甚至是壓倒理性認知影響個體行為最直接的因素。企業社會責任營造的倫理氛圍和支持活動能夠讓員工處于自由、不受約束的工作環境中，激勵員工選擇創新工作方式，激發創造力。反之，消極工作情境會使員工產生消極情緒，削弱了員工創造性。企業偽善營造出一種非倫理氛圍使員工評估和判斷企業責任動機的情境變得模糊，激發人的負面情緒反應（如氣憤和厭惡），讓員工感到內心壓抑，限制創造性和創新性想法的產生。本文提出假設：

H1：企業偽善與員工創造力負相關。

2.認知路徑：道德認同的中介作用

道德認同是個體內心評價道德特質的認知圖式，是將個體認知轉化為道德行為的關鍵心理機制，反映道德品質在個體心理的重要程度。社會認同理論認為，若員工價值觀與組織價值觀吻合度高，其自我意識就會增強，道德認同感得到強化。企業偽善根據定義表明企業行為并未達到其宣稱的水平，是一種未達員工期望的狀態。此時員工首先認識到自己被欺騙，他們不會在自我認知和對企業的認知之間尋求一致，這種認知弱化甚至破壞既定累積心理歸屬和情感依戀，同時偽善的道德缺陷本質違背了個體對真善美的基本判斷標準，因此員工并不會建立道德認同感。另外，員工創造力研究證實，高道德認同的員工會遵循組織共同的道德價值標準，從而更有可能主動做出符合組織預期的積極行為，那么道德認同將是員工創造力產生的重要動力。因此，本文認為企業偽善破壞了員工對公司的道德認同，員工在此認知因素驅動下進一步抑制創造力生成。故本文提出假設：

H2：員工道德認同在企業偽善和員工創造力之間起到中介作用。

3.情感路徑：道德情感的中介作用

道德情感是指在道德所規范的社會生活中，個體運用道德原則對各種社會現實進行感知和評判時體驗到的情感。企業偽善行為作為一種道德違規行為將引致消極道德情感。根據Haidt（2015）的研究，本文將從厭惡和蔑視兩類消極道德情感探討作用機制。

Watson 和Tellegen（1985）指出情景特征通過激活信息聯想網絡相關的信息節點，引發不同道德情感和最終相應行為。厭惡是聚焦他人行為的消極道德情感表現，是對社會違規行為的回應。厭惡與道德信任的聯想相關，能夠蔓延到對后續客觀對象的評價中。偽善企業讓員工有一種“被欺騙”的感覺，被認為有道德瑕疵，無法讓人產生道德信任聯想，因此員工將提取厭惡道德情感。厭惡道德情感損害員工與公司的情感連接，員工不愿意提出有創造力的想法。蔑視是看輕他人并感到道德優越的道德情感表現。相較于厭惡，蔑視更注重道德完整性聯想。道德完整性是指行為主體，即使面對誘惑或挑戰時，對道德原則或承諾的一貫堅持。企業偽善表明企業言行不一，只是履行了部分責任。這種偽善是一種未達員工道德期望的狀態，容易引發道德不完整聯想。同時，員工傾向于從道德高度認為企業偽善不值一提，從而產生蔑視道德情感?，F有研究也表明：消極道德情感會窄化個體注意范圍、降低認知靈活性，阻礙創造性思維產生。綜上本文提出假設：

H3a：厭惡在企業偽善和員工創造力之間起到中介作用；

H3b：蔑視在企業偽善和員工創造力之間起到中介作用。

4.認知路徑與情感路徑的交互作用

CAPS 理論強調個體的認知—情感單元之間并非彼此獨立的靜態要素，情境既可以通過單獨激活認知或情感某一特定單元，也可以激活認知-情感的彼此動態交互過程，兩類系統相互轉換，交替控制個體行為。由此可知，員工的認知單元和情感單元存在交互作用，其效果可能是積極影響，即增加活性；也可能是消極影響，即減少活性。在企業偽善情境中，員工不可避免地激發自身認知—情感單元，道德認同和消極道德情感會共同影響創造力。具體而言，員工產生較高消極道德情感時，厭惡和蔑視情感特征模式被激活，不再信任企業行為。較高的消極道德情感縮小員工注意范圍，員工不具備更活躍的思維方式，從而降低認知單元活性，道德認同對創造力的積極影響會減弱。同理，當員工本身具備較高道德認同時，意味著認知特征模式被激活，員工在認知層面對企業能力和動機表示認可，愿意遵從組織共有道德價值。在此情況下，員工對企業聯結感或歸屬感等積極情感被激發，消極道德情感單元活性降低，從而減弱厭惡和蔑視對創造力的影響。綜上，消極道德情感抑制了認知單元活性，而道德認同減少情感單元活性，二者在一定程度上弱化認知和情感單元獨立中介路徑作用。本文提出假設：

H4：員工道德認同和消極道德情感對員工創造力的影響存在相互替代關系；

H4a：道德情感（厭惡和蔑視）弱化員工道德認同與創造力之間的正向關系；

H4b：員工道德認同弱化道德情感（厭惡和蔑視）與創造力之間的負向關系。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據收集

本文采用模擬情景問卷方法。在正式調研前收集預調研問卷51 份，剔除作答不認真樣本后，回收有效問卷43 份。根據受訪者對語句清晰度的反饋意見，我們修改了相關題項。

正式問卷由研究目的、背景材料和主要研究變量構成。背景材料為以農夫山泉偽善案例為原型虛構X企業，情境材料為X 礦泉水公司以“飲水思源”為主題開展“喝一瓶水，捐一分錢”的公益廣告宣傳，按計劃每年至少有1500 萬元捐贈給“陽光工程”助學基金；但實際到賬只有500 萬元，這與最初承諾不符。調查對象分別閱讀上述材料約2—3 分鐘之后，填寫企業偽善、厭惡和蔑視、道德認同和創造力量表，最后填寫性別、年齡、教育程度、收入等人口統計變量信息。本研究針對湖南，湖北和廣東的高科技企業員工發放，主要原因在于這些企業涉及的工作與創新緊密相關，員工創造力在此表現得更為突出。問卷調查時間從2020年4 月到11 月，歷時約7 個月，共發放在線調查問題和紙質問卷513 份。在剔除空白、填答不完整、答案存在明顯規律的無效問卷后得到有效問卷361 份（占比70.37%）。樣本人口統計學特征為：男性員工占比為53.60%，屬于26—35 歲年齡段的員工占比為50.20%，7 成左右員工（70.50%）接受本科教育，55.70%的員工月收入為5000—10000 元。

（二）變量測量

本研究采用綜合了國內外開發且在中國情境下已被多次使用的成熟量表，以保證量表信效度。為保持量表清晰度，我們采用翻譯-回譯程序翻譯量表，詢問該領域研究者和專家進行了評估與修正。為避免作答呈趨中現象（即被試只選擇中間點），所有題項均采用六點李克特量表，1=“非常不同意”，6=“非常同意”。主要變量測量方式如下：

企業偽善量表來自Wagner 等，包括6 個題項，其中兩個為反向題項，具體后續分析中采用反向計分法，如“X 企業所說和所做的是兩回事”。員工創造力測量參考了目前應用廣泛的量表Farmer 等，如“我在工作中經常產生開拓性想法”。員工道德認同來自Aquino 和Reed的10 個題項量表。被調查者就量表描述的9 種道德品質（“有愛心”“友好”“慷慨”“助人”“誠實”“勤奮”“和藹”“公正”“有同情心”）描述同意程度。消極道德情感量表綜合Xie 等和高曉路和童澤林等人的研究改編而成。厭惡量表包括三個題項，如“我對X 企業的行為感到反感”；蔑視量表包括三個題項，如“我對X 企業的行為很看不起”。參考以往研究，本文將人口統計學變量納入控制變量，如性別、年齡、教育程度、收入水平。另外，本文也將員工工作滿足和信任加入控制變量考慮到他們影響CSR 與員工關系。員工工作滿足來自黃俊等（2016）的研究。信任量表來源于del Bosque 和Martínez（2008）的5 個題項，例如“X 公司的服務讓我有安全感”。

四、實證分析

（一）信度和效度檢驗

表1 的內部一致性系數分別為0.83、0.90、0.87、0.86、0.79，都大于0.7，四個量表的信度較好。本文量表均來自成熟研究，經過雙向翻譯最后定稿，有較好內容效度。效度檢驗采用驗證性因子分析方法：首先檢驗模型適配度，結果顯示χ/df=2.03＜3，RMSEA=0.048＜0.08，TLI=0.96＞0.9，CFI=0.97＞0.9，模型整體擬合指標較好；其次所有題項的標準化因子載荷大于0.7 且各變量AVE 值均大于0.5，故量表具有良好的收斂效度。各變量的最小AVE 平方根均大于與其他潛在變量的系數最大值，表明區別效度較好。

（二）共同方法偏差

為克服共同方法偏差問題，本文進行如下檢驗：（1）Harman 單因素方法檢驗。本文將所有題項進行未旋轉探索性因子分析之后，特征根大于1 的因子總變異解釋量為61.53%，其中第一個主成分的變異解釋量為27.52%，因子解釋變異量未超過最大值的一半，且不超過總變異解釋量的50%，克服了單一因子解釋所有變量大部分方差的共同方法偏差問題。（2）雙因子模型檢驗，以克服單因子檢驗不靈敏的缺陷。加入方法因子后，模型擬合指標無明顯變動，CFI 和TLI 的降低幅度小于0.03，RMSEA 的增加幅度小于0.01。故本文共同方法偏差問題并不嚴重。

（三）變量描述性統計

表1 為本研究所有涉及變量的描述性統計。從表1 中可知企業偽善與員工創造力顯著負相關（r=-0.40，p＜0.01），企業偽善與厭惡和蔑視都正相關（r=0.41，p＜0.05；r=0.18，p＜0.05），而厭惡、蔑視分別與員工創造力負相關（r=-0.35，p＜0.05；r=-0.37，p＜0.05）;（3）員工道德認同與企業偽善顯著負相關（r=-0.26，p＜0.01），相關性分析結果初步支持研究假設。

表1 變量的描述性統計

（四）假設檢驗

1.主效應和中介效應檢驗

參照溫忠麟和葉寶娟（2014）的中介效應檢驗流程，本文采用以下步驟（見表2）：（1）檢驗總效應。企業偽善與員工創造力負相關（β=-0.46，p＜0.01），表明企業偽善越高，員工創造力越小，假設H1 得以驗證。（2）依次檢驗企業偽善→道德認同、道德認同→員工創造力，結果表明：企業偽善顯著與道德認同負相關（β=-0.16，p＜0.01），道德認同與員工創造力正相關（β=0.18，p＜0.01）。（3）在控制厭惡的前提下企業偽善與員工創造力負相關（β=-0.25，p＜0.1）。因此，道德認同的中介效應成立，假設H2 初步得到驗證。檢驗厭惡和蔑視的中介作用也采用同樣步驟。表2 結果表明：厭惡和蔑視在企業偽善與員工創造力間的中介效應成立。因此，假設H3a，H3b 初步得到驗證。

表2 主效應和中介檢驗的回歸分析

為克服上述回歸結果的假顯著性，本文根據Preacher 和Hayes（2004）的建議繼續采用Bootstrapping 方法對中介效應再次驗證。Bootstrap=5000，設置95%的置信區間。研究結果表明：（1）認知路徑中，企業偽善→道德認同→創造力，置信區間[0.17，0.25]不包含0；（2）情感路徑中，企業偽善→厭惡→創造力，置信區間[0.26，0.34]不包含0；企業偽善→蔑視→創造力，置信區間[0.15，0.28]不包含0。在控制了中介變量后，企業偽善對創造力的影響也顯著，置信區間為[0.18，0.381]，不包含0，說明企業偽善對創造力的影響只是部分通過認知路徑和情感路徑兩條中介路徑實現，上述檢驗進一步支持了假設H3a，H3b。此外，認知路徑與情感路徑的效應之差為0.03，95%水平置信區間為[－0.05，0.31]，包含了0，因此兩條路徑差異不顯著。

2.調節效應檢驗

為檢驗認知-情感單元的交互作用，本文構建道德認同與厭惡、道德認同與蔑視的交互項納入回歸模型。研究結果表明：道德認同與厭惡、道德認同與蔑視的交互項均顯著為負（β=-0.14，p＜0.01；β=-0.08，p＜0.01），表明道德認同對消極道德情感與員工創造力的影響具有顯著的削弱抑制作用。此外，道德認同的系數顯著為正（β=0.31，p＜0.01），表明道德認同和消極道德情感在影響員工創造力中具有替代效應，假設4 得到支持。根據Aiken 等（1991）建議本文分別繪制如圖1-4 所示的調節效應分析圖。綜合圖1 和圖2 可知，當道德認同較高時，厭惡/蔑視的負面影響更小（圖中的直線斜率更低），員工的正面認知緩沖了消極道德情感對創造力的消極影響，表明道德認同負向調節了情感路徑中消極道德情感的間接效應。類似地，綜合圖3 和圖4 可知，消極道德情感負向調節了認知路徑中道德認同的間接效應。故假設H4、H4a、H4b 得到驗證。

圖1 員工道德認同在厭惡與創造力之間的調節效應

圖2 員工道德認同在蔑視與創造力之間的調節效應

圖3 厭惡在員工道德認同與創造力之間的調節效應

圖4 蔑視在員工道德認同與創造力之間的調節效應

五、研究結論、理論貢獻與管理啟示

（一）研究結論

為豐富內部利益相關者（員工）視角下的企業偽善后果研究，本文基于認知—情感個性系統理論構建員工道德認同和消極道德情感雙中介模型，探討了企業偽善如何影響員工創造力。研究發現：（1）企業偽善作為一種企業道德瑕疵的體現，抑制了員工創造力；（2）道德認同和消極道德情感在企業偽善和員工創造力之間起到雙中介作用；同時二者具有相互替代效應，即員工道德認同負向調節了情感路徑中消極道德情感的負面影響，消極道德情感負向調節了認知路徑中員工道德認同的正面影響。

（二）理論貢獻

首先，本文首次將認知-情感個性系統理論整合在企業偽善文獻中，為企業偽善-員工的研究提供了新視角?，F有企業偽善-員工研究側重于單一理性認知視角，但員工創造力不僅在于上述理性解釋，還在于感性情感驅動。因此，在整合情感和認知更能在理論上回答深層機理。本文以CAPS 理論為基礎，構建“企業偽善-道德認同和消極道德情感-員工創造力”的整體邏輯框架，結果表明：認知單元（員工道德認同）和情感單元（厭惡和蔑視）都是形成員工創造力的重要前提，理性和感性的統一更加合情合理，與前人的單一理性認知視角互為補充。除此以外，有別于以往營銷視角的偽善研究，本文從員工視角來看企業偽善，將研究對象從外部利益相關者（顧客）中轉移到企業內部利益相關者（員工）身上，豐富了不同利益相關者視角下的企業偽善作用效果研究。

其次，認知和情感單元的交互作用為動態情境下員工創造力提供整合性解釋。從現實情景而言，日常行為中認知信息與情感信息的交互作用普遍存在，人為割裂認知和情感的聯系難以準確刻畫員工真實行為。因此，有別于以往靜態研究框架下僅關注認知單元或者情感單元的獨立影響，本文進一步關注認知和情感單元交互替代效應：（1）在道德上高度認同自己的組織或職業的員工會減少消極情緒體驗對創造力的消極影響，這一結論與顧遠東等的結論剛好相反，有助于厘清消極情緒與員工創造力的關系。（2）消極道德情感負向調節認知路徑中員工道德認同的間接效應。這一結論更注重員工與企業的微觀互動過程，從而彌補了現有靜態研究視角的缺陷。

（三）管理啟示

1.提高踐諾能力，營造激發員工創造力的企業環境

企業偽善阻礙了員工創造力的產生，因此企業要秉承“真”善的意愿通過實質性參與社會責任活動，從源頭減少偽善行為。一方面企業應強化責任價值觀內化過程，完善內部制度約束機制，切實履行企業作為社會公民的道義職責；另一方面企業在對外進行責任活動時，不僅要有效溝通責任信息，更要做到“言必信行必果”，盡量避免言行不一。

2.識別道德情感，消除抑制員工創造力的情感阻礙

員工道德情感是員工創造力培育中易忽視難識別的因素。當企業偽善行為發生時，企業可通過鼓勵管理者與員工雙向交流、建立專業情感咨詢小組等方式協助員工調節消極情感，增強員工對企業責任過程的感知程度和情感聯結，最大限度調動員工創造性。

3.注重情理并舉，多渠道緩解企業偽善的負面效果

在企業偽善事件發生后，企業管理者應該從道德心理學角度采取針對性干預措施，既動之以情，又曉之以理，在一定程度上挽救企業和員工關系。例如，一方面企業管理者可以通過暢通同級橫向溝通渠道和上下級縱向溝通渠道的方式及時進行合理解釋，打消員工因低道德認同產生的顧慮。另一方面可采取道德情感挽救策略，非常誠懇地發布道歉信并安撫員工情緒。

（四）研究局限與未來展望

首先，雖然本文研究了企業偽善對員工帶來的消極影響，但實際上這是一個多層面、多因素的復雜過程，仍可能存在其他中介機制，例如：企業偽善的影響還依賴于企業傳達的信息是否具體。因此，未來研究可將CSR 信息具體化程度作為減少企業偽善的一種途徑來探討其作用機理。其次本研究采用的是橫截面數據，無法準確刻畫變量之間的因果關系。未來研究可以考慮采取具有時間跨度的縱向追蹤方法進一步深入探討動態作用機制。最后高科技企業的研究樣本可能限制本文對結論的拓展。未來研究可以選擇其他行業的樣本以豐富員工創造力研究的適用性。