鄉村振興背景下特崗教師專業發展對策探究

吳智育，劉澤璇

（河北師范大學 法政與公共管理學院，河北 石家莊 050024）

特崗教師的全稱是特設崗位教師，是中央針對中西部地區農村義務教育實施的特殊政策，通過公開招聘畢業生到農村任教，統稱為“特崗教師”。《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》明確提出要加強鄉村教師隊伍建設，提高鄉村教師素質能力，推動義務教育優質均衡發展和城鄉一體化。然而目前我國農村教師隊伍還存在諸如整體數量不足且年齡偏大、男少女多及所教學科與所學學科不匹配等問題。

學校是典型的事業單位，是我國公共部門的重要組成部分。從公共部門人力資源管理的角度來看，教師的專業發展是指教師的專業結構不斷優化，各項人力資源管理制度不斷完善，以及教師通過學習新知識，以增長專業能力使其自身的人力資源得到充分開發的過程。所以，特崗教師的專業發展需要更多的學者和專家從不同視角進行跟蹤和探究。

一、關于特崗教師專業發展的研究現狀

截至2021年9月，我國教師數量達1792.97萬人。自“特崗計劃”實施以來，累計為中西部補充了103萬名特崗教師。他們已成為發展農村教育、實現鄉村振興的重要力量，其專業發展對我國教師隊伍的整體建設至關重要。

國內從21世紀初開始出現教師專業發展的相關研究。自2006年以來，關于特崗教師的研究文獻呈逐年上升趨勢，但研究其專業發展的文章明顯較少，且大多數集中在特崗教師的職業滿意度及生存困境研究方面。例如李紫菲、許麗媛、李東斌、葉寶娟等（2021）通過量表分析的方法得出社會支持能夠通過職業使命感和工作滿意度的鏈式中介作用來影響特崗教師離職傾向的結論。高清晨、孫濤（2019）通過抽樣調查發現特崗教師和農村學校、縣、市教育局的利益沖突對“特崗計劃”的實施和特崗教師的專業發展均具有不利影響，而由于利益沖突而導致的特崗教師的流動現象較多。黎瓊鋒、吳清麗（2016）對特崗教師的生存狀況進行了調查，發現其關于工資、生活環境、工作壓力、學校管理及人際關系等方面的滿意度不高，從而影響了專業的發展。

總的來說，目前的研究大都關注影響特崗教師職業滿意度及專業發展的因素，較少對其產生的原因進行分析，相關的對策建議更是少之甚少。特崗教師的專業發展受到政策和環境等的多重干擾，加之特崗教師大多任教于廣大農村地區。因此，在鄉村振興的大背景下，有必要對特崗教師專業發展存在的問題進行研究，并給出對策建議。

二、特崗教師專業發展存在的問題

從整體情況來說，我國特崗教師大多是剛剛畢業的大學生。這促進了農村教師隊伍的年輕化進程，但是“特崗計劃”在實施過程中也出現了一定的問題。

（一）職業理念不夠成熟

目前，大部分特崗教師具有一定的敬業精神，但總體上不夠積極。在選擇這一職業時，一些人是為了緩解就業壓力，有的只是把特崗教師作為一個跳板，一旦有好的機會就會中斷特崗教師這一崗位。這說明部分特崗教師入職動機不純粹，導致了他們對特崗教師的職業理解較淺，沒有將自身發展融匯于鄉村振興的使命感和榮譽感。

（二）專業學科知識欠缺

特崗教師雖然都具備一定的學科知識，但在文化綜合素養、教育心理學等學識上，大部分年輕特崗教師還需要進一步學習。作為剛入職的教師，尤其是對非師范生畢業的特崗教師來說，更是沒有系統的學科知識結構，這導致他們的學科知識欠缺、教育教學技能不夠扎實，同時他們的通識知識覆蓋面比較狹窄。此外，在實際教學中，存在很多“所教非所學”“所教非所選”的現象，這更導致了特崗教師對專業學科知識掌握不夠的結果。

（三）教學技能偏弱

教學技能是特崗教師的核心能力，也是評價特崗教師專業性的核心要素。對于大多數新入職的特崗教師來說，一方面他們的專業教育背景淺薄，因而在設計、實施與分析教學情境上的能力有限；另一方面，大多數年輕特崗教師由于缺少相應的教育實踐經驗，所以他們的課堂教學能力和組織班級管理能力都有待加強和提高。這些能力需要有一定的專業知識作為基礎、一定的實踐時長做保障。總的來說，特崗教師的教學技能客觀上還存在著適應期，有較大發展空間，是從量變到質變的過程，也是終身發展教育的過程。

三、特崗教師專業發展存在問題的原因分析

基于以上特崗教師專業發展面臨的諸多問題，下面從政策工具的角度分析其產生的原因，從而全方位把握“特崗計劃”的實施效果及特崗教師專業發展的困境，為鄉村振興戰略的實施助力。

（一）政策設計與實施的欠缺

從特崗教師政策執行的過程來看，“特崗計劃”過多地關注了特崗教師“下得去”的問題，而對于“留得住、教得好”的問題關注不夠。這對于“留得住、教得好”問題的忽視對特崗教師的職業成就感和幸福感有直接的消極影響，進而阻礙了他們的專業發展。

從特崗教師服務期的限定來看，特崗教師的服務期為三年，為期較短。這使得部分人把特崗教師當作職業生涯的跳板，加上農村環境的惡劣及農村教育的現狀，使得懷揣崇高理想的高校畢業生難以適應，嚴重削弱其在特崗教師這一崗位上的堅定性。

從特崗教師政策被知曉的角度來看，部分高校對于特崗教師的宣傳力度不夠。關于特崗教師的招聘信息一般只能在特定的網站上看到，相關的報道更是少之又少，這使得很多高校畢業生對“特崗計劃”不甚了解。另外，關于特崗教師的績效工資、職稱評定等在招聘計劃里也沒有相應的說明。總的來說，“特崗計劃”的政策文本內容很寬泛，不夠清晰。

（二）教師角色適應性差，自我管理不足

部分特崗教師沒有樹立終身服務于農村教育的堅定信念，這導致其職業動機不純粹。雖然大部分特崗教師在任教初期對農村義務教育事業充滿激情，但是隨著時間的推移和環境的影響，其職業認同度會慢慢下降，進而出現內動力不足的現象。同時，大部分特崗教師缺少對于未來的職業生涯規劃，不能正確認識自身問題，自我管理便更加松懈。特崗教師在專業發展上自身動力不足，積極性不高，這也是導致其教學技能低下的一個重要原因。

（三）招聘機制不健全

選人是人力資源管理的先導。然而特崗教師的招聘條件較為寬松，這直接影響了他們的整體綜合素質。就河北省歷年特崗教師的招聘條件來看，對應聘者的學歷要求集中在全日制普通高校本科應屆畢業生，個別崗位放寬至師范專業的專科生。過低的招聘條件使得特崗教師在實際工作中容易出現勝任力不足的現象，降低了農村地區特崗教師的整體質量。同時，農村義務教育階段學校特設崗位計劃中的報考年齡限制在30歲之內，只要持有教師資格證的人都可以報考。事實上，很多年輕人由于城市的吸引力過大會選擇放棄特崗教師這一崗位。而很多年齡超限的人愿意扎根農村為義務教育事業奮斗，但由于年齡的限制而不能實現。另外，少部分地區要求所學專業與報考崗位學科一致或相近。由于農村地區各學科對師資的需求量不同，可能會造成大批有意愿為農村教育奮斗終身的教師失去這個機會，從而對農村教育的質量產生不利影響，減緩城鄉教育的均衡發展。

（四）培訓機制不健全

培訓是人力資源開發的重要途徑。近年來，在培訓教師方面，相關部門發布了諸如崗前培訓、校本培訓、國培計劃和高一層次學歷進修等制度。但針對特崗教師的崗前培訓時間較短，很難學到深刻理論。在職后培訓方面，很多地區采取結對子的方式，即讓骨干教師承擔起對新教師的“傳、幫、帶”工作，但這種方式常常因為缺乏相應的考核和激勵導致持續性較差。另外，職后培訓的內容指向性不夠明確，多以理論為主，與實際教學狀況不符。此外，大部分新入職的特崗教師未能獲得與正式教師同樣的培訓機會，使得他們的專業發展受阻。總的來說，當前對特崗教師的培訓形式比較單一，大大降低了特崗教師對培訓的期待值，使其參與培訓的積極性不高。

四、特崗教師專業發展的對策建議

美國舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代創立的人力資本理論特別強調教育活動在各種社會活動中的重要地位，認為教育是一種為獲得未來收入和滿意的生活所進行的投資。我國農村教育是一個短板，特崗教師專業能力的高低直接影響到農村教育的質量，進而關系到鄉村振興戰略的實施。根據當前特崗教師專業發展面臨的問題及其成因，從以下幾方面給出對策建議。

（一）加大政策宣傳力度

首先，加強政府部門與高校的合作。“特崗計劃”的實施一定要借助社會媒體這一手段，增加對相關事跡的報道，宣傳特崗教師為農村教育的奉獻精神，讓更多的大學生體會特崗教師的獨特意義。具體來說，在整個大學期間，定期開展有關特崗教師的講座，這將有利于提升大學生扎根農村教育的熱情。邀請在職的特崗教師進入大學校園進行宣講可以增強大學生對特崗教師的了解，使其在畢業選擇職業時不會因盲目而簡單做出決定。

其次，教育部門也要加大對“特崗計劃”相關政策的宣傳力度，如“農村學校教育碩士師資培養計劃”、與當地在編教師享受同等待遇等，以消除大學生的入職顧慮，進而吸引更多的優秀畢業生加入農村，改善農村教師隊伍結構。另外，對于特崗教師的工資待遇應該給予一定的說明，從而取得社會的認可。

總之，要整合政府部門、學校和社交媒體等力量，讓畢業生更好地了解“特崗計劃”政策，以吸引更多有志青年到農村去，為農村教育事業貢獻應有的力量。

（二）規范特崗教師招聘機制

特崗教師招聘的主要目的是彌補農村師資力量的不足，完善教師隊伍結構，進而提高農村教育的質量，促進城鄉教育的均衡發展。

在錄取學科設置的過程中要按照需要合理招聘及分配特崗教師。首先，需要各級部門提前認真盤查各學校所需學科教師的數量，在招聘之初就解決特崗教師任教過程中專業不對口、所學非所教等問題。其次，適當提高特崗教師的學歷要求，這有助于避免部分特崗教師在實際任教過程中出現勝任力不足的問題。再次，適當增加特崗教師的面試比例，細化考核特崗教師的考評標準，增加更多優秀人才報考特崗教師的機會。另外，適當放松特崗教師的年齡限制，增加一些閱歷豐富的人報考特崗教師的機會。最后，對考生群進行規范化管理，對于本地農村戶籍大學生報考本地特崗教師的情況，相關部門可以給予一定的優惠政策，比如加分或者同等條件下優先錄取，這是減少特崗教師流失的一個重要舉措。

（三）改進特崗教師培訓體系

首先，在培訓之前要對特崗教師的培訓需求進行調查，根據特崗教師的學源架構、任教學科及現實需求來加強培訓的針對性。在此基礎上，相關部門應根據調查所得的數據制定培訓內容、模式及時間等。鑒于農村義務階段師資的短缺及交通的不便，除了定期的外出培訓外，可以適當增加校本培訓，以充分發揮老教師對新入職特崗教師的帶動作用。

其次，在對特崗教師的培訓方面更應該充分利用數字資源，利用課余時間開展線上交流，豐富特崗教師學習的課程，以促進其全方位發展。

再次，教育部門要做好相應的監督工作，認真落實特崗教師的培訓工作，并做好相應的記錄。重點考察特崗教師的培訓內容是否流于形式，以及培訓內容是否適應現階段特崗教師的需求。

最后，相關部門要制定相應的考核標準，定期對特崗教師的培訓學習情況進行考察和評價，并將評價結果反饋給相應的人員，以期督促特崗教師不斷地改進和學習。

總之，農村教育質量的提高與農村教師隊伍息息相關。特崗教師大多是剛畢業的大學生，他們思維敏捷，接受新鮮事物的速度也較快，創新了農村教育的模式，為農村教育增添了新的活力。雖然現階段特崗教師的專業發展還存在一些問題，但隨著“特崗計劃”的逐步推進，城鄉教育的差距在逐漸縮小。特崗教師積極扎根農村教育事業，為學生傳授知識，應該得到社會的關注。所以，需要有關部門、社會和特崗教師共同努力，改善特崗教師專業發展面臨的環境問題，培養其專業發展的主動性和積極性。唯有如此，才能吸引和留得下更多優秀的師資扎根農村，促進農村教育事業的健康發展，緩解城鄉教育發展的不平衡問題，為鄉村振興增添動力。