我國中小企業工資集體協商制度運行中的現存問題及對策建議
——以山東濰坊X化工企業為例

劉曉旭

（首都經濟貿易大學 勞動經濟學院，北京 100070）

一、前言

由于西方資本主義國家進入工業化社會較早，在資本家不斷榨取勞動者剩余價值和“大工廠”化生產模式的加持下，20世紀初期，工人們逐漸開始自發組織在一起，就工資收入與資本家展開談判和博弈，而工會以及集體協商制度就是為了更好地解決勞資雙方的利益沖突而產生的。我國的集體協商制度起步較晚，直到1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》對集體協商制度有了較為明確的規定之后，有關集體協商的法律法規（《中華人民共和國合同法》《集體合同規定》）才出臺和推行，我國的集體協商制度才得以初步建立。自此，基于建設和諧社會的需要以及國家行政力量的強制性推進，截至2018年，我國企業集體協商建制率達到80%以上，并且所涉及的行業也從早期的餐飲、工業等勞動密集型產業逐步擴大到物流、高新技術產業等新興產業；除了普及程度的提高，集體協商制度的服務范圍也從最初的工資收入這種基本員工權益方面不斷擴大范圍，逐漸將住房補貼、家屬戶口、父母養老醫療等內容納入制度體系中。

雖然我國的集體協商制度已經有了實質性的進步，但限于社會傳統觀念的桎梏以及在疫情肆虐經濟不景氣的背景下，部分企業尤其是中小企業，在運行集體協商制度的過程中，仍舊存在著不少現實問題。本文通過對濰坊的一家化工企業的6位員工（包括基層員工、中層管理、高層領導）就國家相關制度的認識、推行運行情況等問題進行訪談，總結了當前部分中小企業在推行工資集體協商制度過程中出現的問題，結合所學提出了完善國家工資集體協商制度的建議。

二、我國企業工資集體協商制度的現存問題

通過對濰坊市X化工企業的調研發現，工資集體協商制度的普及化程度已經有了很大提高，但是在運行的過程中仍舊存在著形式化、不重視、沒有專業化人才引導等方面的問題，從而導致實際的制度落地情況并不理想。

（一）制度運行形式主義嚴重，員工的重視程度不高

在訪談的過程中，所有員工都知道企業已經建立了內部工會組織，但是對于工會組織的內部運行情況卻不了解，普通員工基本沒有參與過企業有關集體協商制度的商討、制定、運行過程。企業雖然會通過問卷的形式對員工的訴求進行匯總，但是很少針對具體內容開展相應的協商會議（或者是不知道開展情況），甚至作為一名工會組織成員的基層員工，對于企業就相關問題的整改處理過程都不了解，“大多數情況是問題收集以后就沒有后續了，好的時候會有一些解決措施，但并不知道措施產生的過程是什么。”久而久之，絕大多數員工就喪失了剛剛建立工會組織時的熱情勁頭，認為所謂的工會組織只是用來走走形式的面子工程，并不能夠解決員工真正關注的實際問題。據了解，該企業疫情防控期間，由于福利水平的下降，導致離職率大幅度上升，絕大部分員工離職前并沒有考慮過通過集體協商制度來維系與企業的關系，而是直接選擇了“簡單粗暴”的離職來解決問題。

由此可見，我國的集體協商制度雖然表面上普及化程度較高，工會組織的建成率也超過了企業總數的九成，但仍舊存在部分企業尤其是中小企業，僅僅將工會組織作為形式部門不予重視的現象。絕大部分基層員工參與程度低，遇到問題沒有通過工會組織、集體協商制度進行訴訟的意識，抑或是不明確進行集體協商的渠道路徑，集體協商制度仍舊停留在書面文件上，并沒有在企業內部流暢運行，切實解決勞資雙方的利益沖突。

（二）集體協商會議解決問題能力較差，效率偏低

X企業并非沒有建立相應的集體協商制度，從管理層的訪談記錄中可以了解到，企業早期就已經建立工會組織，并任命人事部經理為工會組織代表，負責收集員工需求和代表員工進行協商談判。在成立的前幾年中，X企業一直堅持進行階段性的集體協商會議，初期，員工對于工會組織的期待性也頗高，但是每次會議都沒有實質性的成果產生，提出來的議案也往往因為沒有具體的數據指標支撐以及無法顧及員工需求而不了了之。缺乏專業性的協商人才團隊成為絕大多數中小企業無法順利推行集體協商制度的“攔路虎”。

三、我國企業工資集體協商制度問題產生的原因

通過調查訪談，不難看出工資集體協商制度在一些中小企業的實際運行過程中，仍舊存在著許多問題，上述問題主要原因是理念、企業定位以及信息不對稱等造成的。

（一）協商理念淡薄

協商理念的淡薄意味著制度無法發揮其真正的作用。首先，工資集體協商制度對于大部分中小企業的員工來講，僅僅是一種浮于表面的形式，企業并沒有就相關制度進行詳細的講解與培訓，員工并不了解集體協商的優勢與具體的協商渠道，在遇到個人權益被侵害或者期望分享企業的集體收益時，大多數員工并沒有通過集體協商來解決問題的理念；另外，從雇主的角度出發，尤其是中小企業的私人雇主，由于不了解集體協商制度的優勢，僅僅是在國家強制性的行政管理下建立了工會和制定了相關制度，并不希望通過相關制度來實現勞資雙方的共贏；最后，在實踐調查中我們發現，企業效益規模的不同、地區經濟發展水平的高低都決定了所在區域集體協商理念被接受的程度。往往規模越大、經濟效益越好的企業會擁有更加完善的工資集體協商制度，員工及管理層的集體協商理念接納程度也越高。而類似與X企業這種二線邊緣城市的私營小型企業，迫于地區的指標考核而建立相應的制度，而沒有足夠的資源將其落實，員工逐漸不再重視集體協商，管理層逃避集體協商，協商理念無法深入人心。

（二）企業戰略定位不明確

工資集體協商制度作為調節勞資矛盾的重要方式，并不能脫離企業的現實條件獨立存在和運行，其中，企業的戰略定位尤其是核心戰略定位，不僅僅是企業未來順利發展的基礎，也是一系列輔助性制度措施得以正常實施的前提。從訪談中可以得知，X企業剛成立時，是以加工半成品化工飼料作為自己的主營業務，也基于此進行了人員配置與流水線運作，之后受到市場的影響又瞄準了化工原料初級產品的生產，這導致企業的人員和設備物資配置都發生了大規模的變動，在企業運轉都不穩定的情況下，自上而下都無暇顧及所謂的集體協商，工資集體協商制度無法正常推進。從X企業的例子中，我們不難推斷出，現如今大量中小企業所面臨的困境，戰略定位不明確或者是變動頻繁，人力資源的使用和投資不盡明確，企業整體沒有未來發展的方向，大多數集體協商制度和所簽訂的集體合同都是一些千篇一律的內容，或者根據政策要求加入一些大而空的熱點內容，并不能就自身的特點和員工的需求解決貼切本企業的實際勞資矛盾，進一步加劇了員工對相應制度的不信任感，工資集體協商制度愈加形式化。

（三）勞資雙方信息不對稱

信息不對稱是導致眾多人力資源管理問題出現的主要原因，工資集體協商制度實際運行困難，很大程度上也受到信息不對稱的影響。從經濟學的視角出發，協商就意味著雙方進入了一個博弈的過程，在這個過程中，雙方都需要憑借收集的信息來了解對方的談判底線，并確定自己的博弈目標。對于勞資雙方來說，由于現行的工資水平及相應的福利制度都是企業單方面制定的，因此，企業很容易了解有關勞動者的需求及底線信息。反觀工會方面，獲取協商所需要信息往往可以分為兩大類：第一類并非企業內部的信息，而是一些來源于政策、宏觀經濟形勢的指標信息，例如，國家要求的最低工資標準、法定保險金比例等，這類信息大部分都有絕對的公開透明屬性，獲取難度較低，但其協商價值也相應較低；第二類信息來源則是企業的內部信息，最常見的便是企業的財務信息、各層級的薪酬福利水平等，而這部分信息往往掌握在企業的管理層手中，對于大多數的非上市中小企業來講，這部分信息并不會對員工公開，不利于工會方面借助相應信息制定談判目標，例如，工會很難在不了解企業效益水平或者利潤率的條件下，為員工確立一個合理工資增長比例。綜上，在信息不對稱的情況下，勞方處于天然的劣勢，導致博弈結果無法達到最優。

四、對策建議

為了進一步提高工資集體協商制度的普及，促使其正常有效地運行，提出以下對策建議。

（一）明確戰略定位，夯實協商基礎

企業的戰略定位決定了一個企業未來發展方向，正確的戰略定位不僅能使其提高競爭優勢，穩步發展，還為順利運行相關制度打下良好的基礎。要想明確自己的戰略定位，首先要尋找自己的核心競爭力，即企業能夠不斷創造新產品或者新服務來適應不斷變動的市場需求能力，對于大多數的中小企業來說，往往缺失的是屬于自己的核心競爭力，從而導致企業在發展過程中不斷改變自己的發展方向，使企業內部的人員結構和投資長期處于不穩定的狀態。因此，中小企業應該緊抓國家的政策方針，盡快從人力、產品、技術、企業文化及價值觀等方面創造出自己的核心競爭力，進一步明確自己的戰略發展方向。在企業穩定發展、公司人員結構相對穩定的前提下，才能夠明確員工的核心需求以及推行工資集體協商等制度的運行，更好地調節勞資矛盾實現共贏。

（二）吸納專業人員，打造專業隊伍

上文提到中小企業的集體協商會議往往由于協商人員的不專業而導致效率低下，無功而返，最終磨滅了企業員工對集體協商制度的信心與期望。因此，要想提高工資集體協商制度在中小企業的實際落實，政府和企業需要在人才方面做好配合。首先，從企業自身的角度來說，要盡可能地吸納相應的專業人才來領導工資集體協商制度的建立，建立企業內部的協商專業團隊。但考慮到大多數中小企業受到成本的制約，沒有獨立建立相應人才隊伍的能力，政府應幫助多個同行業企業共同建立專業的協商人才隊伍，進行行業集體協商，不僅將協商交給了專業的人去做，還有效降低了社會資本的浪費，提高協商的針對性和效率。

除此之外，各級政府應該進一步推廣集體協商指導員制度，即由政府直接指導各級總工會，培養選拔專業集體協商人才，組建專職指導員指導，通過定期為企業工會的協商人員進行專業培訓（例如溝通技巧、協商內容、財經法律專業知識等），或者直接參與企業的協商會議，解決部分企業協商效率低下、協商人員專業素質參差不齊的問題。

（三）政府適當干預，保證信息平等

針對信息不對稱為集體協商制度帶來的不便利，除了企業自身盡可能主動提供給工會相應的信息數據之外，更重要的是政府要進行適當的干預。首先，政府要進一步建立公共信息獲取平臺，保證工會組織能夠實時地獲取真實可靠的公共信息；其次，政府要對不愿意披露企業微觀數據的企業進行適當的介入，在保證企業數據不會泄露的情況下，盡可能提供給工會組織，如公司利潤率、薪酬結構等微觀企業信息；最后，要進一步加強專職協商團隊的內部監督，保證不會出現信息泄露、協商偏頗等消極現象。

（四）政府加強引導，強化協商理念

各級政府作為工資集體協商制度的最終發起者和推動者，首先，要不松懈地進行制度宣傳，使各級工會能夠將集體協商作為其開展工作的基礎，保證集體協商在工會解決勞資沖突時發揮作用，各級工會領導也應該以身作則，不斷提高下級工會領導的集體協商意識，真正重視起集體協商工作來；其次，政府應該建立集體協商工作評價制度，通過員工真實的反映，對工會工作進行評價，并在評級制度的基礎之上，進一步樹立模范工會或者模范企業，將優秀的集體協商案例進行整理，通過專職指導員制度進行培訓模仿；最后，要借助網絡媒體等渠道對集體協商的政策制度、成功案例大力宣傳，利用媒體的快速傳播性，引導正確的輿論風向，這樣不僅能夠減少部分員工對集體協商制度的不理解或者偏見，強化員工參與集體協商制度的理念，還能夠得到社會各界對集體協商制度的支持，使集體協商制度的實際運行達到事半功倍的效果。

五、結語

工資集體協商制度作為順應市場經濟發展的產物，不僅在緩和勞資關系、保護員工權益方面發揮著重要作用，它在維護社會公平、鞏固社會進步成果等方面同樣發揮著重要作用。因此，必須堅定不移地進一步加強和完善企業工資集體協商制度，為兼顧效率與公平構筑牢固的制度保障。