企業(yè)績效薪酬體系的現存問題及改進對策

黃曉彤

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

一、引言

績效薪酬與基本工資之間存在明顯不同，是對企業(yè)員工在工作中做出杰出貢獻的額外獎勵。從本質上來講，績效薪酬是對員工工作成績的認可和鼓勵，是提升企業(yè)工作效率的有效手段?？冃匠甑木唧w實施情況通常與員工的個人業(yè)績之間存在直接聯系，因此，企業(yè)不斷優(yōu)化和完善績效薪酬體系，尋找高效的績效薪酬運行機制十分必要。

二、當前企業(yè)績效薪酬體系存在的主要問題

（一）績效薪酬激勵效果不明顯

當前，在大部分企業(yè)薪酬體系實施的實施過程中，激勵效果不夠明顯是一個比較突出的問題，這主要體現在以下兩個方面：首先，企業(yè)在薪酬體系制定上缺乏頂層設計，與企業(yè)的長期戰(zhàn)略聯系不夠緊密，這就導致了在績效薪酬管理制度的實施落地過程中，企業(yè)管理人員往往只是對員工的個人績效和工作階段成果進行簡單的考核評價，而沒有考慮員工工作對于企業(yè)長期發(fā)展的作用，使得企業(yè)員工的績效發(fā)展預期與企業(yè)長期發(fā)展沒有實現有效連接，從而導致一些激勵措施存在一定的盲目性，甚至與企業(yè)的長遠發(fā)展產生矛盾；其次，企業(yè)對于薪酬激勵預期不夠明確，這直接導致了在薪酬體系內部產生了諸多矛盾，不利于發(fā)掘員工的工作潛力，也不利于企業(yè)長期發(fā)展。

（二）績效薪酬體系結構不合理

對于大部分企業(yè)而言，高端人才是支撐起企業(yè)發(fā)展的重要因素，而一些企業(yè)在工資標準和薪酬制度方面設計并不合理，這使企業(yè)對一些優(yōu)秀的高端人才無法形成十足的吸引力，由于獎金制度的浮動性，也導致獎金在發(fā)放時存在不合理現象。從績效薪酬制度的實際落實來看，許多企業(yè)部門績效與員工績效沒有充分聯結，因此，對于公司內部收益部門而言，雖然他們能夠為企業(yè)帶來較大的經濟收入，然而由于獎金發(fā)放標準不夠清楚導致在獎金發(fā)放上，公司的其他相關部門會以公司的財務狀況為依據進行發(fā)放，沒有將員工貢獻與公司發(fā)展有效聯系。公司內部員工個人的崗位價值是影響績效薪酬的主要因素，而當前大部分企業(yè)在不斷擴大發(fā)展態(tài)勢和新的市場環(huán)境下，員工的崗位工資并沒有按照時代發(fā)展而進行充分調整，個人績效與收入回報方面的聯系不夠緊密，這直接導致企業(yè)員工對公司態(tài)度發(fā)生變化，工作積極性大大降低，大部分企業(yè)員工在個人崗位上無法發(fā)揮應有的價值。與此同時，企業(yè)在員工薪酬界定方面，沒有按照員工個人的素質高低進行評價，也導致了工資標準存在趨同的現象，不利于發(fā)掘員工的工作潛力，影響了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

（三）績效薪酬調查不夠深入

對于企業(yè)的實際工作而言，做到深入了解每名員工對績效薪酬的認知程度存在一定難度，然而大部分企業(yè)在薪酬體系落實方面，并沒有深刻調查不同崗位的職工及崗位工作實際，從而使得薪酬制度存在明顯不合理的現象。企業(yè)應當深刻認識到，優(yōu)秀的、符合市場環(huán)境的薪酬制度才能為公司帶來優(yōu)秀的勞動力，才能使得公司得到進一步發(fā)展。然而在實踐過程中，大部分企業(yè)并沒有將薪酬制度與市場情況進行有機結合，管理人員對市場的調查研究不夠充分，這導致了企業(yè)現存的薪酬制度與市場標準之間存在明顯脫節(jié)，與時代發(fā)展情況并不符合，這在一定程度上形成了嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素。

三、企業(yè)績效薪酬體系的實施條件

（一）提高員工思想認識

為了確?？冃匠旯芾眢w系能夠落到工作實處，企業(yè)應當努力取得員工的信任和支持。在當前大的經濟環(huán)境下，企業(yè)內員工的個人素質、工作能力、工作效率、工作貢獻之間存在比較大的差異，而一些員工對于新的管理制度和運行模式存在一些疑慮和想法，無法理解績效薪酬制度改革的必要性，這對于績效薪酬制度的落地實施會形成一定阻礙，也不利于激發(fā)員工的工作積極性。如何采取正當的措施，取得員工的信任，使全體員工充分理解績效薪酬制度的內涵，是制度制定和運行之前企業(yè)管理人員必須要充分面對、良好解決的問題。

（二）明確制度方案設計

由于績效薪酬體系對于員工的個人基本能力和工作努力程度提出了較高要求，因此在進行方案設計時，企業(yè)應當不斷優(yōu)化制度結構，使薪酬制度不再受到個人主觀因素的影響。在績效薪酬內容方面，企業(yè)應當做出明確規(guī)劃，使各項績效考核標準能夠得到量化。在規(guī)范化的績效制度與能夠量化的考評標準雙重作用下，企業(yè)內部績效薪酬的實施障礙將得到有效消除，這對于企業(yè)實現高質量的績效管理具有十分重要的現實意義。例如，在員工在填寫質量考核量表時，形容詞不能做量化考核標準，出現“完善制度”“及時傳達”等字眼；在考核辦公室主任時應該是“普通文檔8小時內送達，加急文檔2小時內送達”這樣的量化指標作為考核內容。

（三）加強專業(yè)人員培訓

企業(yè)應當不斷強化績效薪酬相關管理人員的個人能力培訓，從本質上來看，企業(yè)管理人員作為落實績效薪酬管理制度的具體人員，其能力高低、工作表現直接決定了績效管理制度能否落到實處。在開展企業(yè)日常工作管理時，企業(yè)有必要對這些管理人員進行績效考評方面的嚴格培訓，使相關管理人員能夠深刻掌握薪酬績效的相關規(guī)定、具體內容、實施方法。要使管理人員充分結合企業(yè)自身的運行特點，讓績效管理工作更具科學性和合理性，形成以薪酬管理制度為依據、嚴格落實考核指標和工作安排的整體格局。而對于企業(yè)內相關人員在績效薪酬制度上所存在的各類疑問，管理人員也應當進行及時的引導，充分消除由于企業(yè)員工不理解具體政策而導致的薪酬績效制度不能有效開展的問題。

（四）建立績效薪酬評估體系

為了進一步促使企業(yè)績效薪酬制度能夠高效落地，企業(yè)管理人員應當建立一套良好的評估體系，以制度實現的具體效果為主要因素，確保評估體系科學有效。企業(yè)管理人員要始終堅持公平公正公開的原則，在確保員工工作有效性的前提下，盡最大可能實現公平性。

（五）強化制度規(guī)范管理

從績效薪酬的落地實施來看，企業(yè)支付薪酬的能力也是影響績效薪酬制度能否落到實處的重要因素。由于企業(yè)的薪酬支付體系需要面對不同的員工個體，因此，為了使企業(yè)員工進一步認識到績效薪酬制度的重要性，企業(yè)要確?？冃г谡w薪酬體系中所占的比例符合相關規(guī)定，從而進一步提升員工對這一制度的關注度。企業(yè)應當對績效薪酬體制進行實時調節(jié)，通過薪酬的增減管理，有效激勵員工的積極性，進一步提升績效薪酬工作的規(guī)范性。

四、企業(yè)績效薪酬體系的改進對策

（一）量化績效薪酬實施方式

企業(yè)在切實貫徹落實績效薪酬制度的過程中，應當從各個細節(jié)入手，擴大到企業(yè)運行的全面工作中。企業(yè)首先應當在部分部門進行小規(guī)模的工作實踐，再將合理的措施進行大范圍推廣。企業(yè)應當牢牢銘記績效薪酬制度實施的宗旨、原則，利用各類管理措施，不斷提升企業(yè)員工的工作積極性，充分滿足員工對于績效薪酬管理制度的需求和期望。企業(yè)要以科學化、合理化的績效薪酬管理制度，不斷促進績效薪酬體系的調整優(yōu)化，并在企業(yè)工作全過程中貫徹落實。

第一，企業(yè)應當通過科學的組織規(guī)劃，制定起一套合理的薪酬管理制度。由于企業(yè)不同部門員工數量較多，因此一套科學、合理的績效薪酬管理體系是確?？冃匠旯芾碇贫饶軌蚵鋵嵉狡髽I(yè)工作實處、充分發(fā)揮其影響作用的基本前提，在進行具體管理制度內容設置之前，企業(yè)應當首先收集整理相關數據，組織企業(yè)內員工展開大范圍的制度討論，并結合工作經驗和員工意見，最終確定制度方案。

第二，企業(yè)要采取自上而下、層層遞進的管理方法。為了進一步使企業(yè)內員工思想達到高度一致，確保薪酬管理制度能夠落實到各部門工作實際中，在績效薪酬管理制度進行宣傳的過程中，企業(yè)應當深入細致、逐級開展，利用人事部和市場部相關管理人員，共同形成聯合部門組織宣傳和實施，促進薪酬管理方案的宣傳和實施效果，使該方案在企業(yè)員工內部深入人心。

第三，企業(yè)應當深入開展員工和各個部門的宣傳和溝通工作，在深刻貫徹落實薪酬管理制度的過程中，企業(yè)應當不斷地關注各層級員工對于該方案的具體想法，利用不同的溝通手段，收集員工對于薪酬管理方案的意見和建議，以此為依據，在后期工作實際中不斷進行調整和改善，促進薪酬管理制度的不斷優(yōu)化。

第四，企業(yè)要建立薪酬管理制度的監(jiān)管機制，利用企業(yè)內部的信息管理系統(tǒng)，針對薪酬管理制度的實施和實施效果等方面，進行充分觀察，并提醒相關管理人員，將績效薪酬與企業(yè)員工工作實際進行有效連接，從而在企業(yè)內部各部門之間形成良性競爭，進一步提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛力，促進企業(yè)的全面發(fā)展。

第五，為了進一步促進薪酬管理體系的公平性和公正性，企業(yè)應當盡量減少人為措施對于薪酬體系的干預程度，使全體員工的薪酬績效只由個人的工作程度和努力程度所決定，而不由其他管理人員的主觀意識所決定，對于薪酬體系的早期小范圍實踐，出于調整薪酬管理制度的思考，企業(yè)可以適當進行人為調控，從而實現不斷優(yōu)化薪酬體系的目的。

（二）量化績效薪酬實施管理

由于企業(yè)對于績效薪酬管理制度存在理解偏差，直接導致了體系建設方面存在諸多問題，相關管理人員在貫徹落實績效薪酬管理制度時，容易出現和制度設立初衷相違背的一些行為。具體來看，由于一些管理人員個人管控介入過多，導致了一些薪酬管理指標存在不公平現象，這直接導致員工對現績效薪酬制度存在不滿情緒，嚴重影響了員工工作積極性的提高，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，為此，企業(yè)有必要全面取締人為干預措施，使企業(yè)員工個人的工作能力，工作效果和努力程度，成為決定個人績效的唯一因素，進一步提升員工對于績效薪酬管理體系的滿意程度，充分激發(fā)員工的工作積極性。與此同時，企業(yè)有必要針對績效薪酬管理體系進行相關配套制度的建設，利用科學化、合理化的管理制度，不斷促進員工對于企業(yè)內相關工作的參與感和獲得感，利用積極有效的量化績效薪酬制度，提升員工的滿足感。促使員工更積極努力地參與公司各項工作建設中來提升公司效益，促進公司發(fā)展。

（三）量化績效薪酬服務和質量控制

為了促使薪酬績效管理體系在企業(yè)運行過程中充分發(fā)揮作用，企業(yè)有必要設計一整套的配套管理制度，提升企業(yè)的整體服務質量水平。例如，對于企業(yè)內部從事銷售工作的部門和員工而言，客戶對于員工提供服務的滿意程度應當占績效考核比重的60%，從而使客戶評價成為衡量員工工作績效的重要指標。從這點來看，這對于相關部門和相關員工在工作上提出了更高、更具體的要求。一方面，對于企業(yè)而言，企業(yè)應當結合各部門和不同崗位員工之間工作實際和工作要求的區(qū)別，不斷落實整體績效考核比重的調整工作，對于企業(yè)內人力資源管理部門，在進行績效薪酬管理時，應當進行更多方位、更加多元的綜合考慮，切實促進薪酬體系改革的有效落實，不斷促進企業(yè)內不同部門員工對薪酬體系的滿意度提升；另一方面，為了體現績效薪酬管理制度的導向性，對于一些客戶滿意度較高的員工，企業(yè)應當采取積極措施，在相應場合給予這些員工一定的物質、精神獎勵，而對于一些客戶滿意度較低的員工，企業(yè)也應當及時采取處罰措施，規(guī)范員工工作行為。對于大部分企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)員工最關注的內容，不斷弱化企業(yè)員工和管理人員在薪酬方面的矛盾，是值得企業(yè)管理者重點關注的問題，從績效薪酬管理制度的建設和落實目的來看，提升員工的工作積極性，提升企業(yè)效益是直接和主要的目的，針對企業(yè)內部員工個人工作水平和服務質量，適當調整績效薪酬體系，是切實實現高質量薪酬績效管理制度的必要措施，也是能夠充分實現績效薪酬管理制度最終目的的必要手段。

四、結語

企業(yè)建立健全績效薪酬體系，有利于充分發(fā)揮績效薪酬的激勵作用和杠桿作用；而如何優(yōu)化調整績效薪酬體系，從而實現激勵員工的效果，對于企業(yè)而言是一項艱巨的任務。企業(yè)應當持續(xù)完善企業(yè)考核機制，正確考評企業(yè)內部員工的工作貢獻，實施有差異化的激勵措施，不斷關注企業(yè)員工的個人發(fā)展，為提升員工工作能力、工作效率做出積極貢獻。