企業薪酬體系優化的原則與措施探討

王 寧

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

一、引言

薪酬體系是企業吸引人才、維系人才的關鍵部分，企業構建合理的薪酬體系是實現其戰略發展的重要保障。為了促進人才與企業的同步發展，首先要保證企業最大化地發揮薪酬體系對人才激勵的作用。企業實施薪酬體系優化的最終目的是促進企業在市場競爭中占據人力資源優勢，為企業高質量發展提供人力支撐。

二、企業薪酬體系優化的重要意義

企業薪酬體系對企業人才競爭力的提升起著關鍵作用。科學、合理的薪酬體系能為企業吸引大量人才，并能保障人才的留用程度。重點是薪酬體系可以激發員工工作及自我提升的動力，能有效督促的員工進行專業技能、知識以及專業素養的學習，使其對今后的工作更加得心應手，并使工作的開展更加順利。此外，能最大化地保障員工的工作質量與工作效率，從而確保企業經濟效益的最大化。而應市場發展及企業發展需求，對薪酬體系進行優化，是為保證企業的薪酬體系能時刻與社會、企業的發展同步，也是為保障薪酬體系在當前環境下的可行性、有效性及合理性。

三、企業薪酬體系優化的原則和措施

（一）薪酬體系優化在實踐過程中應遵循的原則

首先，企業薪酬優化需要遵循的原則之一就是公平原則，也就是在薪酬體系的實施過程中，將所有員工一視同仁，不能厚此薄彼，更不能出現雙重標準。因為只有保證薪酬體系的公平性，才能減少員工的抱怨與不滿，也才能真正地發揮薪酬體系的激勵作用；其次，就是要在實行的過程中遵循競爭性原則，所謂的競爭性原則，就是企業薪酬制度對外界的吸引力，因為只有其吸引力足夠強大，才能為企業吸引到高能力人才，且高能力人才的加入可提高企業員工的整體水平；其三，是要遵循激勵原則，在該原則下可以充分調動起員工工作及學習的積極性，為員工工作效率的提升提供保障；最后，要遵循的就是經濟性原則，畢竟薪酬體系不僅要為員工的收益提供保障，也要為公司節省成本。換言之，就是在保證薪酬體系效用的同時，要對成本進行有效控制。

以華為為例，該公司薪酬體系中員工工資的設定并不以員工的工齡，學歷等作為參考依據，而是根據其崗位所承擔的責任、個人的能力以及對公司貢獻的大小和持續貢獻的能力來確定，也就是不論員工學歷高低，不論工齡的長短，所有員工一視同仁，憑自身能力來實現自身價值。這不僅做到了薪酬體系的絕對公平，也通過該形式，調動了員工工作的積極性，使員工自覺提升工作能力，這也真正實現了薪酬體系的激勵原則。另外，由于該公司的薪酬體系是以自身實力及工作能力等作為參考依據，更容易吸引高質量、高能力的人才，過濾能力不足的人員，有效地提升了華為員工的整體水平，確保了薪酬體系的競爭性原則。除此以外，在經濟原則方面，華為公司是以減員、漲工資、增效等制度對員工進行合理規劃。例如，華為會為優秀員工在業界的競爭力提供保障，會提升優秀員工的工資，同時，華為在薪酬體系中設立了末尾清理制度，對于能力與崗位不符的成員會進行相應調整，實在無法達到要求的也會實行減員制度，并為離職人員提供離職補償，這樣的做法既保證了薪酬體系效果的最大化，也實現了節省公司成本。

（二）薪酬體系優化應提高對高層管理者薪酬方案的重視

企業高層管理者雖然是收入較高的群體，但大部分企業的高層管理者都是最容易被薪酬激勵制度忽視的。調查顯示，大部分的企業高層人員都缺少長期激勵，主要原因可能是其身為管理者，給大眾的感覺是需要通過這部分人員落實對下屬員工的激勵，卻忽視了這個群體本身也是企業員工的一部分。當然，這些人員的激勵制度也是較之普通員工有所不同，畢竟要考慮到其崗位的特殊性、復雜性等因素，以年薪制對其實施長期激勵制度最為合適。以阿里巴巴高層的薪酬設計為例，簡述對高層管理者的激勵方式。首先，阿里巴巴高層管理者的薪酬及獎勵制度遵循了兩項原則，一個是突出管理者的貢獻；另一個則是要在法律及其他員工能接受的范圍執行。至于高層管理者做出了突出貢獻或是對高層管理者激勵的方式，則是以期權、額外津貼或是現金的形式來獎勵。這種做法既保障了高層管理者的利益，對高層管理者實施了有效激勵，使高層管理者更具工作動力，也最大限度地降低了普通員工的不滿情緒。

（三）薪酬體系優化要循序漸進

薪酬體系需要結合外界變化以及企業實際情況不斷進行優化、完善，但是為保證優化的部分能更好地融入企業的各個環節，并發揮其應有的效果，最好將改動的薪酬體系試行一段時間，在試行的過程中如果出現問題，可以及時進行調整；再者，薪酬體系的試行階段，也是增加員工對該體系的認同感，以此來減小改革的阻力。具體實施方式，可以以演講的形式將企業薪酬優化內容進行宣讀及詳細講解，讓所有員工對其有透徹的了解。另外，在試行期間，要積極收集員工的反饋及意見，然后結合試行期間出現的問題進行綜合分析與篩選，并根據其中的關鍵問題、有效意見等對薪酬體系進行完善，這樣才能真正確保薪酬體系的可行性、合理性。此外，對于員工而言，也更容易接納薪酬體系的改進，從而減少了薪酬體系頒布后的抵觸。

（四）薪酬體系優化應與企業的各項規章制度、管理措施相契合

薪酬體系的優化過程要考慮到企業其他的管理、規章制度等，要結合各項規章及管理辦法對薪酬體系進行規劃。畢竟薪酬體系是激勵員工進步、調動員工積極性的最佳手段，但該手段僅有獎勵措施、激勵方案，卻缺乏獎勵激勵的標準，會使其嚴謹性、合理性及有效性等大打折扣。因此，需要相關人員對企業的各項規章制度以及管理措施等進行深入研究，然后根據其管理標準對薪酬體系進行優化完善，并且在薪酬體系的實施過程中要相互配合，才能達到最理想的管理效果。

以海爾為例，海爾最重視的就是產品質量，因此，其推行了全面質量管理制度，該制度不僅僅是對產品質量的監管，也是對服務質量的管理，可見海爾對質量的推崇。也正因如此，海爾的薪酬體系在進行設計、優化時，也是緊緊圍繞海爾的質量管理制度來進行的。也就是說，海爾的薪酬體系將工資的考核、人員的獎勵與激勵的重點放在了質量考核方面，這樣不僅使薪酬體系與企業的規章管理能互相作用，也能讓企業各環節的工作都離不開企業的宗旨與追求的重點，并且也大幅降低了管理難度。

（五）要根據不同崗位員工制定不同的薪酬激勵方案

每個企業的員工所處的崗位不同，每個崗位的職責、所需員工的能力以及承擔的責任皆不相同，包括各崗位員工自身的需求都完全不同，因此，在薪酬體系在優化過程中，要綜合考慮各崗位員工的真實需求，結合其崗位的特殊性，對不同崗位實行不同的激勵政策。例如，對于企業的銷售人員而言，本身的工作性質與企業其他崗位就完全不同，因該職位人員的業績與公司的效益直接掛鉤，因此，可以改變該崗位薪酬制度的模式，也就是在基本的形式下，加入績效薪酬，這里的績效薪酬并不是類似于計件的績效制度，而是以實際銷售額×基本提成率的形式體現。并且要定期對銷售人員的業績能力進行獎勵，例如，可以以季度、半年、年為時間點，對前三名的銷售人員進行不同金額的額外獎勵，這樣能最大限度地調動起銷售人員工作的積極性。另外，如果面對的是企業的技術人員，就要采用特殊的薪酬制度模式，因為對于技術方面的人員來說，相較于金錢，更注重工作中的挑戰以及自身發展的前景。因此，在激勵制度上，就不能只圍繞金錢給予獎勵，還應在差別激勵獎勵、競爭的方式進行獎勵，利用員工成就感等方面做文章，要給其挑戰高難度工作的機會，充分激發出其挑戰欲以及工作、學習的自主性，才能達到激勵的最佳效果。至于企業其他崗位的薪酬方案設計，相較于這些極具特殊性的崗位就比較容易些，甚至可以統一激勵的模式。例如，加設季度、年度的績效考核獎勵、各項補助福利等，都可以達到不錯的效果。華為主張并堅持實行定員、定崗、定責再定酬的模式，為此，華為在1996年對英國國家職業資格認證體系進行了學習考察，還邀請了美國的HAY公司對企業內部的薪酬體系進行合理設計；最終華為建立了任職資格評價體系，明確細化了不同崗位、不同職責、不同等級的薪酬方案。這種做法不僅為各崗位的員工提供了更好的福利待遇，讓每位員工在適合自己的崗位上獲得了更好的發展，也充分保障了公司的發展進程。

（六）建立科學合理的薪酬評價考核機制及監管制度

企業要獲得良好的發展，離不開科學合理的規章制度與管理體系，但是僅有規章制度與管理體系，并沒能對其進行監管、評價與考核，就很難保證其落實的效果。一旦出現落實不到位的情況，就會影響規章制度與管理體系所發揮出來的作用，企業的薪酬體系優化也不例外。縱使能將薪酬體系設計得再科學、合理，可行性再強，與各環節的工作契合度再高，要是落實不到位，也會影響效果，甚至會造成員工的不滿。為了避免該狀況，就需要企業針對薪酬體系制定監管制度，并設立評價考核機制，來對薪酬體系優化工作進行評定。具體做法要先從成立監管部門開始。首先，要在人力資源部門里挑選合適的人員，組建起監管小組，并由該小組對薪酬體系的管理、優化工作制定評價考核方案，然后根據評價考核的內容，定期對薪酬體系執行的相關人員進行考核。雖然是定期考核，但是考核也要根據日常的積累來進行綜合評價。因此，需要監管人員深入到薪酬工作的各個環節中去，最好制作出薪酬體系優化與落實的工作考核日志，在后期的工作中，根據相關人員的表現，及時更新日志數據，以此來作為最終考核的參考。除此以外，可以在企業內部設立公開的評價及意見反饋渠道，最好是在企業內部網站這種能讓全體員工看到并可以與之互動的平臺上，設立意見反饋與投訴區域，讓員工可以通過該渠道對薪酬體系工作的效果、意見等進行反饋，當然該渠道也可以用作其他方面的意見反饋。這樣的方式，能夠讓監管者看到薪酬管理工作者最真實的工作效果，對薪酬管理工作的評價也能更客觀、更準確。

（七）要科學設置薪酬結構

一般企業的薪酬結構分為兩部分，一部分是固定的，另一部分是浮動的。固定工資是對員工最基本的保障。對于這部分而言，一般不是發生特殊狀況或是國家政策方針的要求等，幾乎是保持不變的；而浮動部分，是可以根據實際情況隨時進行調整。當然這部分的調整也不是隨便、沒有任何依據的胡亂調配，而是要參考對大環境的調研數據、行業的規律以及企業目前的實際情況進行調整。在調整時要注意結合企業與員工的發展需求，畢竟薪酬體系是維系員工與企業的橋梁，也是為企業與員工雙方提供服務的。所以，務必保障薪酬結構的調整能夠最大限度地激發出員工的工作動力。

四、結語

綜上所述，企業間競爭的關鍵其實就是人才的競爭，因此，企業首先要做的就是吸引人才、留住人才。對此，企業就必須地構建科學合理的薪酬體系，并根據市場環境的發展變化以及企業內部的實際情況不斷進行優化與完善，以此來督促員工不斷提升自身的專業能力及素養，為企業的高質量發展提供保障。