中小企業員工績效考核中存在的問題及優化對策探討

吉 婷

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

當前，員工績效考核工作雖然已受到中小企業的普遍關注，但部分中小企業運用績效考核的方法仍然具有一定的局限性。一些中小型企業缺乏完善的考核體系，不能及時地解決存在的問題，導致企業業績下降、客戶流失、引發公司內部不良競爭、團隊內部形成作弊風氣，進而發生員工大規模離職現象。因此，實施有效的員工績效考核對中小企業來說具有深遠的現實意義。如何做好員工績效評估，以及如何切實落實評估方法成為解決問題的關鍵。

一、中小企業員工績效考核的意義

員工績效考核，是指通過定性和定量分析相結合、運用具體的績效準則和指標體系，對人員的工作表現和績效做出評價，并把成果反映在職工薪酬上。

績效考核評估的最終目標以及現實意義是促進企業和員工的共同發展。對于中小企業而言，通過有效的績效考核，促使企業員工個人工作能力得以提升，指導和鼓勵職工更好地完成自身的崗位職能，以推動公司管理水平和整體實力的提高。但是，職工的績效考核結果直接影響員工的薪資待遇、獎勵分配以及崗位晉升，這些都關乎職工的切身利益，需要謹慎操作。所以，一套行之有效的績效評估可以發揮良好的激勵作用，幫助員工提高個人績效，促進個人、集體事業的共同發展。

中小型企業進入成長期后，會建立起一套績效評估機制，但在思想意識上受到“家族觀念”和“效益-成本”的約束，考核仍然停留在工作審查或評價的層面。一些中小型企業并未將績效考核提升到戰略高度，普遍存在重績效、輕長遠利益、重發展、重考核、輕視人才培養與發展等問題，使績效評估難以發揮應有的作用。此外，公司把績效評估看作是人力資源管理部門的職能，他們的工作是完成績效，因此，合作程度不高。員工對績效評估的目標和含義了解得不夠深入，把合理的績效考核當成找員工“麻煩”，時有回避和抵觸情緒。管理人員與員工對績效評估的認識不到位，以及對績效評估的執行產生了抵觸，從而影響了企業整體績效水平的改善與提升。

二、中小企業員工績效考核中存在的問題及原因分析

中小型企業績效評價流于形式的原因主要是沒有與員工達成一致的需求，導致員工存在很大的抗拒性。在實際操作中，對于績效評估，雖然很多企業做了一些優化工作，但效果并不令人滿意，執行人很難再推行考核程序，自然而然就流于形式了，績效考核-績效評估-績效結果運用是一個環環相扣的過程，需要企業認真對待，否則過度考核會造成企業內傷、職場內卷和焦慮。究其產生的原因，主要在以下幾個方面。

1.員工績效考核缺乏依據

績效考核在人力資源管理體系中處于非常重要的地位，人力資源管理的根本目的就是提高員工的工作績效。而設計一套科學、動態、符合中小企業實際情況的績效考核體系是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。另外，績效考核的切實落地，應立足于企業實際、立足于對工作的認真分析的基礎上，而一些中小企業在制定業績考評方式時方法簡單，沒有進行具體的崗位工作分解，因此，更多的考評方式只是基于將崗位職責和所有人員的實際工作完成狀況相互結合，并采取了“一刀切”的粗暴手法，即對各個部門、部門員工均采用同一套考評方法，結果使很多考評工作不合乎實際情理，甚至引起了職工的質疑與反感。

2.績效評估方法不合理

企業根據組織的成熟度、文化以及人員流動的穩定性選擇恰當的績效評估工具，一般初創型企業或中小企業首選人力資源（成本）會計方法作為績效評估方法。此方法根據組織從其投入貨幣的產出評估員工績效，它高度依賴于成本和收入分析，只考慮單位平均服務價值、質量、間接費用等因素，存在一定的缺陷。當前，我國企業績效評估存在兩種極端現象：一種是“重定性、輕量化”。我國許多中小企業在進行績效評估時，缺少明確、具體的量化方法，有些小企業僅僅對經濟指標加以量化，因此，無法全面、正確地判斷考評對象的績效等級，進而影響考評質量；另外一種是有些中小型企業只注重周期性的評估、面談、考核。而忽視了績效考核是一個環環相扣的循環過程，缺少長期戰略性考核評估體系，缺乏績效考核的動態管理，認識不到績效考核應具有連續性、動態性。另外，許多中小企業未能意識到，量化指標的提取必須建立在一個高效的信息治理體系之上，不能盲目地追求考核指標的面面俱到，這一缺少準確度的考核，無法真實地反映員工的業績水平，從而使考核結果不夠準確，績效評估也無法達到理想的效果。

3.員工績效考核與工作標準不符

對人員進行績效評價，往往存在如下問題：因工作量和工作難度大，在對任務指標進行考核時，很有可能造成被考核人員無法完成工作目標；相反，如果工作量與工作難度低，被考核人員在考試時會較容易完成工作，考核成績應用到績效評估、績效結果環節時，會對工作難度大的那部分人員造成傷害。

4.交流和反饋機制不完善

國內許多中小型企業的績效考核都存在暗箱操作，缺乏公開、透明的績效考核，整個績效考核的過程往往流于形式。在績效考核的結果公布后，無法及時收集員工對于績效考核結果的反饋，這在一定程度上降低了績效考核的實質價值。一方面，中小企業管理者應結合員工對企業的滿意度與最終的考核結果，并對大部分員工進行采樣，反向考慮企業應改進的不足之處；另一方面，人力資源管理部門應加強對于績效考核結果的反饋，通過對所反饋內容的客觀評價，將員工在工作中遇到的問題、提出的建議進行收集。通過及時的溝通，切實地解決員工在工作當中的問題。同時，對以往的工作過程進行復盤，幫助完成企業的自我審查，總結不足之處，從而強化員工對企業的信心，增強員工的存在感和被認同感。

5.培訓機制和監管機制不健全

中小企業績效考核系統需要集成包括考核評分、培訓追蹤，員工反饋等多個核心功能，以構成企業績效考核的閉環。目前，企業對于考核培訓以及員工反饋與監管的實施較為薄弱，這在一定程度上降低了考核機制的作用。由于沒有形成閉環，僅從薪資水平考慮，無法對績效評分低的員工給出合理的培訓建議，即使在員工完成培訓后，也缺乏對員工反饋的收集與分析。中小企業長期沒有培訓制度，導致中小企業績效評價員工的認可度不高，直接影響考核結果的有效性與公信力。

三、加強中小企業員工績效考核的對策

中小型企業要有意識地由傳統管理制度向人本管理制度過渡，將人才這個決定公司發展前景的關鍵因素置于公司發展的第一位，在生產經營實踐中不斷總結創新管理辦法，探索新途徑，積極探索績效考核的機制和獎懲方法。

1.樹立正確觀念，正確理解績效評估

21世紀是知識經濟快速發展時期，越來越多的企業意識到，一家企業最重要的財富是擁有創造性、高績效的管理人員。平均主義的薪酬分配制度，早已無法滿足日益變動的市場經濟環境，如果把資源平均分配，必然會導致資源的浪費，或者是效率不高。企業要想在激烈的市場競爭中生存下來，就必須實施科學、高效的績效考核，打造高績效的員工和團隊，以實現企業資源的合理配置，實現效益產出最大化。企業在實施薪酬決策、晉升決策培養決策時，都會涉及、應用績效管理制度，觸及員工各方面的利益，管理人員應意識到，績效評價不僅評價員工，同時自己也會被評價，要讓各部門、全體員工對績效評估有一個全面、準確的了解。

2.明確考核目標，做好工作分析

業績評價指標不能僅概括性地闡述和概括性地評價，而是要針對不同部門、不同崗位、不同層次的人員分別制定有一定針對性的考核指標，而崗位說明書正是績效目標的設定依據。為了使考核更科學、更有效地發揮作用，企業必須對其進行工作分析。這里所說的工作分析，就是要使員工的素質要求清晰起來，只要把企業內部各部門和員工的崗位職責界定，并以此作為績效的度量和考核依據，這樣才可以有針對性地對其工作行為進行評價。

3.運用科學的績效評估方法

科學的績效評估方法是指根據中小企業的實際情況，設計適合企業本身的最優績效考核路徑。從設計思路上考慮，要結合企業及員工的真實需求及自身特點，在原有的績效考核評估方法基礎之上進行改革，將流程化的內容趨向于實際性的方向進行完善。通過科學的、合理的、可行性高的績效考核系統，可以有效地增強績效評估效果的公正性和客觀性。

4.強化培訓和監督機制

對于績效考核評得分較低的員工，在給出合理的培訓建議后，應對培訓內容進行實時的更新，且對培訓效果進行跟蹤。對于不同員工給出具針對性的培訓方案，對培訓的全過程采用考核加考察的方式，進行綜合的評判。在形成績效考核的閉環后，員工既是被審核人又是審核人，為了避免考核誤差的產生，企業對員工培訓過程中遇到的問題進行采集與分析，判斷問題是否存在普遍性。另外，結合所考察的內容，應給出合理的評分標準與達標指標。在培訓后，可以通過座談、回訪等形式，積極地開展與員工的溝通工作，并對員工培訓后的效果進行客觀評價，確定是否真正達到了培訓的目的；對于接收培訓的員工，要給予其信心與動力，充分地調動員工的工作積極性。

5.加強對考核結果的交流和反饋

員工績效考核反饋體現在兩個方面，首先，在評估前，在績效評估制度制定之初，應與各部門溝通，征詢職工的意見，選擇最能直觀地反映員工工作情況的考核方法，并將其作為考核標準的依據，并及時地反饋給員工；其次，在考核結束后，企業應與各部門進行溝通，聽取員工的意見。只要堅持透明原則，進行公開、公平、公正地考核，就能夠充分地調動公司員工的主觀能動性和創新能力，讓公司和人員雙方都得到發展，從而達到雙贏的目的。

6.創建學習型組織

通過創建學習型組織，使企業績效評價更具有持續性、長遠性，有利于企業建立戰略績效管理系統。在打造學習型團隊的過程中，企業管理人員通過自主學習，不但能夠更高效地推動公司戰略績效管理體系的導入與執行，同時還能夠在總體上形成個人對公司績效考核、企業目標、組織目標與人員目標、公司績效過程與成果之間的協調平衡。通過個人在公司生產運營流程中的持續學習，提升個人對公司員工績效考核過程的理解，從而形成企業全局觀念；通過分享公司內部管理工作經歷與技術交流，建立協作、資源共享的績效氛圍；通過多層次反饋、開放式學習制度，營造集體學習分享與交流的團隊氛圍，讓企業全員將學習和管理工作經驗相結合。建立學習型群體，不斷掌握新知識、新技能，在一定程度上充分地調動人員的崗位主觀積極性、崗位熱情，形成勇于開拓、勇于創造的組織，同時也是人員創造價值的重要途徑。

7.加強對績效評估的培訓

人才培養是提高企業績效的重要手段，培訓能直接促進生產效率，增強員工忠誠度，減少離職和缺勤。對員工進行績效評估前培訓和績效改善訓練，評審前的培訓對象主要是評審人員和員工，而評審人員的培訓重在掌握評估方法、評估技巧、評估標準等方面，以避免誤評和主觀認識失誤；在員工培訓中，重點宣傳、強調考核目標、考核意義，并對考核計劃和標準進行解讀。提升訓練是以員工考評結果分析為基準，對考評結果持續優勝者，應著重放到提升訓練上；對考評成績較差的考評對象，要有針對性地對其進行培養；對考評成果不理想的人，可以在能力、心態、學識等方面開展綜合培養。

8.營造良好的文化氛圍

績效管理與企業文化的融合，形成以業績為主題的企業文化。好的業績文化可以清楚地闡明公司的愿景和使命，有助于形成一個有動力和團結的工作氣氛，有助于提高員工的積極性，能夠激發員工的創造力，提高員工的滿意度。構建全面整合的績效文化，還可以提高企業服務對象的利益，增強企業為社會服務的能力，樹立良好的企業形象。

9.暢通溝通渠道

對績效交流有正確的認識，在整個考核過程中進行交流，創造良好的溝通和交流氛圍。績效規劃傳播是企業績效規劃實施的核心內容，其目的是讓企業管理者與公司員工之間在工作目標與考評準則上達到高度統一。企業績效輔導溝通則強調對企業人員工作中出現的問題做出有效矯正，并對其做出引導與支持。回饋溝通，是指企業管理層通過對公司員工在績效階段所做出的對工作績效的客觀評估，同樣，雙方也就在工作績效中出現的問題取得了共識，從而形成下一階段的績效提升方法。而業績溝通則是以雙方相互尊重和信任為前提，以協助公司員工實現提升績效的目的，既要主題鮮明，又要注重工作細節，盡量避免走過場，在反映公司內部對員工發展關注程度的同時，也增強了公司員工歸屬感。

四、結語

綜上所述，當前中小企業績效考核過程中仍然存在一定的問題，為此，本文對存在的這些問題進行了分析與闡述，并提出了具體的解決對策，旨在通過合理、有效的方式與方法，使企業形成績效考核閉環，找到適合企業本身的績效考核最佳路徑，從而實現企業與員工的共贏發展。