國企三項制度改革探討

鄂爽

中國神華能源股份有限公司軌道機械化維護分公司

人事、勞動與分配制度被簡稱為三項制度，是國有企業生產經營與管理期間重要的管理內容。新時期，黨和國家在深化國有企業改革工作方面，提出了的重要戰略部署要求和意見。對國企來說，明確企業發展管理目標，持續推進三項制度改革，不僅能夠有效促進自身核心競爭力的提升，還能夠在不斷地深化改革與創新發展中，與時俱進創新管理制度策略，堅守本心找到發展定位，保持企業的核心競爭優勢與發展地位，成為具有創新意識、管理能力與無限內生動力的新時期可持續發展的國有企業。

一、國企三項制度改革的意義

國有企業三項制度改革，對于企業長遠發展來說是一項長期性的系統工程。首先，建立科學合理的改革評價機制，掌握有效的改革手段與措施，不僅能夠完善國有企業內部評價管理體系，提升公司績效考核標準水平，也能夠充分保證三項制度改革任務工作的真正落地。其中，清晰明了的制度改革手段與措施，以混合所有制改革作為突破口，破除了國有企業難以避免的陳舊思想與管理觀念，更新了企業的文化內容與方向，解放了員工的想法與工作意識，有效營造了良好企業環境氛圍與內部體系制度；其次，三項制度的改革，是對企業治理機制的全面完善，也是落實黨的十九大任務目標以及企業發展經營策略的重要途徑。

國家與社會的可持續發展，需要更多具有生機與活力的國有企業來帶頭引領市場經濟的健康發展，很多國有企業內部的以及管理層面上的衰敗，不僅是發展管理過程中大量錯誤管理措施的累加，也是整體效能的不斷衰減，需要從根源以及三項制度方面做好深化改革與變動；最后，國企三項制度改革，不管是從理論角度還是實踐分析，都是未來煥發國有企業的內部活力支撐。在規模與發展體系越發龐大、冗余的情況下，不健全的治理機制以及管理策略措施，不僅會影響企業的和諧長遠發展。

另外，很多企業為了保持內部的規范化管理，往往并不會出現很多調崗或者減員的人事調動，這樣固守以及刻板的態度，其實也會營造死板的企業文化，喪失大量有上進心與發展積極性的勞動力人才，進而縮減和影響企業內部勞動力資源，成為惡性循環，影響國有企業的健康可持續發展。對三項制度的改革，通過強化對于企業經營管理水平、治理能力以及人力資源的管理，不僅能夠有效營造良好企業文化環境與工作氛圍，也能夠利用不同形式的建設活動與獎勵策略，增強和提升員工的工作熱情與責任感使命感，促使國有企業三項制度改革與經營發展水平的全面提升與進步。

二、國企三項制度改革現狀及反思

(一)內外部困境阻礙較多，改革效果不理想

國有企業背靠國家，擁有相對穩固的行業地位與強勁的發展實力，在長期發展與壯大中為了力爭世界一流企業的目標，會在各個方面進行技術改革與能力創新，國有企業欣欣向榮的發展態勢，是雙方努力的結果，但此期間付出的試錯成本與投入，也增加了企業的發展壓力。

尤其是在當前市場環境愈發激烈的情況下，技術發展水平的飛躍式提升、頂尖人才的缺失以及勞動力形式的替換，都在促使著國有企業的改革與創新。國企本身的發展規模較大，很難做到迅速轉型實現改革目標與效果。但外部的環境并不會給國有企業太多的調整時間與機會，所處的行業市場化進程日益加快，多方面的競爭壓力與負擔不斷提升，領域發展處于逐漸飽和狀態等問題，都是國有企業當前需要面臨且需要及時處理問題與困境。

這些壓力與負擔，從本源上分析，還是對人力資源、勞動力分配以及改革創新方面的不合理部署，如何在重重壓力之中探尋到合適的改革方向與目標，并將內外界的壓力逐級遞減，維持企業的發展活動與生產動力，都是企業改革發展需要重視的情況與問題。另外，做出改革管理與創新舉措，也存在實效性不足以及經營效率不高等現狀，想要進一步達成理想化改革創新目的，強化對于市場經濟發展形勢的觀察以及企業內部管理情況的把握，不僅能夠明確未來改革創新方向，也能夠促使企業勞動生產率、管理發展水平以及市場競爭力的不斷提升與進步。

(二)分配管理形式與管理觀念落后，缺乏創新

國有企業常見的問題就是基礎勞動力冗余、人才流失率高以及專業、管理型、復合型、創新型人才匱乏等問題。基層勞動力多，人多、活少、勞動率低下等直觀問題，可以通過薪酬體系的優化和調整來激勵基層員工的工作積極性，但對于干部人才、技術人才缺失，單單依靠外界招聘，明顯是無法有效解決。比如一些企業，為了保證管理體系的穩定性和管理效率，盲目聽從上級領導指揮和那些所謂的成熟管理經驗，選擇了完全不適合企業發展的內部人才推送和選拔方案，執行了“政績式”“單一式”“落后式”的選拔策略與措施，不僅導致人才選拔方式不合理，管理機制難完善的問題情況，只考慮資質不注重能力等形式，也限制了企業發展水平的提升。采用相對極端化的管理策略與人力資源分配措施，缺乏管理意識與創新思維的管理觀念，長遠來看，不僅會直接影響企業內部風氣與文化環境的穩定性，也會導致更多有才能或者有管理能力的人才流失，影響企業的長遠可持續發展。

(三)國有企業承擔的角色較多，改革創新阻礙多

相較于國有企業人員在人力資源、勞動力管理與分配方面的不足，國有企業本身的發展屬性也決定了為社會與政府服務的本質。比如有些已經開始進入衰退期階段的企業，即使在企業創收方面已經進入了衰敗期，也依舊不能以經濟性減員的方式來進行裁員，一旦為了所謂的企業發展執行經濟性減員，國有企業承擔著穩定就業的社會職責就會喪失，這將比企業成為“僵尸”企業造成的后果要更加嚴重，可能會直接影響到社會的和諧與穩定發展。另外，不同層級的企業也面臨不同形式的問題困境，尤其是一級企業，在創新與改革方面，想要學習二三級企業采用多元化管理機制，并不現實。

為此，想要集中解決和處理這些歷史遺留以及現代化發展遇到的問題，不僅要從改革發展本身出發，也要從企業后續的發展目標凝練創新思路。切合企業實際發展情況的改革與創新措施，能夠最大化提升企業管理與改革發展水平，避免過于極端或者糾結的改革策略與措施，影響企業的勞動與人力資源分配管理效果，限制企業的和諧可持續發展與進步。

三、國企三項制度改革策略措施

(一)明確改革目標，細化創新設計

縱觀全局，我國在近二十年的期間內，三項制度改革已經收獲了不凡的成績與收獲。但改革與創新并沒有止境，需要國有企業一直保持初心，跟隨黨和國家的指導不斷落實和完善三項制度的改革與管理策略的創新。首先，針對人事制度方面的管理與改革創新，秉承政企分開、回歸企業經營本質的發展目標，剝離企業的冗余職能，通過對企業發展的清晰定位，細化安排與優化內部管理結構。對于一些企業“干部”與“工人”這些傳統的身份界限，要保持正常的應對態度，以企業發展的角度保持“人人平等”的企業文化氛圍，營造良好企業發展環境與用人氛圍；其次，針對用工制度的安排，依照國家出臺的相關管理政策與任務要求，構建系統化的人力資源管理體系，保持企業用人的透明化、自主化以及規范化觀念，以市場化的發展需求，規范且正規的完成對正式工、臨時工以及勞務工的資源分配與管理，避免傳統時期“鐵飯碗”等思想觀念的侵襲，影響企業的健康、多元化發展；

最后，在分配制度等方面的管理與改革，堅持以人為本的管理任務目標，關注員工本身的主體性需求，在薪酬方面做好靈活的調整與激勵性分配，讓員工感受到企業對自身實力與能力的需求，進而更加積極主動地配合和支持。在用人管理與評價方面，也可以結合分配制度的實施，進一步強化對于用人管理的考核監督，避免傳統的管理思想與方式，影響分配制度的落實，同時依照企業的經營管理需求，以多元化評價以及分配制度的設計理念，開展企業多元化管理與用人、分配，保證企業三項制度改革任務的充分落實。

(二)突出改革重點，優化管理創新

改革需要凸顯重點與主次，對于人事制度的管理以及用工制度的優化，是有效鋪墊后續分配制度改革的重要前提。首先，從思想方面做好員工以及企業管理層的宣傳教育。通過引入市場化機制以及競爭機制的方式，展示企業三項制度改革的進度以及情況，增加企業內部的務實氛圍與體系透明度，讓廣大職工感受到企業內部工作環境與工作氛圍的變化，進而從思想與行動上，積極主動配合企業管理與安排；其次，從行動方面探索最實際的企業管理和改革措施。務求實效是改革創新期間最重要的目標，想要最大化發揮改革策略措施的效果，維護并提升企業職工的合法權益，是行之有效的方案措施。比如：有關涉及職工利益的措施，不僅要積極聽取職工代表的意見，完善現有策略制度的不足，也要不斷創造良好的工作條件，增添職工工作的舒適度，以職工的實際發展訴求為根本，維護職工合法權益，提升職工們的配合積極性，確保企業生產經營與改革措施的正常落實與進行。

由于三項制度改革中會發生各種人事與資源分配調動，其間發生的矛盾問題不僅要重點解決，還要給予職員一定的適應和調整時間，避免改革動作過大或其他因素引發職工的不滿，激化企業內部管理矛盾。比如：可以執行競聘上崗的管理制度與人事策略，不偏袒任何一方，做好考核與績效管理監督評價，充分給予大家充分的競聘機會和表現空間，確保用人機制的科學合理可執行效用。同時，也要根據不同的崗位需求進行靈活調整，建立規范化的考核檔案，分析職員的工作表現以及能力特點，充分掌握和了解職員的工作能力與發展情況。另外，在關照員工方面，不僅要做好物質方面的獎勵與考核，也要做好人文方面的關懷，讓職員感受到企業內部的文化氛圍與溫暖，提升員工對企業的依賴度與信賴感，促使企業內部文化氛圍與工作環境的和諧發展。

(三)強化創新應用，做好激勵管控

薪資是職員最為關注的問題，也是推動企業薪酬分配制度深化改革的主要動力，做好對員工績效薪資的激勵和管控，是保持職員工作效率以及工作狀態的最重要措施。首先，明確管理目標，設立明確清晰且科學合理的崗位績效工資制度。在市場化趨于成熟的現代化發展背景下，以崗位績效形式分配工資，已經成為大眾的常識，國企由于體系制度的復雜，在一些崗位績效的安排方面確實存在一定的落后問題。以業績貢獻與崗位價位為參考，制定科學合理的崗位績效工資制度，不僅能夠充分滿足職員期待，也能夠讓職員更加積極努力地完成工作任務，內外部人才踴躍參與崗位競爭。

其次，為了保證企業的長遠可持續發展，建設具有成長態勢的薪酬體系，也是維護企業發展活力的重要改革措施。比如：想要實現崗位“能上能下”的具體操作，鼓勵職員不斷提升自己，就是為所有職員提供平等的發展機會與空間。定期采取競選與培訓的方式，提升職員的危機感以及上進意識，讓員工了解崗位工作的發展需求以及自身的優勢能力，構建職員的信心并明示其他職員想要提升自身的薪資待遇可以努力的方向。透明化的激勵制度，不僅能夠緩解優勝劣汰機制對職員造成的壓力，還能夠直接完善企業內部的考核評價體系，促使員工內部的互相監督以及督促讓更多有能力以及有想法的職員得到晉升機會。

最后，定期考核和開展追責行動，養成職員以及干部謹慎的工作態度，維持企業的良性發展。犯錯并不可怕，可怕的是沒有謹慎以及良好的責任意識。對于犯錯的職員，開展合理的追責以及批評教育，不僅是維護企業監督管理體系制度有效性的重要措施，也是保證企業規范化管理的重要途徑。尤其是對于干部的考核管理，不僅要更加嚴苛做出追責要求，也要定期組織各項實訓培養活動，培養和選拔、聘用更多年輕的干部成員，增加企業的內部活力與創新元素，為企業發展與改革創新提供源源不斷的鮮活內驅力。

(四)學習先進經驗，構建多元格局

學習永無止境，對于企業的管理與經營也是一項重要的學習任務。積極學習和了解先進的管理經驗與手段措施，引進先進的管理技術與設備設施，不僅是對于企業發展改革創新的探索，也是對基礎建設與科學技術的合理應用。當然，前沿性的科學技術，也需要匹配高素質的管理隊伍和專業技術人才，從多方面完善企業構建和制度體系，能夠進一步保障和發揮三項制度改革的優勢作用。

在監督檢查方面，引進先進的系統技術，采用多元化、信息化溝通互動與監管方式，落實各項責任義務的考核，不僅能夠提升相關管理效率，減少由于溝通效率低等方面造成的實踐成本損耗，也能夠利用信息化、網絡化的管理思維，強化對于三項制度的改革與任務落實。或者，在加強員工契約管理方面，以往的人事只能通過讓職員填寫紙質版資料、電子錄入的方式來做好對各項信息的更新與管理，對于人事以及檔案管理部門的人員來說，都是比較繁重的工作，不僅效率低，出現誤差和問題的概率也相對較高。但采用現代化的職員系統后，不僅能夠高效性地完成信息錄入和資源共享，還能夠為職員提供更加人性化的服務。

多元化、智能化的管理形式與現代化管理手段，能夠最大化提升企業人事管理效率以及人力資源調配效果。其中，現代化的管理技術，完全可以做到智能化的管理。比如：在職員系統上構建人性化的員工查詢通道，在綁定職員的基礎信息后，定期提醒職員更新自己的檔案信息與人事資料，能夠減少人事部門的工作壓力，以及紙質化檔案造成的檔案信息存儲負擔；為職員開通績效查詢、建議想法、問疑等通道，讓員工在遇到疑惑和不解的情況時，能夠及時通過信息化的查詢與咨詢，遇到違紀違規情況時，有方式進行舉報和意見舉薦。同時，企業和職員部門下發的相關信息與通報，也能夠讓職員及時了解企業內部的競選、聘用等信息。

四、結束語

綜上，明確國有企業未來發展與管理目標，做好三項制度改革與創新管理任務，能在適應現代化發展形勢的過程中，探尋到有效提升企業管理水平和改革效果的策略措施，通過科學合理的安排與執行管理，全面增強企業綜合實力與管理發展水平，維持國有企業的長遠可持續發展。