公立醫院崗位設置和聘任管理改進思路探索

龔麗媛

河北省秦皇島市中醫醫院

在目前的社會發展進程中，現代化的人力資源管理工作與配置工作當中，其最為重要的構成內容就在于聘任管理以及崗位設置工作，在其中進一步對崗位設置與聘任工作進行完善優化，能夠對后續人力資源管理質量的穩步提升奠定堅實基礎，同時，崗位設置與聘任管理也屬于一種長期性的重要制度內容。因此，這就需要針對這兩方面內容展開必要的管理優化，以此來對公立醫院內部的人事管理體系進行更好的創新優化，保證工作人員能夠進一步履行自身的基本工作職責，并且醫院方面也可以通過現有機制的完善優化，更好激發出工作人員自身的創造性。然而，站在實際發展情況的角度上來看，公立醫院當中仍舊存在著一些問題，對聘任管理以及崗位設置工作的順利開展產生了不良影響。所以，公立醫院就必須要充分結合目前的實際發展情況，針對目前存在的問題展開全面分析，以此來更好的促進公立醫院的可持續發展。

一、公立醫院崗位設置和聘任管理的基礎內容

(一)崗位設置的基本結構

站在目前公立醫院幾天崗位設置類別的角度上來看，可以將其詳細劃分為專業技術崗位、工勤崗位以及管理方位這三種類型。同時，其中的管理崗位能夠分為八級，專業技術崗位所指的則是從事那些專業性的技術工作，并且具備較高專業技能水平與專業能力的工作崗位，而在公立醫院當中，其涉及到的專業技術崗位則分為是分級，其中的1-4 級屬于正高級；5-7 級屬于副高級；8-10 級屬于中級；11-13 級屬于初級。工勤技能崗位當中，主要的工作內容就在于技能操作、維護以及后勤保障等方面的工作內容，可以劃分為五級。

(二)崗位設置與聘任管理的具體功能

公立醫院當中的崗位設置，可以幫助管理人員對公立醫院內部業務的發展需求以及工作人員數量進行綜合考慮，以此為基礎來對崗位結構的基本組成進行科學合理的調整，進一步激發出人力資源所具備的工作潛力，這對于公立醫院后續的高質量發展來說也起到了良好的促進作用。而聘任管理所致的則是對受聘工作人員與工作崗位之間的匹配程度展開深入分析，確保受聘該工作人員能夠對后續各項工作的開展進行全面的監督管理，為工作人員綜合素質以及專業水平的提升起到良好的促進作用。

(三)聘任管理的績效評估

站在公立醫院內部聘任管理績效的角度上來看，醫院方面完全可以將年度或是月度時間作為基本的考核周期，從而制定出與之對應的考評計劃，還應當根據制定出的戰略目標內容，遵循一科室一個人的基本原則來更好的制定出工作人員自身需要完成的工作目標。并且公立醫院還要采用科室二級評價法，針對聘用人員自身的任務完成情況，以及日常工作的開展進程來展開更加全面的考慮，而后由人力資源管理部門來對最終的考核結果展開統計分析，及時向工作人員發布對應的考核統計結果，還要根據相關的規章制度內容來對工作人員進行獎勵或懲罰。

(四)公立醫院崗位設置的重要性

在當前的社會環境中，公立醫院的崗位設置主要就是針對招聘培訓、考核以及收入分配等工作內容來提供出優化的崗位配置內容，以此來更好的促進醫院戰略發展目標的實現，確保公立醫院當中工作人員的發展潛力以及發展積極性可以有效發揮出來，促進醫院綜合經濟效益的穩步提升。同時，通過在醫院內部優化崗位設置管理給工作的方式，再加上合同管理制度以及競爭上崗制度的應用，也能夠更好的促進公立醫院從以往的身份管理進一步轉變成崗位管理模式，其中應當將醫院的發展戰略作為基礎內容，在逐步落實崗位管理制度的同時，對不同工作崗位的數量以及上崗條件進行更加明確的規定，同時，還要根據醫、藥、技、管、護等類別來設置崗位，在科學合理的編制崗位責任書的基礎上，更好的激發出工作人員自身的創造性，為公立醫院人才隊伍的建設與發展起到良好的促進作用。

二、公立醫院崗位設置與聘任管理的現狀

(一)公立醫院崗位設置與聘任管理的特征

公立醫院內部的崗位設置以及聘任管理工作，其所具備的特征主要體現在以下幾方面內容上：首先為科學性特征，公立醫院應當在堅持人才培養以及為社會服務等基本原則的基礎上，對各大科室的建設展開統籌規劃，從而確保各類工作人員的結構狀態能夠得到兼顧，從而確定出更加科學合理的崗位總量，按照公立醫院崗位結構比例的標準來更加科學的設置好不同級別的崗位需求；其次為民主化特征，公立醫院當中開展的聘用管理工作以及崗位設置工作，應當在構建出監督小組以及領導小組的基礎上，確保全體該工作人員都能夠有效參與到其中，大幅度降低崗位優化過程中各類矛盾問題的發生幾率，確保崗位設置以及聘用管理工作能得到更加全面的落實。

(二)公立醫院崗位設置與聘任管理的效果

我國公立醫院所落實的崗位設置以及聘用管理工作，其為醫院內部人事制度的改革發揮在那帶來了極大的影響，從原本較為傳統的人事管理模式進一步轉變為人力資源管理模式。然而，在我國公立醫院并沒有全面實施崗位管理制度之前，其大多都是將工作人員自身的身份作為基礎所在，從而將工作人員進一步劃分為技術人員、工勤人員以及管理人員，從而更好的實施按崗定薪的人事管理制度。而通過聘任管理工作以及崗位設置的落實，就能夠在公立醫院的日常工作當中，將崗位職責以及人力條件作為出發點，確保競爭上崗制度能夠全面實施，全面突破原本存在的職位身份標識，使得公立醫院可以逐步向著崗位管理工作的方向轉變。

(三)公立醫院崗位設置與聘任管理的具體情況

公立醫院當中崗位設置與聘任管理制度的實施，屬于促進公立醫院主體從原本身份管理轉變為崗位管理的主要步驟，并且通過公立醫院內部的崗位設置，還可以對內部機構的崗位類別、崗位數量以及崗位級別等內容進行更加合理的規定，在各大科室中建立起專業化的人才隊伍，這也能夠為工作人員的績效考核以及薪資分配奠定堅實基礎。而在近年來的發展進程中，公立醫院在崗位設置工作方面所產生的主要變化，就是原本的專業技術崗位從三級五崗轉變成了四崗十三級，這就代表著同一職稱的技術人員，其在崗位聘任級別方面也呈現出了較為顯著的差異。

(四)公立醫院崗位設置與聘任管理問題出現的主要原因

在當前的社會發展進程中，公立醫院在進行崗位設置以及聘任管理工作的實際過程中，其所存在的主要問題就在于崗位總量與實際需求方面存在差異。通常情況下，公立醫院當中的崗位編制數量，其大多都是根據建院時期的規模所核定的內容，而隨著公立醫院發展規模的逐步提升，盡管在崗位總量方面得到了較為顯著的提升，但卻仍舊無法滿足醫院內部工作人員的基本需求，出現這種現象的主要原因，就在于公立醫院的崗位總體規劃沒有進行及時更新。除此之外，部分公立醫院在崗位結構的比例上還存在著不合理的現象，主要就體現在初級崗位與中級崗位空缺，以及高級崗位數量不足等層面上，而引發這種現象出現的愿意就在于公立醫院在內部的崗位設置與規劃工作沒有得到全面落實，不利于后續工作的開展。

三、當前公立醫院崗位設置和聘任管理存在的問題

在現階段醫療事業高速發展的進程中，公立醫院的發展已經并非上級主管部門核定編制工作能夠滿足的，在每一年的發展進程中，公立醫院都需要在社會中招聘大量的編外人員來補充醫療隊伍，并且在不斷工作發展的進程中成為公立醫院醫療隊伍當中的主力。站在實際情況的角度上來看，目前很多醫院當中涉及到的編外工作人員，其都占據了整體員工數量的50%左右，零散的分布在護理、醫療以及行政等多個工作崗位當中，甚至部分編外人員已經成為了科室當中的骨干力量或是公立醫院的后備人才。然而，無論是在國家制度還是醫院自身發展的角度上來看，崗位設置以及聘任管理工作的主要對象為全體工作人員，稍有不慎就會對工作的開展效果產生不良影響。

(一)競聘量化指標方面存在問題

公立醫院在展開崗位聘任考核工作的實際過程中，其對于工作人員自身的綜合素質指標，比如工作時間、學歷、發表論文等方面所進行的考核很容易量化，但其在整體考核體系當中所占據的比例必須要進行穩定控制。同時，其他方面的指標內容，比如工作業績以及業務能力等，則很難找到準確的評價指標，在展開量化評分工作的過程中也無法拉開差距，這種過于傳統的考核體系，很容易導致公立醫院在執行競聘上崗制度的過程中，各類工作內容浮于表面，喪失了原本的激勵效果，很難有效激發出工作人員自身的工作積極性，對于后續各類工作的開展也產生了不良影響。

(二)崗位結構比例的設置不夠合理

在不同地區的公立醫院當中，其普遍都存在著專業技術高級崗位設置方面存在缺陷的問題，這就會導致一些科室當中的高級崗位呈現出一種飽和的狀態，部分科室也會出現一種數量不足的問題，進一步提高了下一級崗位專業技術人員的晉升難度，晉升的機會也不斷降低，這必然會對工作人員自身的工作熱情產生影響，在嚴重情況下甚至還會出現人才流失的問題出現。除此之外，公立醫院在管理崗位的設置方面同樣存在問題，管理崗位內部并不存在級別競爭，這就很難激發出管理人員的工作積極性，并且管理職位大多都是根據行政級別進行設置的，職務與職級之間的對應形勢比較強。

(三)聘任工作的開展缺乏持續性

在崗位聘用過后，工作人員往往需要與公立醫院之間簽訂聘用合同，但大多數公立醫院在開具合同的過程中，并沒有對崗位類別以及崗位等級進行準確劃分，所采用的仍舊為統一化的合同內容，并沒有針對崗位的具體工作內容與工作職責來擬定具備著個性化特征的合同，其中針對在職期間工作人員應當完成的工作內容與任務也沒有進行明確規定，這就導致聘任制度被不斷弱化，很難保證聘任工作的持續開展。

四、公立醫院崗位設置與聘任管理的優化措施

(一)強化崗位設置與聘任管理的能力建設力度

在目前的社會發展進程中，公立醫院應當積極與上級的主管部門之間進行溝通交流，以此來更加完善的制定出公立醫院的人員編制標準，還要確保編制標準內容能夠得到準確落實，從而對醫院內部的崗位數量進行科學合理的調整，從而構建出一種具備著動態化特征的核增機制，還要以此為基礎來編制出對應的職稱評聘周轉方案。同時，部分公立醫院也要在內部采取全員備案制的管理方式，將工作人員自身的崗位需求作為基本的出發點，設置出更加科學合理的職稱編制總量，及時上報到上級主管部門當中進行備案處理。通過這種方式，專業技術人員在公立醫院的崗位設置方案當中，就可以直接實現職稱的自由申報，公立醫院方面也可以科學合理的使用備案編制，以此為基礎來對各類人才進行自主的聘任，確保整體人才梯隊可以得到完善優化。而站在人才自身發展的角度上來看，這種方式也可以對職業上升通道進行完善優化，逐漸提升工作人員對于公立醫院的滿意程度以及忠誠度。

(二)促進編制內外工作人員的統籌發展

首先，公立醫院應當充分結合目前的實際發展情況，將編制外與編制內存在的差異進行消除，這也是目前社會發展進程中事業單位進行改革發展的主要方向。而在進行改革過渡的過程中，應當將崗位設置職數的技術范疇進一步引入到編制內與編制外的員工數量中，根據工作量來設置好工作崗位，突破以往局限編制方式，從而為統一化的管理起到良好的促進作用，在真正意義上實現崗位設置的科學化轉變。在現階段中的發展進程中，公利醫院當中的編制外員工，其大多都是以初級工作人員為主，為編制內的工作人員則是以高級人員為主，這就需要根據編制內與編制外的人員比例來進行科學合理的分配工作，還要適當的提升編制內工作人員的聘任職數，這樣不僅能夠解決原本職數不夠的嚴重問題，也可以確保編制外工作人員有著更加廣闊的晉升空間與成長空間；其次，根據公立醫院目前的人事體制，為了確保其能兼顧醫院長期的人才發展需求，還要遵循控制總量以及統籌安排的基本原則對工作內容進行完善優化。在后續的崗位設置階段中，除卻需要對不同崗位級別的職數總量進行穩定控制上之外，還要根據公立醫院內部的人才培養戰略內容，來更好的對職數展開合理規劃，而當前我國的大部分公立醫院，其都為后續的發展預留了大約5%左右的機動職數，以此來確保人才引進、人才晉升的需求能夠得到更好的滿足。

(三)健全聘任工作程序以及考核機制

為了確保公立醫院的管理崗位設置以及聘任管理工作可以更加高效的開展，在崗位設置順利完成后，在每年聘任工作的執行階段中，應當及時下發各大科室的崗位聘任擬聘表，從而科室提供出目前現有的人員名單、崗位需求以及聘職稱情況，科室方面也應當提出新聘人員的基本需求，確保工作人員以及科室當中的領導，能夠進一步明確聘期當中的崗位職責。同時，公利醫院還應當建立起更加科學的聘期考核機制，保證期能夠與所有工作人員之間認真簽訂聘任表，在聘期當中也要采用更加高效的績效考核措施，以此來實現對于工作人員的動態管理與動態指導。而在具體的簽訂內容方面，則要有效結合受聘崗位的工作任務以及工作需求，在定性與定量這兩個角度上，為聘任條件合理性的提升奠定堅實基礎。

五、結論

綜上所述，在公立醫院的發展進程中，崗位設置與聘任管理屬于公立醫院實現人事改革的重要措施，其同時也屬于一種具備著動態性以及長期性特征的工作內容。因此，這就需要將公立醫院未來發展作為基礎所在，通過統籌規劃與合理組織的方式，形成一種更加完善的崗位設置標準以及聘任制度，以此來實現公立醫院與個人的同時發展。