科研管理隊伍建設的現狀和對策

董禮

中國電科院

知識經濟背景下，科研人員作為知識媒介，已成為社會發展所必須的一種戰略資源，要想充分發揮這一資源的優勢，則需要依托科研管理才能實現。電科院作為我國電力新能源事業發展的重要場所，具有人才集中、學科齊全、設備精良等優勢，是國家培養高科技人才指導科研工作的關鍵組成部分。自電科院成立之后，在科研人員管理方面不斷深入探索，并取得了一定成果，形成了較為完整的管理模式，這為電力新能源行業的發展提供了扎實的人力保障。但是由于人才特點隨時代發生變化，再加上內部體制補償、激勵機制不健全，人才選拔培養工作實效并不明顯，造成科研人員作用的發揮不夠徹底。有些科研人員安于現狀，缺少進取意識，存在“閉門做研究”的情況。因為長期和社會脫節，科研人員的綜合素質和能力很難滿足新時代發展的需要。由當前的現狀而言，目前的管理辦法存在一定滯后性，亟需改革創新。

一、科研管理隊伍建設概述

科研隊伍作為研究所的基礎和前提，要想建設、管理好這項隊伍，最為關鍵的要走出“科研管理屬于行政范圍”的誤區。科研隊伍分為研究隊伍、行政管理隊伍兩種，只是由于崗位劃分的不同，而被賦予的任務存在差異。在研究所中，研究室主任、學術帶頭人作為學術管理隊伍中的關鍵人物，他們的職責是引導研究人員制定適合本專業發展的研究方向，并制定短期、中期和長期的研究計劃，在有效的時間內，高質量達成預期目標。對于二者的管理工作來講，其關鍵在于挖掘研究人員的創造潛力，研究原創性成果，形成精品。

對于科研行政管理者來講，也就是科研處及相關職能部門、科研處管理工作的有效性主要體現在以下方面：一方面，對學術研究工作規律、特點的研究；另一方面，制定相關的管理制度，營造良好的學術研究分為。在日本，科研所黨委、領導提出要為科研人員提供良好的軟環境和硬環境。由軟環境上看，主要指的是營造和諧的體制環境，提高其凝聚力。由硬環境上看，主要指的是創設良好的學習、工作和生活環境。通過院領導的支持，其對科研人員辦公室進行了維修，在很大程度上，改善了之前的科研環境。

科研行政管理隊伍表現在科研外事管理、財務管理、人才管理及行政管理的一體性，并且聯系密切。對于其管理內容來講，繁瑣復雜，如果沒有服務意識和奉獻精神，則很難做到不厭其煩。對于科研管理隊伍的建設來講，不能用人員的數量來評價，而是要結合崗位實際情況，進一步提高科研管理水平[3]。信息時代下，隨著大數據技術的發展，這對科研行政管理人員的要求越來越高。所以，研究所針對各部門都配備了相關的信息化設備，鼓勵其參與各類培訓班，增強其工作技能，進一步提高自身的工作效率和管理水平。

當前關于科研成果的管理尚處于簡單的量化指標管理狀態，在這種制度下，很容易出現“重形式輕內涵”的情況，造成其難以潛心研究。由于學術研究需要不斷學習、積累、思考，以此生成問題解決思路，所以，對于科研成果量化的管理體制來講，增加了學術研究嚴謹論證的難度，所以很難提出獨到的見解。當前的科研管理制度，主要是為了鼓勵科研人員出精品，而忽略了學術研究規律和特點，不利于這一目標的實現，導致很難根據科學研究的規律進行科學的管理。

二、科研管理隊伍建設現狀

中國電力科學研究院有限公司深刻把握國網戰略目標的核心要義和關鍵元素，結合科技創新定位和優勢抓好落地落實。該院抓好戰略學習宣貫，院黨委帶頭學習，組織院本部、研究所等各級組織開展專題學習研討，掀起學習熱潮；推進戰略落地科技布局，深化新型電力系統長線項目；推進戰略落地與規劃對接，積極支撐國家、行業、公司各層級戰略規劃編制。確定戰略實施技術路線，支撐能源網架體系建設，加快信息支撐體系建設，支撐價值創造體系建設；做好戰略落地示范應用支撐工作，全力支撐好新型電力系統建設，積極做好示范區規劃編制。但是在科研管理隊伍建設方面，仍存在以下方面的問題：

(一)未出臺明確的科研隊伍建設規劃

電科院在發展中提出在人才隊伍建設方面，要達到“雙百”目標，也就是截止2021年底，全員有博士學位、高級職稱人才人員要在百名以上，由當前的情況上看，也能達到。但是，因為缺少科研人才中長期培養目標和規劃，放任科研人員自然成長，這在一定程度上，不利于青年科研人員的發展，嚴重影響了高水平科研團隊的打造。中國電科院和地方電科院并不存在直接隸屬關系，在很長一段時間內，也并未制定相關的科研人才培養規劃。在全國人才規劃和宣傳文化系統人才規劃中，電科院科研人員數量較少，培養力度有限，缺少針對性，造成人才培養效果不夠顯著。

(二)科研人才引進途徑不暢

市場經濟背景下，科研人才存在嚴重的流失情況，缺少領軍人物，嚴重限制了科研事業的發展。當前，由全院各研究所科研人員數量上存在一定不足，很難承擔大量科研課題，難以按時完成上級交付的調研任務。在全院上下，原來有多名全國宣傳系統“四個一批”人才，享受國務院政府津貼領軍人物，受到調離、退休等因素的影響，當前剩下的人數較少，再加上年齡較大，缺少中流砥柱。對于各研究所來講，人員結構方面不夠均衡，新型電力系統的研究需要復合型的人才隊伍，但除了電氣工程學科外，信息技術等其他重要學科的人才儲備不足。

究其原因，主要體現在以下方面：第一，過去研究方向單一，研究需求集中在國網公司和電力系統內部，視野不夠開闊，沒有敏銳感知宏觀社會發展、宏觀科技進步對科學研究和科研隊伍建設的要求在變化。第二，因為電科院相對于公司總部、省公司甲方單位而言，資源較少，在學術評獎、課題申請方面并沒有明顯優勢，在一定程度上，影響了科研人員的發展空間。第三，因為電科院屬于企業內部科研單位，其經費管理收到企業整體財務和人事制度的限制，因此在經費方面較為匱乏，難以騰出更多資金為高水平人才創設更好的工作環境、改善其生活住房環境等，正是受到上述因素的影響，導致電科院科研人員的工資待遇較差。

(三)科研人員培養力度有待增強

科研人員結構不科學，人才甚至出現斷層現象，培養措施滯后，這也是影響電科院發展的關鍵因素。總體上看，對于全院科研隊伍來講，主要表現為低齡化趨勢。對于41-50歲的中堅力量來講，僅為總數的23.4%；對于50歲以上經驗豐富的工作人員來講，不到15.2%；40 歲以下的科研人員高達75%。對于這些科研人員來講，其通常是80后，工作實踐經驗較少。第一，青年后備干部數量匱乏。由于科研人員選拔方式相對單一，后備力量存在很大局限。研究所內沒有設置學術秘書、助理、副所長等崗位，或沒有充分發揮這些崗位的服務和引領作用，青年科研人員工作機會有限，難以有效豐富自身的工作經驗。第二，交流途徑不暢。最近幾年，盡管有些個別科研人員，被提拔到機關、事業單位任職，但尚停留在表層，未能建構長效機制，并且在企事業單位掛靠的途徑并不通暢。對于掛職科研人員來講，僅有極少數會直接接觸業務工作，但大多數都是做一些事務性工作，不利于其學科專長的發揮，難以達到科研人員鍛煉培養的目標。另外，因為各研究所帶有一定的專業性，其專業領域存在不同程度的差異，機關事業單位向電科院流動的難度較大，同時也影響了內部科研人員的交流程度。

第三，缺少相關的實驗基地。對于電科院來講，調查實踐研究是獲得第一手資料的關鍵舉措，有些單位成立有實驗基地，通過對典型問題的研究，能為類似的研究提供解決思路。實驗基地的搭建，能讓科研人員更好地獲取一手數據資源，累積自身的研究素材。但由于電科院自己的實驗基地不足，所以造成科研人員調研活動存在很大的主觀隨意性。另外，參與國內外學術交流活動的機會有限。對于電科院科研人員來講，主要與韓國、日本等學者的交流較多，與歐美發達國家的學術交流有限，只有少數研究會與西方發達國家交流，而大部分研究所都缺少對外交流的途徑，這在一定程度上限制了科研管理人員綜合素養的提高。

(四)科研人員評價機制不合理

關于科研人員科研成果的評價，通常使用工作量考核的方法，結合出版社出版圖書、報刊上發表作品數量等標準，進行不同的評價，很容易導致出現“重理論基礎研究輕應用對策研究”的現象。在對策研究成果的應用中，對于評審標準難以把握。電科院對科研人員的評價，存在不同程度的“重數量輕質量”的問題。研究表明，當前電科院新能源領域學術成果存在多種不良情況，究其原因，主要是因為不科學的學術評價體系造成的。

(五)科研人員管理制度不健全

在科研管理方面，管理制度不夠健全，根據我國當前科研專業職稱評審管理辦法，很多單位都是用“職稱終身制”，盡管規定上明確“評聘分開”，但在執行過程中，有些科研人員一旦被評上相關職稱后，便懈怠自身的工作。盡管電科院也頒布了“評聘分開”的規定，但始終未得到執行，評上的全部聘任。對于極個別考核存在難度的科研人員，電科院會給予一定幫助，防止由于考核不合格而產生的解聘、低聘現象。因為職稱指標有限，在評審條件方面，存在“按資排輩”的情況，部分優秀的年輕科研人員很難有晉升機會，可適當拓展電科院研究專業高級職稱的人。在績效分配方面，通常是單位與職稱、職務聯系起來，而并非是把業績當作評價標準。受到上述因素的影響，不利于廣大科研人員積極性的調動。在思想教育方面，存在嚴重的輕思想教育問題。電科院在增強科研人員思想道德建設、學風建設等方面不夠重視，學術風氣浮躁，不利于科研人員的健康發展。

三、科研管理隊伍建設的對策

(一)將科研人才隊伍建設納入重要議程

伴隨智庫建設的提出，電科院承擔的任務越來越重，而人才的培養至關重要。因此，相關部門要密切關注智庫建設，并將其當作黨委政府的關鍵議事日程。通過建構分工明確的領導體制和工作機制，將科研人才隊伍建設當作智庫建設的關鍵內容，確保中國特色新型智庫高端人才培養規劃的順利實施。

(二)打造穩定的資金支出和投入保障機制

資金是確保科研實施和人才發展的基礎，作為各級政府，要制定推動智庫發展的金融政策、財政政策，形成多元化的資金投入體系，完善競爭性經費與穩定指出經費的協調機制，如可成立專項科研人才培養基金，做好社會組織、企業、個人捐贈資助智庫建設，強化經費管理制度改革[10]。另外，要建構適合智庫運行特點的經費管理制度，進一步提高資金使用效率，充分發揮績效支出的激勵作用。

(三)建構促進科研人才流動的有效機制

人才的發展離不開流動機制，為了促進電科院事業的發展，則要增強對科研人才培養工作的選拔力度。持續推進人才工程，打造科研人才信息庫，確保科研人員間的有序流動，讓優秀科研人員到企事業、高校掛職鍛煉，進一步培養其綜合能力，豐富其實踐經驗，形成跨學科的科研團隊。

(四)深化體制機制改革和政策創新

通過完善科研人員管理制度，進一步形成完整的評價機制和激勵機制。持續推進科研人員聘用、績效考核、崗位設置、職稱評定等人事管理制度改革，健全人才評價機制，建構同行評價、用戶評價、社會評價等一體化指標體系。通過對成果評價和應用轉化機制進行創新改革，推動成果轉化。

(五)增強對科研人員的思想道德教育

在科研人員管理的過程中，通過定期舉辦“專項教育活動”，增強對科研人員的思想道德教育和學風教育。要指引廣大科研人員樹立正確的科研方向、政治導向，增強其社會責任感，培養其養成嚴謹治學、無私奉獻的精神品質。通過增強職業道德、職業精神建設，指引其更好地踐行社會主義核心價值觀，自覺維護電科院的形象。

總之，經過多年努力，電科院科研人員的管理取得了不錯成果，為促進改革開放和社會主義現代化建設做出了卓越貢獻。但是，相較于電科院的快速發展，尤其是中央對智庫建設的要求，仍有一定距離，在諸多方面都存在不太適應的問題。所以，電科院在今后的發展過程中，要抓住事業單位人事制度改革的機遇，做好科研人才培養、選拔、引進、管理等方面的工作，從而提高自身的科研管理水平。同時，要努力創設推動人才發展的環境，打造有助于調動人才創新活力的管理體制機制，巧用人才，促進科研管理隊伍建設的可持續發展。