新醫改背景下公立醫院薪酬激勵機制探討

楊維東

大連大學附屬新華醫院

在全世界范圍內醫院因為缺乏合理的薪酬激勵機制，會出現各種人才流失、工作質量低、資源利用率低和服務效率低的問題，進而增加了患者的看病難度，降低了醫院的服務質量。針對我國的公立醫院薪酬體系而言，是由基本工資加獎金組成，并未結合醫院的運營情況和市場因素對薪酬體系進行優化。隨著新醫改方案的不斷落實，如何有效完善薪酬激勵機制，提高醫院的整體服務質量，便成為了當前很多公立醫院最需要考慮的問題。下文將針對公立醫院現階段在薪酬激勵制度的應用問題進行分析，進一步了解阻礙公立醫院薪酬激勵機制發揮作用的關鍵因素。

一、新醫改背景下公立醫院薪酬激勵機制的相關概念

(一)薪酬的含義

薪酬簡單來說就是勞動者在付出勞動后獲得的酬金，從本質上講薪酬體系一般包括基本薪酬、福利和獎金等，在傳統意義上薪酬一般代表固定不變的勞動報酬。隨著社會經濟的不斷發展，在人力資源管理中對于薪酬的劃分更加細致，一般包含基本工資、獎金、津貼、各種養老保險和福利補助等，同時也有一些非物質類型的薪酬，例如工作環境的改善、職位的晉升和免費培訓等。對于人民而言，薪酬是滿足個人生活的基本條件，同時也能體現人民的自身價值，對于員工而言，良好的薪酬制度能夠直接影響員工的工作質量和工作效率，需要各企業單位重視薪酬制度方面的完善。

(二)薪酬激勵的含義

員工在工作時主要目的是獲得勞動報酬，當應用合理的薪酬激勵時，可以有效提高員工的工作積極性，同時在保證人才不會因為薪酬問題而流失后，還可以提高單位內部的人才競爭。對于員工的激勵而言，一般有榮譽激勵、精神激勵和物質激勵。結合相關專家對薪酬激勵制度的研究，在沒有薪酬激勵的情況下員工的潛力大約可以發揮25%-35%，而通過合理的薪酬激勵制度，可以提高員工50%的潛能，有利于提高員工的工作質量。作為目前激勵機制中最直接和最有效地手段，薪酬激勵目前被公立醫院所應用。這種激勵機制不僅便于管理者控制，使用效果也非常明顯，所以逐漸成為提高員工工作動力的主要因素。

(三)醫療行業薪酬激勵的含義

薪酬激勵制度目前被社會中各行各業所應用，且有著較為明顯的效果。因為公立醫院中醫務人員的勞動特點和工作模式有著一定的復雜性，所以在薪酬激勵制度的應用上也具有相應的復雜性。通過對目前醫務人員工資分配方式的分析，發現醫療行業薪酬制度是存在明顯缺陷的，而使用合理的薪酬激勵制度可以較好的彌補這個缺陷。對于醫務人員而言，能否擁有救死扶傷的基本精神、能否全心全力投入到崗位工作中，除了需要國家對醫療行業進行政策性導向外，還需要保證薪酬激勵制度擁有競爭性和激勵性，同時這也是公立醫院人力資源管理中的重要內容。

二、新醫改背景下公立醫院薪酬激勵機制的問題

(一)薪酬激勵缺乏科學性

現階段我國公立醫院基本都是以財政差額撥款事業單位的形態存在，很多公立醫院的薪酬激勵制度也只是單純的落實事業單位的工資制度，并未注重公立醫院和其他事業單位的區別，導致其分配方式缺乏科學性。例如公立醫院的工作時間長、休息時間缺乏保障、專業技能要求高和精神壓力大等特征，這些特征決定了公立醫院的薪酬激勵制度不能簡單的、盲目的使用一般事業單位的工資制度。

(二)薪酬激勵缺乏競爭力

目前某些公立醫院受到所在地域和自身條件的影響，在薪酬激勵強度方面存在著很大的差異性，從而導致薪酬激勵制度缺乏外部競爭力，不能充分發揮預期中的效果。例如在某二線城市的公立醫院工作的高級職稱人員月工資在一萬左右，與同區域其他醫院或者一線城市中的醫院相比較，工資差距較大時，薪酬水平無論是從工作強度、工作壓力和工作風險等各方面來看，都不能體現出這些人的實際勞動價值。所以在醫院缺乏外部競爭力時，同樣也不能有效的發揮出薪酬激勵的作用。

(三)薪酬激勵未結合績效考核

目前公立醫院在落實績效考核方面大多流于形式，不能在績效中完全體現出個人工作的強度、難度、風險和專業技術能力，并且考核結果缺乏實際應用價值，不能將考核和薪酬進行掛鉤，在這樣的背景下很多醫務人員表現出工作缺乏積極性的問題。而漲工資的途徑也比較單一，只能通過職務、職稱和工作年限來提高，不利于發揮出薪酬激勵的作用。只有將績效考核和薪酬激勵相互結合，才可能促進薪酬激勵制度作用的發揮，進而促進醫院整體的健康發展。

(四)薪酬激勵缺乏非物質激勵

在公立醫院運行中，醫護人員作為專業性技術人才，在職稱晉升、新技術學習和學術研究上壓力較大，在落實薪酬激勵制度時，需要考慮給予一定的精神鼓勵，從而更好地降低醫護人員的工作壓力，讓他們更好地完成本職工作。不過結合當前醫院中的薪酬激勵制度看，大多缺乏非物質的激勵。隨著時代的進步，單純的物質獎勵已經不能夠滿足高層次醫療人才的需求，醫院需要將非物質獎勵和物質獎勵有效的結合，共同發揮薪酬激勵的價值。

(五)薪酬激勵缺乏統一的標準和規范

目前大部分公立醫院的績效考核標準都有著類似性，具體包括工作效率、工作業績、工作效益、醫德醫風、崗位職業精神和醫療服務等方面，在績效考核標準上比較籠統，缺乏細節。在薪酬激勵制度的具體落實中，還缺乏統一的規范和完善的流程，導致制度落實時出現很多漏洞和不規范的行為。同時，因為細節的缺失，績效考核缺乏有效的反饋，也影響到考核結果的客觀性和真實性。當公立醫院的考核工作不能結合員工反饋進行改進時，就很容易使績效考核流于形式，不能發揮出其真正的價值。最終很多公立醫院即使采用了績效考核的方式，在實際的應用過程中也沒有達到很好的激勵效果，單純的只是為了績效考核而考核，缺乏對績效考核體系本質的認識。

三、新醫改背景下公立醫院完善薪酬激勵機制的措施

(一)優化公立醫院薪酬制度

由于公立醫院的薪酬制度缺乏科學性，就會出現專業技術人才的流失和職工工作積極性下降的問題，究其根本是因為薪酬無法滿足職工的實際需求。因此，當前公立醫院為了更好的發展，需要重視醫務人員的薪酬激勵制度，在滿足國家推行的新醫改政策下，結合醫院的實際經濟水平，對薪酬激勵制度進行不斷的優化和完善，從而保證每名員工都有著積極地工作態度，在完成本職工作的同時還能夠自主學習工作中需要的先進理念和技術，以滿足醫院長期發展的實際需求。

(二)提高公立醫院薪酬制度的外部競爭力

提高公立醫院的薪酬激勵制度的外部競爭力，不僅可以讓醫院吸收更多的醫療衛生專業人才，也能在高水平的薪酬激勵制度刺激下，有效的提高工作人員的工作質量和效率。針對公立醫院的知識、技術密集度高的特點，通過落實薪酬激勵制度，可以更好的留住院內的人才，保證醫院醫療服務水平不斷提高。結合公立醫院中人才培養成本高的特點，良好的薪酬激勵也能保證培養工作的有效性，促進人才的成長和提高為醫院發光發熱的積極性。具體而言，首先，政府需要加大對公立醫院的財政投入，在保證醫院可以發揮基本醫療服務的前提下，提高醫務人員薪酬激勵方面的水平，同時提高對外部人才的吸引力，不斷增強醫院醫療隊伍的綜合能力。其次，政府還需要對公立醫院的薪酬制度給予一定的自主空間，讓醫院對薪酬制度進行自行調節和優化，這樣才能更好的提高薪酬的外部競爭力，滿足醫院的長期發展需要。最后，要求政府加強對公立醫院財政政策的理解。公立醫院的可持續發展需要人才力量和智慧的支持，為此，地方政府的人力資源管理機構也應該出臺關于公立醫院人才引進的優惠政策。地方財政部門提供有競爭力的薪酬補貼待遇，例如給予靈活、可行、便捷的安家費、科研啟動經費、安排家屬就業等政策及后期持續性激勵薪資待遇等，使公立醫院可以更好的落實人才政策，提高公立醫院薪酬制度的外部競爭力。

(三)強化績效考核體系的作用

通過在薪酬激勵制度中強化績效考核體系，可以提高薪酬激勵制度的有效性和合理性。首先，要建立有效的績效考核體系，充分體現出績效考核的客觀性，同時要設置合理的、可量化的績效考核指標，例如對臨床醫技科室的考核需要注重床位占用率、門診患者接診率、科研論文數量、CD 型病例率、投訴及醫患糾紛發生率、床位占用率和患者滿意度等可量化的考核指標。對于行政后勤科室的考核而言需要注重崗位要求、崗位職責和出勤率等可量化的考核指標，在充分調取數據后完成量化考核。其次，還要注重績效結果的溝通和反饋，管理層需要了解績效考核的目的并不是為了對員工進行懲罰，而是為了通過考核落實好薪酬激勵制度，從而更好地提高醫務人員的工作積極性。在收集績效考核結果的反饋中，需要醫務科、護理部等相關部門成立績效考核小組，幫助醫務人員分析績效考核中出現問題的原因，促進績效考核體系的不斷完善。

(四)重視多樣化的公立醫院薪酬激勵

在公立醫院的薪酬激勵中，物質獎勵有著效果明顯和作用強的特點，不過隨著社會經濟的不斷發展和人民精神文明的逐漸豐富，很多醫護人員更需要在物質激勵中輔助一些精神獎勵，從而更好地滿足對員工的激勵作用。當前醫院的醫務人員大多有著學歷高和綜合素養高的特點，在提供良好的醫療服務時，更加重視社交需求、尊重需求和自我價值發揮的需求，所以通過非物質的激勵，可以很好地發揮出薪酬激勵的價值。具體而言，可以從以下幾點加強非物質激勵的應用。首先，公立醫院的管理層需要重視跟員工的情感交流和鼓勵，在日常工作中需要對員工出現的困難進行及時的了解和幫助，同時也要了解員工在具體崗位上的工作壓力、工作情緒和工作想法等，保證員工可以開心的完成崗位中的實際工作。其次，需要醫院重視團建活動和工作環境的改善，具體可以結合醫院的經濟能力，有針對性的改善工作環境，提高醫務人員的工作積極性。最后，要重視對員工的心理減壓，可以在不同科室中組織娛樂游戲，放松醫護人員的工作壓力，對于長期壓力大的工作人員而言，需要聘請專家對其進行定期的心理輔導，降低高壓醫護人員的工作壓力，使其可以在日常中有著良好的心理狀態，發揮出應有的工作狀態。

(五)確定薪酬激勵的規范和標準

當公立醫院內部進行薪酬分配制度的構建時，需要將該制度的構建和醫護人員的業績以及實際崗位結合，并且按照公平公正、優績優酬、按績分配和質量優先的原則，進行有效的薪酬分配和薪酬激勵。其次，在落實薪酬激勵時，需要注重一些特殊性獎勵在績效工資中的比例。例如，在一個績效考核周期中，不僅需要對醫護人員的日常工作任務進行考核，還要為醫院的特別人才、關鍵崗位的人才、優秀人才、有貢獻的人才和重大科研成果的人才給予一定的嘉獎，不斷激發公立醫院職工的自我完善，在積極創新和自我鼓勵的成長下，通過薪酬激勵使人才滿足公立醫院的發展需要。另外，公立醫院也要認真做好績效反饋工作，幫助醫務人員更好的對自己的不足和需要改進的地方進行查缺補漏，促使醫務人員可以自覺的提升自己，發揮出績效考核的真正價值。

四、公立醫院薪酬激勵機制的實施途徑

對于公立醫院的發展而言，良好的薪酬激勵機制對于提高醫務人員的工作積極性有著重要作用，但是在實際應用中要注重實施途徑的合理性，以保證薪酬激勵機制可以最大限度的發揮其應有的作用。總體而言，公立醫院一般需要經歷以下幾個階段。

(一)確定改革原則

在結合公立醫院的實際發展對薪酬激勵機制進行完善和改革時，需要先明確改革的基本原則，簡單而言就是為后期的制度和程序制定確定好基本目標和準則，在有著正確的指導方向和目標后，才可以更好的制定激勵制度的改革和優化方案，進而發揮出薪酬激勵機制的價值。

(二)調查員工薪酬的基本情況

在結合醫院情況進行薪酬激勵制度優化時，需要先了解好公立醫院中醫務人員的薪酬水平和不同階層的薪酬差距，同時也要聽取基層醫務人員在薪酬方面的建議，這樣才能讓醫院管理層了解基層醫務人員在薪酬方面的期望水平，最后還要對醫院各崗位的工作強度、復雜度和重要程度等方面進行調研，做到多方面了解和分析與醫務人員薪酬相關的參考數據。

(三)確定不同部門的薪酬核算方式

不同的薪酬核算方式有著不同的優點和缺陷，需要結合公立醫院的發展情況進行合理選擇，例如在進行院級分配時，可以利用復合指標體系來制定分配方案，同時加大技術指標、工作指標和服務質量指標在獎金分配中的占比，這樣可以降低單一結余指標核算獎金帶給公立醫院的不利影響。需要注意的是，各種指標的比例關系需要公立醫院結合實際的發展水平和經營狀況進行確定。

(四)不斷在應用中對薪酬激勵機制進行完善和優化

對于公立醫院的薪酬激勵制度應用而言，是通過一系列綜合辦法集成的，需要結合醫院的實際情況進行組合，并不存在適用于所有醫院的薪酬激勵制度。所以在對薪酬激勵制度應用中，要在應用中對出現的一些問題進行及時的改善和優化，保證薪酬激勵制度可以起到提高醫務人員工作質量和效率的作用。一些專家針對薪酬激勵制度的落實情況指出，公立醫院激勵制度的實施不可能一直固定不變，需要結合社會的發展和實際工作的要求對機制進行完善，從而實現對公立醫院各種資源的合理配置。另外，在落實應用薪酬激勵制度時，也需要重視醫院績效考評標準體系的建立，在強調考評結果的全面應用下，實現從績效考核到績效管理方向的轉變，不斷提高薪酬激勵機制的應用價值。

五、結語

綜上所述，對于公立醫院發展而言，薪酬激勵可以算是最直接和最有效的一種方式。薪酬激勵制度不僅僅有著經濟性的特點，同時也跟員工的社會地位和成就感相關，所以需要積極對薪酬激勵機制進行完善和優化，通過對績效資金的合理分配，提高各醫務人員的工作積極性，促進公立醫院的健康發展。不過當前公立醫院在薪酬激勵機制應用中還存在這很多問題，需要醫院不斷優化薪酬制度和提高薪酬制度的外部競爭性，同時加強薪酬制度的內部公平性并強化績效考核體系的作用，最后要重視多樣化的薪酬激勵內容，保障公立醫院可以實現健康可持續發展。