基于共享經濟時代人力資源管理的創新路徑探索

法麗萍

山東省膠州市中云街道辦事處

如今共享經濟已經體現在我們生活的方方面面，并深刻的影響著我們的生活，其中被我們所熟知的共享經濟主要有“共享單車”、“滴滴出行”、“外賣配送”等。共享經濟時代下，社會上的閑置資源得到了高效利用和優化配置。而在共享經濟時代下的人力資源管理作為一種新型管理模式，它的到來必將會對傳統的人力資源管理模式造成一定沖擊。因此，企業要敢于改變陳舊的管理模式，嘗試新型的管理模式，勇于探索新型人力資源的管理途徑，這樣不但會使企業會充滿活力和朝氣，而且會讓企業有足夠的能力來應對復雜的市場環境中所存在的潛在威脅，獲得更高的效益。除此之外，人力資源的管理在新舊的時代背景下都會涉及到整個企業的日常經營，對企業的前途和命運會產生深刻影響，不容忽視。

一、共享經濟時代人力資源管理的創新路徑探索的意義

共享經濟也稱作分享經濟，是指將閑置資源的使用權有償地和他人共享，為雙方同時創造價值，提高對資源的利用效率，其主要通過互聯網技術搭建平臺，將各種資源集中進行分享，為不同的客戶提供各種資源。隨著互聯網技術的不斷發展，人們的生活、工作等多方面都有了很大的變化，人們的生活水平也不斷地得到了提升，人們手中的閑置資源也越來越多。互聯網的高速發展，讓人們手中的閑置資源也得到了極大的流轉。

如今共享經濟已涉及到各個領域，正逐漸成為人們生活中不可或缺的一部分。而共享經濟時代的人力資源管理，無非是將共享的資源變成人，當企業在短時間內需要招攬具有一定能力的人時，便可以通過新型的合作關系，找到合適的人才。如果企業要采用傳統的雇傭流程，就需要經過發布招聘信息、篩選人員簡歷、組織面試、確定錄用結果、進行新員工培訓再上崗等一系列流程，這樣既浪費了時間，又浪費了人力物力。而這種新型的合作關系并不是傳統意義上的死板雇傭關系，其更具有靈活性，可以有效地提高企業的工作效率和市場競爭力，幫助企業更加高效地對需求人才進行甄選，降低人力資源的管理成本，為企業創造更大的價值。對這些人力資源來說，共享經濟更是為他們提供了新的收入來源，可以有效地改善其生活質量。共享經濟的發展，給企業和個人都提供了新的機遇，產生了深刻的影響。所以共享經濟時代對人力資源管理的創新路徑探索具有十分重要的意義。

二、當前人力資源管理工作存在的問題

(一)制度缺陷

在共享經濟時代下，人力資源管理工作主要問題在于管理制度問題。在新經濟時代下，市場的制度、國家經濟管理辦法均有了變化。社會在變化，企業也應當跟隨發展進步。傳統的制度已然無法滿足企業的發展需求，并影響了各項管理工作的推進。另外，目前企業人力資源管理工作還存在著很多問題。例如，員工并沒有相應的知情權，對外招聘也有很多問題，嚴重影響了人力資源管理的工作有效性，限制了人力資源管理的發展。

(二)工作能力不足

企業的長期健康發展離不開人力資源管理工作人員的參與，共享經濟時代對人力資源管理工作人員的工作能力要求還是比較高的。在傳統工作的理念和方式下，大多數管理人員的管理意識較淺薄。當然，這也和企業沒有定期開展對應的培訓教育息息相關。此外，人力資源管理團隊隊伍力量不足，存在員工老齡化、工作水平良莠不齊等現象。

(三)員工意識薄弱

在企業內部，大多數員工對人力資源管理部門的印象，只是一個內勤部門，自己和人事部門也沒有關聯。在員工缺乏正確的理念下，人力資源管理部門在開展事務時，往往達不到預期的效果，也得不到的內部員工的支持，創新改革也無法進行。另外，由于員工對人力資源管理部門缺乏正確的理念，直接影響了管理體系的構建，人力資源管理部門也無法站在足夠的高度對企業和員工進行優化。

三、共享經濟下人力資源管理的主要挑戰

(一)員工流動性過大

在共享經濟時代下，企業與員工大多是在互聯網平臺進行溝通的，不用面對面進行交流，只要在網上交流即可。這將會造成員工對企業的歸屬感沒有那么強，缺失集體榮譽感，更容易從自身利益出發。當企業利益與個人利益發生沖突時，員工往往會選擇離開企業。而如今互聯網時代，企業和求職者在網上就可以招工和面試，極大的減小了員工的跳槽成本，這也會加大員工的流失率。

(二)管理范圍的擴大

傳統的人力資源管理部門只需面向企業內部員工即可，而在共享經濟時代下，人力資源管理需要對共享平臺的所有使用者進行監控，避免發生利益沖突。加入共享平臺的人數越多，人力資源管理的難度也會更大。傳統的管理模式已無法適用，加強人力資源部門的改革創新工作迫在眉睫。

(三)職能范圍的縮小

一般來說，資源的共享都是在第三方平臺進行的，供、需雙方在共享平臺上均是自愿的，不受其他人的約束。通過第三方平臺的招聘和培訓功能也在不斷地弱化，人力資源管理部門的職能范圍有在縮小。當供、需雙方存在交易合作關系時，雙方才會進行談判。

四、共享經濟時代人力資源管理的創新策略分析

(一)人力資源管理網絡化

新時代是信息技術的時代，共享經濟便是在此背景下發展繁榮起來的，企業若想在這個新時代下占據市場的有利地位，就必須學會利用起網絡的碎片化資源，在世界各地建立起可以相互聯系的平臺，以此來滿足企業的不同需求。這就要求企業的管理者具有敏銳的觀察能力，能夠及時地觀察到市場動向，把握市場機遇，并對企業的人力資源管理方式進行改革創新。而實現人力資源管理的網絡化是企業進行改革創新的重要內容，所以企業可以從實現招聘、簡歷篩選、組織面試、簽署協議、培訓等方面的網絡化入手對人力資源管理方式進行改革。首先，企業若進行網絡招聘，就需要嘗試摒棄傳統紙質簡歷的投遞方式，利用信息網絡發布企業的招聘要求，招攬人才，而應聘者也可以在軟件內制作電子簡歷，通過電子郵件等方式發送給企業。其次在進行簡歷篩選時，企業可以通過在人力資源管理軟件平臺上設置招聘要求，對簡歷進行初步篩選和評估，并將結果及時發送給應聘者，實現簡歷篩選的網絡化，這可以在一定程度上節約企業的人力資本，快捷又方便。此外在完成簡歷初選之后，企業要為通過初試的人員組織面試，對于一些崗位，企業可以根據實際情況選擇采用線上或者線下面試的方式，。通過面試的人員會與企業的進行溝通，最后簽署入職協議和勞務合同。最后在員工入職之前，部分企業會組織培訓，加強其對崗位的了解，提升知識技能。由于傳統的培訓需要花費大量的精力和資源，企業不愿在培訓上投入過多，導致一些新員工的專業能力較薄弱，而實現培訓的網絡化可以在一定程度上解決這些問題，企業可以通過組織線上培訓，向員工傳授專業知識，提高其專業素養，同時也減少了培訓支出，會對企業產生積極的影響。

(二)提高人力資源管理人員專業水平

我國部分企業中人力資源管理人員管理意識薄弱，管理水平較低，管理模式也相對落后，而這種現象的出現很大程度上是由于企業中的績效評估機制和監督機制不完善造成的。若企業想要在共享經濟時代下，進行人力資源管理途徑的創新，就要從根本抓起，提高人力資源管理人員的水平。隨著科學技術的不斷改革，企業之間的競爭由傳統的競爭模式正逐步向人才競爭模式轉變，所以企業需要通過完善管理機制、優化資源、加強管理和監督、增強人力資源管理人員的專業能力，招攬更多創新型人才，使企業人才競爭中占據有利地位，并且人才優勢的確會為企業帶來更大的收益，所以提高人力資源管理人員的水平，會為企業的發展奠定堅實的基礎。對此，企業需要定期對人力資源管理部門的管理人員開展定期培訓，加強考核制度，對于考核失敗的員工，企業會為其組織補考，若補考仍未通過，企業要考慮對補考不合格的員工進行調崗處理，這樣既可以培養人力資源管理人員積極工作的態度，又可以提高其專業水平，強化企業整體能力。

優先發展人力資本，形成完善的人才樞紐供應鏈。隨著互聯網的快速發展，共享經濟隨之形成。一個優秀的管理人才對企業十分重要。在創造價值過程中，應以人才為主要導向。首先，對一家企業來說，人才是創造價值的基礎和資本；其次，企業對人才的投資回報遠遠大于貨幣的資本投資，也更能參與是企業所有者權益分配中。最后，企業想要取得更大的發展成就，就更應該打造人才梯隊，成立人才儲備庫，建立人才崗位職級配置模型，從而搭建標準化管理員工模式，并不斷地完善該系統。

(三)設計新型薪資模式

傳統企業薪資結構是根據企業的績效考核體制核算員工的工資，而共享經濟體制下，企業人力資源管理的重點應是空閑資源的供應者，承擔分享資源的平臺不需要設立考核和績效發放的功能，只要搭建客戶評價體系，供給方完成需求方的任務后，需求方對供給方進行評價，平臺自動根據評價進行結算并支付薪酬。且需求方對供給方的評價將會影響到其今后的交易業務，有點類似網上購物的評價。這也是為了保證需求方付出對價而應獲得的服務機制。通過平臺自動結算的體系，讓供、需雙方的聯系更緊密，也能更有利于管理平臺。

薪資福利機制是人力資源管理的重要內容，所以處理好企業內部薪酬關系尤為重要。共享經濟背景下的企業薪酬設計要考慮到一般員工與高管員工的收入差距這一問題，要謹慎設置企業內部員工最大收入差距，維護其內部關系的和諧與穩定。除此之外，企業人力資源管理部門要完善績效考核制度，明確薪資的發放標準及獎勵和懲罰制度，為具有突出表現的員工發放獎勵，為企業營造積極向上的工作氛圍。另外，共享經濟下的薪酬設計要以人力資源管理計劃為指導，以社會價值觀為核心，根據國家相關法律規定，進行多方面綜合考慮。除此之外，設計新型薪資模式，要從企業實際出發，對企業自身的人力資源價值進行評估，逐步實現薪資模式合理化，不可照抄照搬其他企業的薪酬制度，以免對企業造成不利影響。在共享經濟下，企業設計新型薪資模式，會提高企業整體的工作效率，增強企業實力。

(四)加強員工思想教育，增強專業素養

共享經濟時代人力資源管理的創新策略除了要考慮對外招聘途徑的創新，更要考慮到企業內人力資源管理機制的改革。共享經濟下企業應當本著“以人為本”的發展原則，通過加強對員工的思想教育，提升專業知識儲備來實現其內部管理機制的改革，這種機制改革會為人力資源管理的創新提供思想基礎。傳統的管理機制一般通過指定規則來約束員工行為，不符合當代以人為本的理念和發展要求，還會導致員工對工作產生厭煩心理。所以企業人力資源管理部門要注重對進行員工的思想教育，盡量避免用硬性規定限制員工，要幫助員工樹立正確的工作態度。除此之外，企業可以通過采用調查問卷等方式，積極了解員工在工作時所遇到的問題，集中處理，對于一些能力有所欠缺的員工，企業可以對他們進行定期培訓，以此來增強企業的凝聚力和競爭力，提升員工的專業素養。企業還應當加大企業的內部創新宣傳工作，致力于提升員工的創新力，為人力資源管理工作發展創新打基礎。企業應秉持以人為本的核心理念，尊重員工，培養員工的忠誠度，保障企業的長期發展。

在共享經濟時代，企業還應當鼓勵員工對企業的價值奉獻，傳統的月薪和年薪至發放已然不能滿足員工的真正需求。企業隨時對員工工作進行關注，并給予對應的勞務報酬，從根本上激勵員工的工作喲積極性，為企業、為自身作出業績。

(五)摒棄落后人力資源管理理念

在共享經濟逐漸興起的時代下，傳統的人力資源管理理念中存在許多落后的思想，早已跟不上市場前進的速度，如果企業不積極適應新型管理理念，就很可能在市場中處于劣勢地位，最終被市場淘汰，所以企業要與時俱進，摒棄落后的人力資源管理理念。在共享經濟時代下，企業應當將人力與市場結合起來，不能僅僅把它作為單獨的管理目標。需要站在宏觀角度、從企業層面出發對人才管理進行升級和優化。如今，技術是社會競爭的核心，但技術的根本是人才，誰擁有高端人才誰就擁有先進技術，誰就在社會市場中競爭力強。企業管理層需明確目標，根據市場的變化進行隨時調整和升級，將企業的業務系統和人才管理相結合，為兩者創建良好的共享平臺。人力資源管理部門不但要解決企業內部的管理問題，還要加強外部的鏈接管理，這關系到企業的發展。構建一個以價值為核心的價值鏈，鏈接于員工和客戶之間的關系、企業與員工的關系、員工與員工之間的關系。

在如今的市場中，人力資源已不是單純的包括與企業簽訂協議的員工，其還包括在市場中能為企業提供幫助的個人，而這些人可能為同時為多個企業同時提供服務，并將這種有償的服務作為自己的副業，不一定與企業之間存在從屬關系。在這種新型的人力資源共享模式下，當企業有所需求時，就會很快得到滿足，待任務完成后，雙方可以隨時可以結束合作關系，這會在很大程度上會減少糾紛，促進企業發展。人才并不是只能被一家企業所擁有的，而是可以服務于兩家甚至多家企業。一個人能夠被多家企業所雇傭，說明該人才的知識水平很高，能夠為企業創造更多的價值。

五、結束語

綜上所述，隨著當前世界經濟的不斷發展，經濟市場的形勢也在不斷變化,若企業想在共享經濟的時代下適應社會的發展，不被市場所淘汰，就需要對人力資源管理進行創新，轉變傳統的人力資源管理模式。一個優秀的企業只有對現有的人力資源管理不斷進行創新、優化，才能讓員工更好地施展才華，從而進一步提高企業市場競爭力，增加企業經濟效益。所以，企業必須選擇一支優秀的人力資源管理隊伍，這樣才能有助于企業不斷涌入新鮮血液并形成良好循環。企業務必需要對人力資源管理進行創新，并采取靈活可變的管理制度，堅持以人為本，打造創新的企業文化氛圍。企業的管理層也應當對人力資源管理模式現狀進行深入的分析并正對要點進行改造，加入共享經濟的思維，整體提升人力資源管理部門團隊的力量。此外，企業應當建立、健全員工的個人發展培養體系，留住優秀人才，借助人才的共享資源，讓員工能夠更好地成長，發光發熱，燃燒自己，為企業不斷地創造價值。在新時代下，人力資源共享是大勢所趨，除了上文給出的策略外，對于如何更進一步地提高人力資源管理的質量，仍是企業需要深入思考的。