完善事業(yè)單位人力資源管理的途徑分析

魏玉雪

山東省臨沂市莒南縣十字路街道便民服務(wù)中心

事業(yè)單位一般是由國(guó)家機(jī)關(guān)或組織利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，不同類型的事業(yè)單位從事不同的工作，例如：科學(xué)類、文化類以及衛(wèi)生類等各項(xiàng)活動(dòng)的社會(huì)公益類服務(wù)組織。人力資源管理作為事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過(guò)程中最關(guān)鍵的部分，不僅能夠提高事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，還能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位中最重要的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行不斷完善，并將科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的思想理念進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)人力資源管理路徑完善和事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理工作的相關(guān)概念

(一)概念

一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位開展人力資源管理工作主要是采取更加科學(xué)規(guī)范的形式，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)的所有工作人員開展一系列工作，例如：教育培訓(xùn)工作、技能提升工作、組織管理工作、職位晉升工作和績(jī)效薪酬管理工作等內(nèi)容。并且，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，使事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員，對(duì)工作人員的思想狀態(tài)以及工作情況進(jìn)行全面地了解和掌握，并作出更加積極的引導(dǎo)。在人力資源管理工作的過(guò)程中，能夠最大程度激發(fā)事業(yè)單位工作人員的主觀能動(dòng)性、工作熱情和創(chuàng)造力，形成一種事業(yè)單位工作崗位職能和工作人員的個(gè)人能力、優(yōu)勢(shì)相匹配的人力資源管理工作方式。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人力資源管理工作主要包括以下幾部分內(nèi)容：人力資源管理和規(guī)劃、工作人員招聘和應(yīng)用、工作人員培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利管理。

(二)意義

第一，事業(yè)單位要想進(jìn)行創(chuàng)新和轉(zhuǎn)型發(fā)展，就應(yīng)該提高人力資源管理工作的強(qiáng)度。隨著事業(yè)單位體制改革的逐漸深入，事業(yè)單位在招聘制度上面已經(jīng)大范圍地實(shí)現(xiàn)了公開招聘以及競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式。事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的薪酬管理工作，真正實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位的崗位績(jī)效工作機(jī)制。與此同時(shí)，還對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的提出了更加高的需求。完善事業(yè)單位人力資源管理工作的具體途徑，是順應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位體制改革的基礎(chǔ)條件。

第二，加強(qiáng)事業(yè)單位公共服務(wù)能力。只有對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行全面優(yōu)化，才能實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的合理有效配置，并加強(qiáng)工作人員的創(chuàng)造力和積極性。只有這樣，才能推動(dòng)我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理工作的構(gòu)建，并使自身的公共服務(wù)體系更加科學(xué)、完善，以增強(qiáng)我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的公共服務(wù)能力。

第三，可以提高事業(yè)單位內(nèi)部各部門人才隊(duì)伍的建設(shè)，并提高其綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位開展人力資源管理工作最重要的因素就是績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，使工作人員能夠在物質(zhì)激烈和精神激勵(lì)的背景下進(jìn)行自我提升，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位中人才隊(duì)伍整體素質(zhì)和專業(yè)能力的提高。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

(一)沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理工作的重要意義

因?yàn)槭聵I(yè)單位沒(méi)有對(duì)人力資源管理的重要意義引起足夠重視，且缺乏先進(jìn)的人力資源管理工作觀念，這就使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理、薪酬管理以及獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)知，無(wú)法充分發(fā)揮出自身的指導(dǎo)作用。再加上人力資源管理部門的工作人員沒(méi)有對(duì)績(jī)效管理工作引起關(guān)注，這種思想是使事業(yè)單位績(jī)效管理工作成為表面工程的最主要原因。并且，對(duì)于事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)、管理人員和工作人員來(lái)說(shuō)，因?yàn)槭艿絺鹘y(tǒng)人力資源管理理念的影響，導(dǎo)致其在日常工作的開展中，沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要意義，造成事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)人力資源管理工作的接受程度不高。此外，人力資源管理路徑的完善，還會(huì)受到事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的直接影響。

(二)沒(méi)有完善的激勵(lì)機(jī)制

雖然我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位在薪酬分配工作上面有著更多的選擇權(quán)和自主權(quán)，但薪酬分配工作仍然存在著制度僵化、分配不科學(xué)的現(xiàn)象，沒(méi)有靈活的薪酬分配實(shí)施辦法。這就導(dǎo)致了事業(yè)單位在人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制不完善，且缺乏靈活性等問(wèn)題。一些對(duì)事業(yè)單位作出了較大貢獻(xiàn)，或者是專業(yè)技能很強(qiáng)的工作人員，沒(méi)有得到真實(shí)有效的績(jī)效考核結(jié)果。與此同時(shí)，部分事業(yè)單位在完善人力資源管理路徑的過(guò)程中，干部和普通職工的薪酬大多由固定工資和津貼工資兩個(gè)主要部分組成，這就要求事業(yè)單位中工作人員的津貼工資應(yīng)該與其實(shí)際的工作態(tài)度、工作內(nèi)容以及工作質(zhì)量掛鉤，并實(shí)施按勞分配機(jī)制。但一些事業(yè)單位在人力資源管理工作開展的過(guò)程中，還沒(méi)有實(shí)行動(dòng)態(tài)的津貼工資制度管理方式，而是依舊按照傳統(tǒng)的平均分配方式，按照一定比例進(jìn)行津貼工資的發(fā)放。這種方式在人力資源管理工作中，并不能對(duì)工作人員的日常業(yè)務(wù)活動(dòng)起到績(jī)效管理的激勵(lì)作用。此外，事業(yè)單位在完善人力資源管理途徑的過(guò)程中，缺乏一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性目標(biāo)，再加上沒(méi)有科學(xué)合理的激勵(lì)制度，事業(yè)單位工作人員就會(huì)缺乏積極主動(dòng)性和創(chuàng)造能力，績(jī)效考核制度就不能夠最大程度發(fā)揮出自身的激勵(lì)作用。

(三)事業(yè)單位存在人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象

只有對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行更加科學(xué)合理的應(yīng)用，才能夠使人力資源發(fā)揮出自己最大的作用和價(jià)值。可以說(shuō)，只有對(duì)人力資源的優(yōu)勢(shì)和潛能進(jìn)行最大程度地開發(fā)，才能為事業(yè)單位日常經(jīng)營(yíng)管理工作帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。與此同時(shí)，事業(yè)單位開展人力資源管理工作的主要目的，就是為了能夠最大程度發(fā)揮出人力資源管理工作的作用。然而，部分事業(yè)單位在開展人力資源管理工作的過(guò)程中，沒(méi)有將事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)勢(shì)充分展現(xiàn)出來(lái)，工作人員在實(shí)際工作的過(guò)程中并沒(méi)有充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)做自己最擅長(zhǎng)的工作。甚至在有些情況下還會(huì)出現(xiàn)大材小用的情況，這種現(xiàn)象導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)人力資源造成了一定的浪費(fèi)，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)收益也會(huì)降低。

(四)沒(méi)有完善的工作人員培訓(xùn)體系

事業(yè)單位開展在人力資源管理工作的過(guò)程中，更加重視業(yè)績(jī)管理工作的相關(guān)內(nèi)容。然而，要想完成更高的業(yè)績(jī)，就應(yīng)該促使工作人員專業(yè)能力和技術(shù)水平的提高。雖然現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員在入職之前會(huì)接受事業(yè)單位人力資源管理和相關(guān)規(guī)章制度的培訓(xùn)，但工作人員在入職后對(duì)專業(yè)能力和技術(shù)水平的培訓(xùn)內(nèi)容卻嚴(yán)重缺失，這就造成了專業(yè)人才，在進(jìn)入事業(yè)單位后沒(méi)有專業(yè)的途徑對(duì)專業(yè)知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)。并且，對(duì)于事業(yè)單位的培訓(xùn)教育工作來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)內(nèi)容更多的是對(duì)法律制度以及黨建內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏對(duì)工作崗位的專業(yè)性培訓(xùn)，這就使得事業(yè)單位工作人員在后期培訓(xùn)過(guò)程中與自身工作崗位的實(shí)質(zhì)要求脫離，阻礙了專業(yè)人才和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

(五)缺乏健全的社會(huì)保障機(jī)制

事業(yè)單位對(duì)工作人員進(jìn)行任務(wù)分配過(guò)程中，人力資源管理工作不能有效發(fā)揮自身的創(chuàng)新作用和效果，這一問(wèn)題的產(chǎn)生是因?yàn)槭聵I(yè)單位中缺乏健全的社會(huì)保障機(jī)制。與此同時(shí)，因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)階段社會(huì)保障的程度比較低，這就使得社會(huì)保障中的部分內(nèi)容過(guò)于薄弱和單一，所產(chǎn)生的保障水平也受到限制，無(wú)法適應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)單位的創(chuàng)新改革。此外分流改革中的工作人員也會(huì)因?yàn)椴糠值貐^(qū)的財(cái)政壓力和社會(huì)就業(yè)壓力過(guò)大，導(dǎo)致社會(huì)保障機(jī)制的不健全。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的途徑

(一)樹立人力資源管理觀念

在我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位管理制度深入改革的背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作人員應(yīng)該正確把握科學(xué)發(fā)展觀，并對(duì)其意義、內(nèi)涵以及要求進(jìn)行全面掌握，根據(jù)這些內(nèi)容轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理工作中不符合科學(xué)發(fā)展觀的思想理念，最大程度解決人力資源管理工作中影響事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展的問(wèn)題。事業(yè)單位要想獲得健康穩(wěn)定的發(fā)展，最關(guān)鍵的就是應(yīng)該做好人力資源管理工作，人力資源管理工作作為事業(yè)單位運(yùn)行和發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念和管理形式，樹立科學(xué)發(fā)展觀的人力資源管理觀念。并且，還應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中對(duì)高質(zhì)量人才的需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的優(yōu)化和配置，尊重事業(yè)單位中人才對(duì)工作內(nèi)容的自主權(quán)利和選擇權(quán)利。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該對(duì)人才的需求進(jìn)行充分了解，為人才提供更加便捷和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

(二)結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際運(yùn)行情況開展人力資源管理和規(guī)劃

事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的管理，就應(yīng)該將人力資源管理工作的目標(biāo)和事業(yè)單位的規(guī)劃目標(biāo)相結(jié)合，促使人才的發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展相符合。因此，事業(yè)單位在各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)中進(jìn)行人力資源管理工作，應(yīng)該積極進(jìn)行創(chuàng)新和改革，并采取更加科學(xué)有效的方式推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理工作的完善，使其能夠緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，逐漸與國(guó)際人力資源管理工作融合。與此同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理人員還應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的人才選拔模式和任用模式進(jìn)行不斷更新，并使人才選拔模式和任用模式與事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況融合在一起，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)人才的選拔、任用和管理。

(三)更新事業(yè)單位人力資源管理工作思路

隨著我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位體制改革的不斷深入，事業(yè)單位工作人員組成和結(jié)構(gòu)也逐漸復(fù)雜化。在這樣的背景下，對(duì)老員工實(shí)行舊的人力資源管理方式，對(duì)新員工實(shí)行新的人力資源管理方式，已經(jīng)無(wú)法滿足我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位進(jìn)行體制改革的更高需求，容易引起事業(yè)單位各部門之間、老新員工之間的矛盾。因此，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)該及時(shí)更新自身的人力資源管理工作觀念，對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)中的人力資源管理模式進(jìn)行全面分析和有效借鑒，并根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部各部門工作崗位以及業(yè)務(wù)活動(dòng)類型的不同，采取薪酬管理和績(jī)效管理差異化的模式。此外，相關(guān)工作人員還可以將人力資源管理工作細(xì)化為行政崗位、技術(shù)崗位以及業(yè)務(wù)崗位等不同類型，全面提高事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性、規(guī)范性以及針對(duì)性。

(四)更新和升級(jí)事業(yè)單位人力資源的發(fā)展氛圍

在完善事業(yè)單位人力資源管理途徑的過(guò)程中，人力資源管理工作人員應(yīng)該及時(shí)更新自身的人力資源管理觀念，用更加輕松和諧的文化氛圍和生存環(huán)境吸引人才，使事業(yè)單位相關(guān)工作人員能夠最大程度發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和積極性，促使人力資源管理工作形成一個(gè)良性的循環(huán)。并且，因?yàn)槭聵I(yè)單位有著長(zhǎng)期的文化底蘊(yùn)，這種文化底蘊(yùn)能夠使事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境更加和諧，工作人員的凝聚力和向心力也能夠提高。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員應(yīng)該以核心競(jìng)爭(zhēng)力為主體，對(duì)事業(yè)單位的具體發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效設(shè)計(jì)和規(guī)劃，事業(yè)單位工作人員才能在這種發(fā)展目標(biāo)大環(huán)境的影響下能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的使命感，事業(yè)單位才能夠與工作人員的個(gè)人成長(zhǎng)充分結(jié)合起來(lái)，并保障工作人員有更好的工作環(huán)境和生活環(huán)境。事業(yè)單位要想吸引更加專業(yè)的高質(zhì)量人才，就要提高自身的經(jīng)濟(jì)待遇和科技生存環(huán)境。只有為專業(yè)人才提供了更高的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)保障，才能夠充分解決其在生活中的顧慮，使其全身心投入到工作中來(lái)。

(五)建立健全公平公正的薪酬體系

只有事業(yè)單位在人力資源管理工作中建立健全公平合理的薪酬體系，才能夠最大程度地節(jié)約事業(yè)單位人力資源管理成本并調(diào)動(dòng)工作人員的熱情，使事業(yè)單位能夠充分保障自身的經(jīng)濟(jì)利益。如果事業(yè)單位中沒(méi)有對(duì)工作人員進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分配，就會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的滿意程度降低，嚴(yán)重打擊了工作人員的工作創(chuàng)造性和積極性，降低了事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的整體工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的日常運(yùn)行和規(guī)劃發(fā)展產(chǎn)生不利影響。因此，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作而言，一個(gè)公平公正合理的薪酬體系非常重要。

并且，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬體系規(guī)劃和設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的工作內(nèi)容以及崗位職能進(jìn)行全面分析和評(píng)價(jià)，并與績(jī)效考核制度掛鉤，使薪酬體系能夠真正體現(xiàn)出公平、公正、合理以及按勞分配的原則。與此同時(shí)，事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)工作人員的工作態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行公平分配，而不是進(jìn)行平均分配，這種方式能夠使工作人員之間拉開距離，越優(yōu)秀的人才就能夠獲得更多的薪酬。對(duì)于事業(yè)單位中貢獻(xiàn)比較突出且技術(shù)能力強(qiáng)的骨干人才，應(yīng)該通過(guò)評(píng)議的方式為其確定高額的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)。這種方式不僅能夠肯定其勞動(dòng)貢獻(xiàn)和價(jià)值，還能夠有效吸引外部?jī)?yōu)秀人才。

(六)加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位工作人員的教育培訓(xùn)

事業(yè)單位還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)工作人員的專業(yè)培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)。事業(yè)單位工作人員通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)和交流學(xué)習(xí)可以獲得更好的成長(zhǎng)和進(jìn)步，工作人員在提高自身能力和綜合素養(yǎng)的同時(shí)，還應(yīng)該促進(jìn)事業(yè)單位的規(guī)劃和發(fā)展。事業(yè)單位人力資源管理工作人員還應(yīng)該對(duì)各部門的工作職能以及員工情況進(jìn)行全面分析和深度調(diào)查，并結(jié)合事業(yè)單位的規(guī)劃和發(fā)展形式，制定科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)方案。與此同時(shí)，事業(yè)單位中的人力資源管理部門還應(yīng)該根據(jù)工作人員的業(yè)績(jī)特點(diǎn)、崗位職能以及專業(yè)技能，開展更具針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。事業(yè)單位工作人員也能夠通過(guò)培訓(xùn)內(nèi)容明確對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，并通過(guò)培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)自身缺點(diǎn)進(jìn)行改善、對(duì)優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行加強(qiáng)，從而打造一支更加專業(yè)的人才隊(duì)伍。

(七)使用更加科學(xué)規(guī)范的分層績(jī)效考核方式

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，工作崗位的性質(zhì)直接由事業(yè)單位自身特質(zhì)和運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)決定。相關(guān)工作人員應(yīng)該充分利用先進(jìn)的人力資源管理理念，促使傳統(tǒng)的崗位設(shè)置朝著更加靈活、科學(xué)、可變的方向進(jìn)行轉(zhuǎn)變。并且，因?yàn)槭聵I(yè)單位中工作崗位的設(shè)置和工作人員的組成結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，這就對(duì)事業(yè)單位人力資源管理部門提出了更高要求。人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)工作人員和工作崗位的類型不同進(jìn)行分層，并采用分層的績(jī)效考核方式。這種績(jī)效考核方式能夠根據(jù)各工作崗位的實(shí)際運(yùn)行情況，對(duì)不同工作崗位的工作人員進(jìn)行分類考核，只有這樣，事業(yè)單位人力資源管理人員才能明確績(jī)效考核的目標(biāo)和內(nèi)容。此外，事業(yè)單位人力資源管理部門需要結(jié)合績(jī)效考核和薪酬分配機(jī)制，使薪酬分配工作能夠體現(xiàn)出績(jī)效考核的結(jié)果。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作的途徑進(jìn)行完善，對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有非常重要的價(jià)值。所以，事業(yè)單位在開展人力資源管理體制改革的過(guò)程中，要提高事業(yè)單位人力資源管理的工作強(qiáng)度，并將人力資源管理工作與經(jīng)營(yíng)管理工作的實(shí)際情況相結(jié)合，對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制以及薪酬福利分配等制度進(jìn)行科學(xué)規(guī)范管理。如此，事業(yè)單位人力資源管理水平才能得到最大程度的提高，各項(xiàng)管理工作也能夠更加科學(xué)規(guī)范的進(jìn)行。