大數據時代企業人力資源管理創新對策分析

文/深圳地鐵集團 呂炎 劉瑞政

一、人力資源管理

企業的核心資源是人，對人的管理、開發、應用則是企業管理的核心。從市場規律和企業運作的角度來看，能否提供商品、能否提供服務、能否獲取公司利潤，在很大程度上依賴于員工為企業、為客戶、為市場提供的各類勞動。所以在每一個企業中，人力資源管理的模式與企業自身的業務發展狀況密切相關。從管理理論的更新迭代來看，大數據時代人力資源管理模式更注重以人為本，更加關注員工的工資、福利、人文關懷等需求；從工作內容來看，企業在發展壯大的過程中，越來越需要員工具備更強的人際交往能力和溝通能力，企業更加注重員工的品質、情感及智慧，對員工的綜合要求越來越高。優秀高效的人力資源管理模式可以讓員工更積極地參與到公司內部的穩定運營和公司外部的激烈競爭中，實現公司的發展目標和戰略需求。現在，越來越多的企業管理者已經意識到，要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須將企業的戰略規劃和人力資源管理模式緊密結合起來。要想實現戰略目標離不開強大的人力資源的支持。因此，如果一個企業想獲得巨大的經濟效益，科學良好的人力資源管理模式是基礎，對企業的發展和未來具有重要意義和深遠影響。

在企業管理實踐中，人力資源管理是一個完整的系統，由多個子系統組成。首先，要根據企業的自身特點和發展戰略，制定企業人力資源管理規劃與策略，并以人力資源管理規劃為指導，完成相應的崗位設置、工作描述、相應的崗位說明，編制崗位說明書等。其次，根據崗位分析和工作說明，針對性地招聘員工、分配員工。在招聘分配工作完成以后，繼續根據員工的個人實際情況進行規劃，為其制定職業生涯發展路徑。當人力資源管理工作發展到一定程度時，需要利用多種方式方法來評估員工的工作水平和工作績效，并分成多個等級拉開差距。根據績效評價的數據和結果，給予員工不同程度和不同等級的激勵。最后，企業根據外部環境和內部環境及人力資源系統運行狀況，重新制定或優化調整人力資源發展戰略和規劃，為企業發展奠定堅實基礎，進入新一輪的循環優化進程。

二、大數據的應用提升

目前，大數據技術在企業人力資源管理中的應用不斷深入，企業人力資源管理已經進入大數據時代。大數據技術的特征十分顯著，即在一定時間內收集海量的人力資源數據，通過大數據處理和分析技術，加強相關數據和信息的整合，挖掘出數據中規律和隱藏的信息，為企業發展提供堅實的信息基礎，為人力資源管理提供重要參考。大數據技術在企業中的廣泛應用，得到了較多的實踐驗證和較好的管理反饋。

大數據在人力資源管理方面的應用，有利于挖掘員工潛力，提高工作效率。在企業的管理實踐中，傳統的人力資源管理手段很難激發員工的全部潛力，導致部分員工工作效率低下，工作動力不足、工作質量不高。通過借助大數據技術的數據采集功能可以對員工的工作表現進行數字化、量化的評估。對相關數據進行分析，記錄和評價員工的能力，從而充分發揮員工的潛力，激發員工的積極性和創造性。大數據技術的深入應用和深度開發，可以逐步實現為企業人力資源管理提供可靠的參考依據和評價結果，在員工管理和績效激勵中發揮重要的作用。

大數據在人力資源管理方面的應用，有利于推動企業組織架構優化，發揮數據價值。在傳統的企業人力資源管理實踐中，眾多企業內部管理結構復雜、員工關系復雜，存在的問題較多，處理不當可能會帶來更多問題。借助大數據技術的應用，可以針對性地優化企業內部架構，重點關注工作能力不強的員工，并及時進行督促和通報，及時清理冗余人員，簡化企業組織架構，優化內部設置，降低企業人力資源管理成本。尤其是隨著大數據管理系統的建設，可以實現企業內部遞進式管理，基于大數據管理模式的應用，進一步實現企業內部相關部門的優化協作，促進資源共享，便于及時掌握員工狀況，促進管理效能的持續提升。

三、人力資源管理存在的問題

（一）員工離職率高。離職率反映了企業人力資源的流動情況，正常的離職率應該在2%～10%左右，高于和低于這個比例都說明企業的管理存在優化調整的空間。根據調查數據，2019年，全國員工流失率達到20%左右，并且不同行業的離職率也有較大差距，尤其是酒店、互聯網、房地產、零售等企業離職率超過20%，比例較高，人員流動性較大，不利于人才積淀和穩定發展，對于企業戰略目標的實現造成一定的阻礙，不利于企業文化的形成和傳承，在激烈的市場競爭中容易缺乏源源不竭的人才支撐。

（二）招聘和培訓成本高。招聘員工存在一定的內部成本和外部成本，例如員工的工資、招聘的機會成本、在報紙上刊登招聘廣告、在網站上發布招聘信息的成本，參加招聘會的成本等，招聘成本在一些企業中的成本占比較高，造成利潤降低，發展動力減弱。企業員工培訓也是一種隱形的成本，本科入職培訓、崗位技能培訓和企業文化培訓。培訓過程包括提升員工專業和服務技能，提高職業素質和綜合素養，培養員工歸屬感等一系列的培訓，這些培訓過程需要昂貴的資金成本和大量勞動力成本，屬于隱性成本，不易被人察覺但是成本較高。

（三）績效激勵手段單一。在企業員工激勵的層面，很多企業管理者還停留在獎金等單一的員工激勵模式，導致績效管理效率不理想，考核方式相對落后，缺乏科學指標，不利于發揮績效考核的積極作用。這種單一的激勵模式對激發員工積極性、提高工作效率的作用越來越低，呈現出邊際效應遞減的現象。隨著時代的發展，對于一些員工來說，薪酬僅僅是一種謀生手段，他們更加需要的是自我肯定或自我滿足以及自我尊重。眾多企業管理者采用單一的激勵方式，只能滿足一些普通員工的基本需求，而不能滿足部分高層次、高能力員工的多樣化需求，激勵行為往往達不到預期的效果。并且在績效激勵管理中，企業管理者過分關注員工的工作行為和工作結果，或者對員工某一階段的工作狀況進行評估的過程中，可能受一定的主觀因素的影響，導致績效考核存在一定的片面性。

四、大數據在人力資源管理中的應用模式

（一）人力資源規劃模塊。人力資源規劃需要兼顧企業外部環境、內部環境和企業員工情況，包括制定工作崗位、人員配置、人力資源計劃和目標管理、員工個人職業生涯規劃等具體子系統。企業在進行人力資源規劃時，需要同時考慮多種因素，需要耗費大量的資金成本和時間成本。但是隨著大數據技術的快速發展，就可以充分利用數據整合和數據挖掘來解決相關問題，降低資金成本和時間成本，適用于人力資源規劃中復雜問題的分析和解決。

（二）員工招聘和培訓模塊。應用大數據技術，構建基礎數據庫和數據對比系統，可簡化招聘過程、降低招聘成本。首先將簡歷的項目標準化，設置統一的簡歷內容，然后設置公司每個職位的具體要求。讓大數據技術分類處理各種數據和關鍵詞，根據應聘者的學歷、工作經驗、執業資格、專業知識、技能水平等，選擇一定數量的合適人員進行面試，可以節省在海選員工方面花費的大量時間。利用大數據技術，優化調整培訓體系，提高企業員工的專業技能和綜合素質，加強對員工的針對性和具體化培訓，建立科學合理的培訓機構，完善培訓機制。企業管理者還可以應用大數據技術，將員工的培訓成果與未來的晉升、薪酬和其他方面掛鉤，從而激發員工參加培訓的積極性。因此，如果企業能夠充分利用大數據技術，將其智能運營服務做得更加完善，就可以降低工作崗位數量，從而減少人員流動次數，可節省大量的招聘、培訓成本，增加公司利潤。

（三）員工績效考核模塊。績效考核主要是對員工在一段時間內的工作進行評價，內容主要包括工作成果、考勤情況、領導評價、同事評價、客戶評價和自我評價等。雖然目前在企業管理中，績效考核的大部分指標是非常容易量化的，例如工作成果和出勤率，但是還需要考慮如何應用大數據進行深入分析，不僅局限于工作表面，更加聚焦于內部潛力。企業績效考核過程中應用大數據技術，可以使企業績效考核更加科學化、智能化，綜合使用如Coles平均分法、360°績效考核方法等。企業還可以根據自己的需要和自身企業特點，利用大數據技術的支持開發屬于企業自己的績效評價方法，生成固定的評價標準計算模型，然后將所有績效考核數據通過大數據技術進行分析計算，最終得到每個員工的績效考核結果，可以使考核手段更加科學、考核結果更加公平公正。

（四）薪酬管理模式模塊。員工薪酬基本包括基本工資、津貼等。這是人力資源管理6大模板中最方便進行定量計算的模塊。大數據分析和大數據系統可以根據公司經營情況、人力資源投入成本及利潤、員工工資和流失率等之間的關系，參考全行業市場（或行業內相似企業）數據等，規劃一套最為科學的薪酬管理模式。然后設置員工薪酬標準計算公式，根據大數據技術對員工的績效考核的結果，自動進行累計或扣除，使員工的工資可以最直觀地展現。

（五）員工激勵模塊。企業管理者可以先利用大數據，收集員工的個人特征，建立一套適用于每一位員工的激勵模型。例如可以根據馬斯洛的需求層次理論，發現某一位員工對社會交往存在更為顯著的需求，或者對獲得社會尊重的需求更為迫切，或者對薪酬、職位的晉升更為看重，通過大數據發現員工的激勵需求，并將這些基本信息導入、記錄在大數據系統中，并進行詳細分析。利用大數據技術分析員工的特征，如興趣愛好、年齡層次、收入水平等，分為幾個類別，對應不同的激勵計劃。最后針對特定類別的員工，利用大數據制定一個有效的、針對性的個人激勵計劃，實現“滴管式”的精準化激勵。

（六）員工關系管理模型模塊。在傳統的員工關系管理模塊中，處理人際關系和勞資關系只能靠人力來進行。然而在充分利用大數據技術以后，就可以建立起長期可行的員工關系改善計劃，使之成為企業人文關懷的重要部分。例如在員工關系管理模塊中，可以先進行日常測試、調查問卷、面談等方式建立員工的基本數據，利用數據庫和大數據分析技術找到員工需求的共性，以及找到需求的差異點，通過維持共性、降低差異、減少矛盾沖突，建立健全合理的員工關系管理模式，建立和諧的工作氛圍。

五、大數據在人力資源管理中的應用建議

（一）利用大數據提高員工職業素質。大數據時代，人才是企業發展最關鍵的資源，對于企業競爭力的提高至關重要。因此，管理者應將大數據技術深入應用到企業人力資源管理中，提高專業人員的技術能力、提高企業的綜合信息化水平。提高員工的職業素質，使得企業更加滿足新時代的發展需要和企業競爭需要。一方面，企業管理者要重視企業員工培訓，落實人才培養機制，充實人才培訓內容。借助于大數據技術，企業可以實現對員工的全面素質培訓；另一方面，管理者要關注企業的實際情況，利用大數據技術逐步完善人力資源管理機制，包括薪酬機制、激勵機制等。通過積極引進大數據人才、發掘大數據技術潛力，為企業管理提供全新思路、補充新鮮血液，全面提升團隊綜合素質，最終致力于提升企業經營水平。

（二）利用大數據搭建信息平臺。為了更好地發揮大數據技術在企業人力資源管理中的作用，企業管理者可以利用大數據搭建一套企業信息平臺，充分發揮現代信息技術的優勢，最終將信息化優勢轉化為企業競爭優勢。通過搭建和運營相應的信息功能平臺，企業管理者可以不斷完善相應的軟硬件條件，從而逐步完善人力資源管理數據化和信息化。通過共享數據庫信息，充分發揮大數據技術優勢，實現全方位數據應用，提高人力資源管理效率。同時，企業管理者應從企業自身特點出發，加強數據信息平臺建設，服務于人力資源全方位管理，將人力資源管理與企業發展戰略目標更為契合地嵌入，實現企業信息化快速發展。

（三）利用大數據建立完善的應用體系。企業人力資源管理實踐中，要注重完善應用系統，尤其要充分保障大數據技術的應用。通過大數據技術，企業管理者可以實現對大數據技術應用的規范和指導，以應用系統建設為發展重點，全面提升應用系統運行，結合企業和人力資源管理的發展要求做好信息系統更新和維護。企業管理者可通過大數據技術和大數據分析研判，全面提高大數據應用水平及人力資源管理技術手段，確保企業保持較強的創新能力、適應能力，適應瞬息變化的市場競爭。

（四）利用大數據提高管理效率。企業員工需要理解認可大數據信息化在人力資源管理方面的優勢，為大數據的應用提供必要的技術支持。通過對大數據的應用和挖掘，企業可以有效降低企業運營和人力資源管理的成本。一方面，企業管理者應充分認識到大數據對于人力資源管理的重要性，通過加強對大數據技術重要作用的宣傳，企業可以幫助員工了解大數據的基本情況和應用技術，降低大數據應用過程中的阻力，減少員工對大數據的懷疑和不信任；另一方面，企業管理者應積極聽取吸納員工對大數據應用的意見，并將這些意見建議融入人力資源管理信息化建設過程。通過大數據的應用、員工的反饋、大數據的優化調整等循環提升，將迅速提高企業人力資源管理水平和管理效率，促進企業管理和企業經營發展。

（五）成立企業大數據管理中心。大數據是一個寬泛的概念，分散在企業的各個業務部門和應用系統中。企業管理者要想深入分析研判大數據的潛在價值，就必須對分散的數據進行分析處理。因此，現代企業應建立大數據管理中心，實現對各類人力資源管理信息的科學采集、綜合分析、有效使用。結合現代數據分析技術，為企業提供科學的數據支持和日常運營決策。同時，企業管理者可以對企業人力資源管理實施監控和預測，實現企業人力資源的科學配置，減少人力資源的浪費。通過企業大數據管理中心，在科學規劃的基礎上完善優化用工定額標準和人力資源需求預測。加強內外平臺的有效對接，實現人才精準匹配和自動識別搜索。

六、結語

在大數據迅速發展的當下，在克服外部環境的挑戰和發揮內部員工的潛力的過程中，人力資源管理發揮著獨特而不可替代的作用，人力資源管理者利用大數據技術可以提供更為恰當合適的意見建議，在許多重要時刻都可以更好地協助企業領導者作出正確決策。目前雖然很多企業管理者已經意識到大數據技術可以給企業經營帶來經濟效益，但仍在探索階段，大數據的應用層次較淺、開發程度不深，耦合程度不夠，希望在不久的將來，大數據技術的開發應用可以做得更好，實現企業人力資源管理模式智能化轉型和數據化發展。