某三級公立醫院人才流失影響因素及對策研究

文/安徽省銅陵市人民醫院組織人事處 沐林

醫院是典型的人才密集型的單位，擁有一支高質量、高層次的人才隊伍，關系到醫院的醫療質量、醫療滿意度、醫院的持續健康發展。然而，隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，社會競爭日益激烈，公立醫院在迎來機遇的同時也面臨著諸多挑戰。筆者所在的公立醫院是一所位于安徽省地級市的三甲醫院，近年來，隨著長三角一體化進程加速和滬蘇浙地區大型醫院的持續擴張，人才虹吸效應越來越強，人才流失現象漸成增長趨勢，已成為影響醫院高質量發展的重要因素之一。

一、醫院人才流失的危害

人才流失，是指在一個組織內，對組織經營發展起到關鍵性作用的人才非單位意愿地流走。人才流失具有主動性特點，對組織方來說，具有不可控性，是一種顯性損害。對于市級公立醫院來說，一旦人才流失情況嚴重，會增加醫院的人才重置成本，造成無形資產不斷流失，影響醫院的經濟效益與社會效益。

（一）技術發展受限。醫療技術是醫院的生存之本，而精通醫療技術的人才是醫院的“第一資源”，直接關系到醫院的外在影響力，短時間內具有不可替代性。一些高層次人才的流失，會影響醫院關鍵技術的流失，甚至導致業務發展在一段時間內受到遏制。

（二）服務能力減弱。對廣大群眾來說，醫院的影響力很多時候就是專家的影響力，如果某一專家離職，慕名而來就醫的患者會隨之流失，有時還會引起連鎖反應，比如導致整個團隊的流失，極大地破壞了整個學科的正常發展，甚至是一項技術的缺失。

（三）增加人力成本。人才的流失必然需要進行人才重置，即招聘引進或培養替代，而醫學生需要長期的學習和培養，一名好的醫療專業技術人才，需要醫院花費大量的時間、精力和財力去培養，絕非一朝一夕的事情，而從外引進的成本通常也比較高，從而增加了醫院的人力成本。

（四）影響隊伍穩定。人才離職特別是高層次人才的離職，可能會給醫院其他職工傳遞負面信息，影響職工心態，導致職工對醫院的管理能力、人文環境產生質疑。一些年輕的職工更容易受到影響，誤以為在醫院工作前途并不明朗，一定程度上影響了醫院廣大職工的整體工作狀態。

二、人才流失的原因分析

公立醫院人才流失，是特定歷史、社會發展和轉型時期的一種復雜的社會現象。以筆者所在醫院為例，人才不穩定現象正逐漸加劇，究其原因有以下幾點：

（一）政策機遇“影響力”不足。各地的城市規模和用人環境對人才流動具有明顯的導向作用，人才就業安家既看重“小環境”，更注重“大環境”。2022年1月安徽省政府印發的《安徽省推動公立醫院高質量發展實施方案》中明確提出建設蚌埠、阜陽、蕪湖、安慶4個省級區域醫療中心，這樣的政策導向，對筆者所在醫院的人才隊伍穩定產生了一定影響。

（二）福利待遇“驅動力”不足。盡管筆者所在醫院目前的薪資待遇水平與以往相比較已有很大幅度提高，但與省城和滬蘇浙等地區同級別公立醫院相比，仍有較大差距。外地醫院相對豐厚的收入對多數醫療衛生人才有較大吸引力，加上民營醫院通常通過高薪挖掘人才，造成人才“孔雀東南飛”現象十分普遍。

（三）發展空間“晉升力”不足。由于上級醫院和滬蘇浙地區醫院具有更大、更廣的發展空間，醫療衛生人才實現個人自身價值的路徑更廣更多，導致相當一部分高學歷、高職稱的醫療衛生人才前往大城市大醫院，尋找自我價值的實現。

（四）地域空間“吸引力”不足。筆者所在城市屬于三線城市，城市經濟發展水平不夠高，體量較小，對人才的吸引力不足。受城市各項環境條件的影響，部分醫療衛生人才為追求優越的工作、生活環境及人文環境，向一線二線城市流動。也存在部分醫療衛生人才因為近親不在本地，無法照顧家人，故辭職回到原籍工作。

（五）人事體制“變革力”不足。近年來，雖然進行了事業單位人事制度改革，實施了編制周轉池制度，但由于選人用人制度執行不到位，干部職工干事創業積極性、主動性不強的問題依然存在。筆者所在醫院現有職工1899人，其中在編710人，空編268人，周轉池空編54人，編外聘用1018人，編外人員已超過在編人員，存在編制總數少、編制利用不足等問題，對人才的吸引力不足。受制于編制數量限制，崗位職數難以滿足人才的職稱晉升需求和醫院發展需要，如目前醫院有中級職稱者873人，其中276人沒有聘任，取得資格但又不能及時聘任的比例達到了30%，不能聘任就無法兌現中級工資，也影響職工繼續晉升高級職稱，一定程度上影響了這些醫院中堅力量的工作積極性，也有一些人因職稱無法及時聘任而離職。少數醫療衛生人才覺得沒有編制不夠穩定，更愿意進入有編制的醫療機構工作。

（六）崇識尚才“引領力”不足。當前，尊重知識、尊重人才的氛圍還不夠濃，醫務工作者的工作強度較高，但社會對醫務工作者的付出認知度不高，加之社會對醫療行業理解不夠、缺乏信任與認同，不了解醫學的復雜性，醫患溝通不夠，少數醫療衛生人才無法對抗工作壓力，故而選擇離職轉行。

三、穩定人才隊伍的對策和建議

流失的人才基本上都是公立醫院中具有發展潛力的高素質人才，他們在多年的學習和從醫經歷中積累了豐富的實踐經驗，這些人才流失產生的影響和危害，將隨著時間的推移逐步顯現出來。因此，公立醫院必須重視人才流失問題，拿出切實可行的解決方案。

（一）著眼一個“重”字，全力完善體制機制。1.堅持黨對人才的政治引領。習近平總書記對我國人才制度建設作出過重要指示：辦好中國的事情，關鍵在黨，關鍵在人，關鍵在人才。黨委高度重視、強力推進、高效落實，是醫院人才工作成功的首要經驗。要著眼于完善黨管人才體制機制，將人才工作作為“一把手”工程和重點工作，強化黨對高層次人才的政治引領和政治吸納。要實施黨支部書記“雙帶頭人”培育工程，將業務帶頭人培養成黨建帶頭人，將黨建帶頭人培育成業務帶頭人。要建立發展黨員“雙培養”工作機制，注重從高學歷、高職稱的優秀中青年業務骨干中發展黨員，重點培養黨員業務骨干。要落實領導干部分層分類聯系高層次人才制度，處處體現醫院黨委對高層次人才的關心、關懷和期盼。2.實施“書記抓人才工作項目”工作。選定人才工作中的難點痛點，形成項目，成立專班研究推進，由黨委書記親自謀劃實施，定期召開人才工作會議，分析、研判人才的引進、儲備和使用。2021年，筆者醫院“書記抓人才工作項目”——“育鷹計劃”，入選市“2021年書記抓人才工作項目”庫，成為全市12個人才工作項目之一，也是唯一一個由二級單位主持的項目，旨在通過項目，加大對醫學人才引進力度，注重博士人才的“內部培養”，精準儲備和培養高層次醫學人才，提升醫學人才隊伍整體規模水平。

（二）著眼一個“引”字，竭力加強招才引智。1.做強平臺。“筑巢引鳳”，堅持把做強平臺作為招才引智的關鍵點，緊緊抓住長三角一體化機遇，大力實施“樹名醫、建名科、創名院”戰略，以強大的學科平臺，形成強大的人才吸引磁場。醫院目前共有省級重點學科2個，市級重點學科17個，醫院學術氛圍進一步加強，業務技術骨干優勢更加突出，夯實了吸引人才的金字招牌。2.創新方式。主動招攬人才，我們先后走進南方醫科大學、南京醫科大學、廣州醫科大學、浙江大學等重點高校進行秋招、春招，提前招錄了一批雙一流院校碩士研究生。適應疫情防控要求，實行“網宣傳、云招聘”“線上+線下”的招聘模式，分批次舉辦線上遠程面試，解決了部分崗位人員急缺的問題，成為銅陵市首家開展“云招聘”的單位，多家兄弟單位前來學習經驗。開辟高層次人才引進服務綠色通道，采取一事一議、特事特辦等方式，堅持剛柔并濟，大力引進博士人才和急需專業的碩士人才。試點開設人才引進“伯樂獎”，像對待招商引資一樣對待招才引智，發揮群眾力量，充分調動廣大干部職工引進高層次人才的積極性。

（三）著眼一個“育”字，努力加強人才培養。1.搭建鍛煉“大舞臺”。重視“事業留人”，為個人規劃路徑清晰的職業發展通道，拓展事業發展空間，助力個人突破自我發展的瓶頸；大力推行公開、公平、公正的選人用人機制，破除論資排輩的現象，使新人脫穎而出；充分利用市場機制分析和解決問題，推行競爭上崗、優勝劣汰的用人制度，不斷改進和完善聘任制；試行任期制和合同化管理，制定雙向選擇、能進能出的崗位動態管理；完善人才選拔和競聘上崗制度，為更多優秀人才提供發揮才干、體現價值的機會和舞臺。近年來，先后實施了“青年技術骨干”“英才計劃”“專業技術人才庫”“黨員名師帶高徒”等人才選拔培養工作，建立“雛鷹人才庫”，在科研、實踐、教學、管理等方面提供大力支持，進行重點培養。2020年共有16名青年技術骨干入選雛鷹人才庫，平均年齡37歲，最小年齡34歲，其中博士2人，碩士10人，副高職稱10人。2.舞好管理“指揮棒”。加大人才培訓力度，全面提高人才的綜合素質，把人力優勢轉化為人才優勢，提高醫院的經濟效益和社會效益。根據各類人才的不同特點，結合崗位工作實際，制訂科學合理的人才培養規劃，建立以提高能力、完善任職知識結構為內容的各類人才資源培訓和開發體系，圍繞中心工作有的放矢，按需施教，促進人才培養工作科學化、規范化，以實現人才資源持續發展的要求。建立健全醫院骨干醫務人才的人事管理政策，在外出學習、職稱晉升、業務拓展以及推薦學會任職等方面優先考慮臨床優秀骨干人才，為人才搭建好適宜的工作平臺。

（四）著眼于一個“留”字，聚力拴心留人氛圍。1.個人成長給階梯。人才工作首先是人的工作，要做好人的工作，關鍵是最大限度地促進和實現人的全面發展，充分調動人才積極性、主動性和創造性，對醫德好、業務精、有潛力的年輕醫療衛生人才要敢于壓擔子、給位子。開展“黨員名師帶高徒”活動，由年資高技術好的黨員和優秀青年骨干結對子，既帶業務和技能，又帶思想和作風，2021年已有12名黨員專家與17名青年人才建立“師徒”關系。為高層次人才提供必要的工作設施、儀器設備、進修學習等，為人才開展新技術、新業務創造條件，讓人才干事有舞臺、成才有機會、發展有空間。鼓勵職工學歷深造，制定的《在職職工攻讀博士學位的管理規定》中提出，博士在脫產離院讀書期間，保留人事關系，發放基本工資，對取得博士學位后回醫院工作的，再給予20～40萬元的一次性人才獎勵。2.服務保障給幫助。針對高層次和急需緊缺醫療人才，本著“一人一議”的原則，在薪資、住房、配偶工作、子女入學等方面等提供“個性化”“保姆式”協助服務，以全面細致的工作穩定醫療衛生人才隊伍，真正體現知識價值，體現出人才作為第一資源的價值，使人才的貢獻得到相應的回報，以更好地留住人才、凝聚人才。打造人才交流平臺，定期舉辦人才座談會，及時了解人才的所思所想，進一步提升人才的歸屬感、獲得感。加大對人才的宣傳報道，增強人才的榮譽感，擴大人才的社會知名度和影響力。做好人才體檢、定期慰問等服務工作，積極營造“近悅遠來”的人才生態。

四、結語

一支高素質、高水平、高效能的人才隊伍是醫院可持續發展的重要保證，采取有效措施穩定人才，醫院才能在激烈的競爭中發展得越來越好。醫院作為事業單位，早已沒有“鐵飯碗”的概念，隨著市場經濟的快速發展，如果任由人才流失而不能妥善處理與應對，勢必阻礙醫院持續健康發展，醫院在應對人才流失時，一定要及時發現問題，認真分析，找準原因，實行行之有效的解決策略。