我國高校人力資源管理效能提升研究

樊文婧

（晉中信息學院，山西 晉中 030800）

0 引言

隨著社會的快速發展，我國高校為了能夠滿足社會發展的要求，為社會輸送更多優秀的人才，高校人力資源管理制度需要得到不斷的改革和創新，以此提升高校人力資源管理效能，保證我國高校人力資源管理作用能夠得到有效的發揮。就目前我國高校人力資源管理現狀而言，傳統的人力資源管理模式已經無法滿足高校快速發展的需求，嚴重制約了我國高校的長遠發展。對于我國高校而言，人力資源是高校發展的重要基礎，高校應該對人力資源管理給予足夠的重視，努力提升人力資源管理效能，促進我國高校快速發展。

1 我國高校人力資源管理效能提升過程中存在的問題

1.1 人力資源管理理念落后

對于我國高校人力資源管理效能提升而言，其受到傳統人力資源管理理念的影響，高校及人力資源管理部門對專業人力資源管理的認知存在一定的問題，存在認知偏差，使人力資源管理的理念和管理方式與高校快速發展無法實現同步，與高校發展水平存在一定的差距，導致人力資源管理工作拖慢了高校的發展速度。隨著教育改革的不斷深化，我國高校人力資源管理工作雖然作出了一定的改變，但一直都流于形式，對于人力資源管理理念而言，其沒有明顯的變化，導致人力資源管理效能提升效果并不明顯。因此，高校應該革新人力資源管理理念，對理念進行不斷的完善和創新，從根本上解決高校人力資源管理效能低下的問題。

1.2 人力資源管理機制不完善

在高校快速發展的背景下，高校人力資源管理機制無法適應當下的發展形勢，現有的人力資源管理機制不夠完善，影響了人力資源管理效能的提升。雖然受到時代發展的推動，部分高校對人力資源管理機制進行了優化和完善，但其中一部分管理工作還是依循舊制，導致人力資源管理機制無法得到徹底的變革和創新。目前，我國高校人力資源管理部門存在的普遍現象是，由職稱比較高的教師進行領導，高職稱教師在高校教學過程中，不僅有較高強度的教學任務，同時還要開展各種各樣的科研攻關工作，因此在高校人力資源管理工作方面無法投入更多的精力，從而忽視了高校人力資源管理機制的更新和完善，對高校的快速發展和人力資源管理效能提升有著直接的影響。

1.3 人力資源開發工作不到位

隨著社會經濟的快速發展，人們的生活節奏不斷加快，經濟問題是各行各業面臨的主要問題，經濟問題導致各個行業人才流動比較頻繁，因此為了提升人力資源管理效能，高校要使高質量師資隊伍和人力資源管理隊伍具備一定的穩定性。對于高校人才流動而言，經濟問題是重要的影響因素，同時社會環境和高校自身方面也是重要的影響因素。很多高校高質量人才比較缺乏，多數高學歷和高水平的教師被少部分高校占據著，大多數高校對人力資源開發力度不足，隨著知識更新速度不斷加快，高校之間的差距不斷拉大。為了保證人力資源管理效能提升，高校應該改變原有的人才理念，提高教師能力，加大教師潛力開發力度，對教師進行專業化培訓。高校要定期或者不定期地對教師進行指導，幫助教師不斷開發新的知識領域，提高教師的專業能力。但就高校現有情況而言，經費是主要的限制問題，經費不足嚴重制約了高校人力資源開發速度和質量，所以人力資源開發經常會被高校管理人員忽視。

1.4 激勵機制不健全，績效考核標準不合理

第一，高校人力資源管理激勵機制主要分為兩個方面，一方面是物質獎勵，另一方面是精神激勵。對于高校人力資源管理激勵機制而言，物質激勵與精神激勵之間的比例嚴重失衡。在經濟快速發展的背景下，人們對物質要求越來越高。因此，高校在人力資源管理過程中，對于教職工的激勵比較重視物質獎勵，而對于教職工的精神激勵較為欠缺。但對于教師而言，精神激勵的價值要遠遠高于物質方面的獎勵，精神激勵能夠讓教師感到自我價值得到實現和認可，相較于物質獎勵而言，精神激勵更能被教師認可。長期的物質獎勵，對于教師而言，很難讓教師保持積極的工作熱情，只有物質激勵也會讓教師覺得自己的工作成果沒有得到足夠的尊重，從而打擊教師的工作激情，降低教師的主觀能動性。因此，在高校激勵機制方面，精神激勵和物質獎勵應該保持一定的平衡，在保證教師物質獎勵的同時，給予教師足夠的精神鼓勵，讓教師感受到自己的工作價值得到應有的尊重，保證教師教學過程中的主觀能動性，激發教師的工作熱情。

第二，高校教師的工作內容決定了教師具有特殊需求，教師在教學過程中，工作內容是教書育人和服務社會，這是一項比較高尚的工作，相較于其他職業而言，教師責任心和使命感更高。與其他職業相比，教師需要得到更多的認可和尊重，這樣才能讓教師感覺到自己的付出是有價值的。在高校人力資源管理過程中，高校能夠為教師提供良好的教學環境、教學設施及福利待遇等，從而提高教師在這些方面的滿意度。但高校往往忽視了激勵因素對教師滿意度的影響，而提高高校人力資源管理效能的重要手段之一就是重視激勵因素，合理運用激勵機制，這樣才能更好地發揮激勵作用，增強教師的主觀能動性。

第三，績效考核是一種管理手段，與職工激勵有很大的關系。對于高校之間的競爭而言，教師職稱和科研能力是高校核心競爭力的重要體現，因此高校在發展過程中，教師職稱和科研成果成為高校尤為注重的內容，而這種情況直接導致的結果是高校比較重視科研項目，忽視了教學本質，從而致使教職工績效考核方向和標準出現了嚴重的偏差。同時，這也將教師的工作重心向申報課題、項目及發表論文等方面偏移，這種情況既不利于高校提高教學水平，也不利于提升人力資源管理效能。

2 高校人力資源管理效能提升的有效措施

2.1 更新人力資源管理的理念

隨著教育事業的快速發展，高校應該摒棄傳統的人力資源管理理念，接受新的管理理念，并不斷學習，更新人力資源管理理念，把事務性的人力資源管理部門轉變成戰略性的指導部門。在高校發展的過程中，人力資源管理部門應該根據高校的實際情況選擇合適的管理理念，制定適合高校自身發展情況的人力資源管理規劃，以此提升高校人力資源管理效能，保障高校快速、穩定、長遠發展。

2.2 完善人力資源管理機制

隨著社會的不斷發展，我國高校之間的競爭也愈加激烈，不論是在教學資源方面還是生源方面都存在著激烈的競爭。在激烈的競爭中，高校想要在眾多高校中脫穎而出，就必須要加大人才投入力度，不論是人才的創新能力還是學術水平，都需要不斷進行提升，同時還要完善人力資源管理機制。高校在完善人力資源管理機制過程中，管理者應該秉持能力為本的管理理念，招聘高級經濟師或高級人力資源管理師作為本校人力資源管理部門的主要負責人，這也是人力資源管理工作改革成功的關鍵所在。同時，高校要注重人才培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的工作。

2.3 加大人力資源的開發力度

由于高質量人才一直都被少部分高校所占據，大部分高校的人才力量相對來說比較薄弱，同時大部分高校對于優質人力資源管理人才沒有足夠的吸引力，所以高校應該從自身著手，全力開發高校現有的人力資源管理人才。在人力資源管理過程中，高校應該開展長期的管理活動，加大人力資源開發的力度，加強人力資源管理隊伍建設，全力打造一支高質量的人力資源管理隊伍。在人力資源管理隊伍質量提升的過程中，管理者應該了解每一位員工的特長和個性，因材擇位，將每位員工的特長發揮到極致，以此來提高人力資源管理效能，促進高校穩定發展。同時，在傳統人力資源管理工作中，其重心方向主要體現在人才招聘方面，注重招聘有職稱的教師，對于現有教師的培養和能力提升沒有給予足夠的重視，甚至完全忽略了這方面的工作。因此，為了能夠有效激發高校教師的潛力，提高教師綜合能力，高校應該給予教師培訓足夠的重視，將教師培訓作為人力資源開發的重要手段，同時制定高校日常培訓制度，使教師教學能力和科研能力得到提升。

2.4 完善激勵機制和績效考核機制

第一，高校激勵教師的過程中，在保證物質激勵的基礎上應該加強精神方面的激勵，讓高校人力資源管理工作得到廣大教職工的認可，讓教師在工作的過程中保持足夠的熱情。良好的激勵機制不僅僅是在物質方面滿足教師的需求，同時還要保證教師的心理需求得到滿足，如為教師頒發榮譽或提升職稱，保證教師的教學成果和科研成果得到足夠的認同和尊重，滿足教師的心理需求，從而激勵教師不斷進行自我完善。完善激勵機制能夠提高教師的滿意度，穩定師資隊伍，以此促進人力資源管理的良性發展，提升人力資源管理效能。

第二，在高校人力資源管理的過程中，不能只注重保健因素，激勵因素同樣十分重要。在高校人力資源管理過程中，高校不但要對教學環境進行改造，保證校園有一個優美的環境，同時要營造良好的學習氛圍，不斷完善和更新高校中的軟硬件設施，完善高校中的一些規章制度，提高教師薪資待遇，保證教師能夠擁有一個良好的工作環境，讓教師能夠懷著輕松、愉悅的心情開展工作。與此同時，教師在進行科研和管理的過程中，高校應該給予足夠的重視和幫助，幫助教師取得相應的成果，讓教師的個人價值和社會價值得以實現，以此激發教師的工作熱情，進而促進高校快速、健康發展。

第三，健全的績效考核機制是提高高校人力資源管理效能的手段之一。高校想要提升人力資源管理的效能，必須要保證高校績效考核機制的公平性、科學性、公正性及合理性，還要保證績效考核機制具備足夠的權威。高校在完善績效考核機制的過程中，一方面要保證高校的教學質量，另一方面要保證科研成果和社會貢獻率，不能顧此失彼，要平衡它們之間的比重。如果考核機制注重科研方面，教師的教學質量肯定會受到直接的影響；如果考核機制太過注重教師的教學能力，則會直接影響教師的科研積極性，不利于教師的長遠發展。高校在人力資源管理的過程中，應該注重多方面的因素，教師崗位的不同、業務領域的不同及學科的不同都是影響高校完善績效考核機制的基礎因素，因此高校應該根據不同影響因素制定不同的考核標準，從而保證高校績效考核機制的公平性、科學性。

3 結語

隨著高校的快速發展，高校越來越注重人力資源管理，因為人力資源管理效能直接影響高校的發展。高校在人力資源管理效能提升過程中，必須更新人力資源管理理念，制定完善的人力資源管理機制，加強人力資源的開發，還要建立完善的激勵機制，為教師提供精神鼓勵和物質獎勵，促進激勵因素與保健因素并重，同時要制定公平、科學的高校績效考核體系，激發教師的工作熱情，增強教師的主觀能動性，以此提高人力資源管理效能，促進高校更好地發展。