新時代背景下事業單位領導人員管理問題探究

文/大連理工大學經濟管理學院 老祎 楊木 侯坤超 劉一諾

一、研究背景

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視事業單位領導人員的管理與隊伍建設，全面加強對干部人事工作的集中統一領導，優化設置國家事業單位領導人員的管理與職能。面對新時代的發展、改革與治理的要求，事業單位領導人員的管理配置與運行狀況與統籌“五位一體”的總體布局及“四個全面”戰略布局還不能完全適應，與我國實現政府治理現代化的需求貼合不夠密切。同時，面對新時代事業單位改革迅速發展的情況，目前的學術研究還存在亟待深化的方面：現有的文獻大多是對事業單位改革中領導人員選拔問題的共性探討，反映的是具有普遍性、共同性的問題。事業單位領導人員的選任制改革作為事業單位領導人員管理的一部分，是被包含其中的，共性的成績有，共性的問題也存在。但是這些研究成果對于某些事業單位的特殊性，尤其是領導人員選任、考核、監督、提拔等改革的特殊性還缺乏足夠的關注。因此，事業單位必須建立健全符合其自身定位和特點的領導人員培養、選拔任用等機制，創造對于事業單位領導人員管理有效并有利于發展的環境，努力選拔、造就一支符合事業單位整體要求的領導人員隊伍。

二、新時代事業單位領導人員的管理成效

（一）人事管理：采取“1+X”模式，促進領導人員選齊配強。當前，全國事業單位共計126萬個，從業人員約3000萬人。為充分夯實事業單位領導人員建設，各事業單位不再簡單套用黨政領導干部管理模式，而據其“1”并結合自身實際特點展開探索。1.選拔方式。在規定基礎上，允許采用有一定程度競爭性且利于優秀人才優勝的選拔方式。例如，山東省某學校著力選專選強，在校長崗位空缺時，由選聘委員會從校長后備人才庫中公開遴選。2.營造良好的創業氛圍。依據黨的十九大提出的“堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重”等要求，各單位致力于拓展職業發展空間，營造較為寬松的干事創業氛圍。3.突出優勢和作用。除統籌宏觀管理外，應貫徹“抓行業、行業抓”的工作理念，強化領導人員的引領助推功能，突出行業主管部門的優勢與作用。

（二）崗位設置：權衡崗位匹配，推進領導人員人崗相宜。1.崗位數量方面。堅持宏觀調控和靈活有序原則，專項設崗、以事設崗、事變崗變。2.崗位結構方面。秉承“聚焦中心、服務主業”的原則，各事業單位相繼展開了業務調整，優化三類崗位結構，促進管理人員逐步向主責主業靠攏。3.崗位比例方面。重在主業傾斜與優化配置。事業單位可充分結合工作人員的具體情況，適度調整管理崗位的設置比例，彰顯面向高層次人才傾斜的發展態勢。數據調查顯示，2017年全國事業單位新任職領導人員中專業技術人員人數占比27%。

（三）職業社會化：推動職業適應，助力領導人員職業發展。1.多方合作。依托行業資源，強化教育管理培訓體系，充分發揮現有培訓機構的整合、示范與輻射作用，以多種途徑進行多方合作。2.提高事業單位領導人員培訓成效。在增強領導人員的政治能力及管理能力的培訓過程中，同步強化對其專業知識、專業素養等方面的培訓。例如，廣東省自1997年舉辦了高校領導干部“暑期學習班”專題學習，致力于培養服務廣東創新驅動發展的高水平人才，現已累計5000余人次參與。

三、新時代事業單位領導人員管理問題及成因

（一）領導人員選拔范圍與任用渠道不暢通。1.事業單位領導人員隊伍整體存在年輕力量不足、關鍵崗位難選、專業人才匱乏等問題。例如，安徽省某農業科研單位中45歲以下的處級領導干部僅占24%，35歲以下領導干部僅有1%。此外，存在中青年干部“重培養，輕使用”的現象。2.黨政干部、專業技術干部以及企業干部“三支隊伍”尚未形成常態化交流模式。交流次數受限，交流成效不高。3.受傳統“官本位”思想影響嚴重。黨政領導干部較少選擇到事業單位交流任職，即使是事業單位之間的干部交流也是困難重重。

（二）領導人員培訓教育內涵不扎實。1.培訓方式與內容單調。多以單向授課為主，且內容多局限于專業理論知識與思政教育，培訓成效較弱。2.培訓目的失實?，F階段培訓形式多為短期，但是信息較多且任務量巨大，致使培訓成效難以保障。3.培訓專業與實際工作不匹配。培訓課程的制訂多聚焦于領導本身所處崗位，而與實際工作有所脫節。

（三）領導人員考核評價體系不健全。其一，考核評價內容不具體。當前，事業單位領導人員考核評價標準基本圍繞“德、能、勤、績、廉”五方面展開，但缺乏展現自身特點的核心性考核要素。其二，考核評價指標不完善?？荚u指標質性多、量化少以及指標不夠細化等，不同層次、不同崗位的差別化考核標準尚未形成。其三，考核評價機構單一。導致目標考核工作量較大，工作效率較低。其四，考核評價方式少。通行方式為個別座談。此外，民主評議模式未大范圍啟動，民意測驗缺乏。

（四）領導人員保障性配套制度不規范。其一，事業單位機構改革與干部人事制度改革不同步，其機構以及編制改革滯后于人事制度改革，制約了事業單位領導人員管理制度改革的完善與深化。其二，大多數事業單位尤其全額撥款型事業單位的養老、醫療、失業等社會保障體系不健全，且社會保險的統籌層次較低。相關數據顯示，全國上千個統籌單位的較低層次統籌會制約我國社會保險效用的發揮及社保基金效用的最大化。其三，事業單位領導人員監督約束機制較弱，尤其是對其決策權、用人權的監督不足、力度不大、約束不多。

四、加強事業單位領導人員管理的對策

（一）健全事業單位領導人員選拔機制。1.細化事業單位領導人選拔任用的五項標準。一是應將政治標準作為選拔事業單位領導人的首要標準。應深入考察事業單位領導人的理想信念是否堅定，通過日常行為表現考察事業單位領導人在政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律方面的表現，特別是在貫徹執行黨的理論、路線、方針、政策等方面是否存在領悟不夠、執行不強等問題，對政治不合格的要“一票否決”，切實把好政治關、廉潔關、形象關。二是應將群眾路線作為選拔事業單位領導人的本質標準。從事業單位的社會屬性來看，公益性是其主要特征，教育、醫療等事業單位的主要業務就是為社會服務、為人民服務，這是事業單位社會價值的重要體現。三是應將能力水平作為選拔事業單位領導人的重要標準。事業單位知識密集、人才密集，工作人員大多是專業技術人才，往往思想自由，行為獨立，管理難度相對較大，只有選拔本行業、本領域具有一定專業技術水平的人擔任領導人員，說話才有底氣，管理才能讓人服氣。四是應將廉潔自律作為事業單位領導人選拔的底線標準。廉潔自律是所有領導干部需要遵守的政治底線，清正廉潔是領導干部的底氣所在，只有潔身自好才能挺直腰桿干事業。2.優化事業單位領導人選拔任用程序。一是上級組織部門會同單位上級主管部門成立競聘工作領導小組，由工作領導小組牽頭組織實施領導人的選拔任用。二是結合崗位需求，劃定競聘范圍，從管理和業務兩個維度制訂競聘崗位的基本條件。三是公示崗位待遇、崗位職責，發布競聘通知，明確競聘的基本要求，完成報名與資格審查。四是公開競聘演講和答辯，由組織部門、上級主管部門、事業單位現任領導干部、事業單位基層員工組成評審委員會。五是以競聘人日常考評為基礎，參照競聘打分情況，醞釀領導人選。六是征集意見，著重從本單位內部成員的談話中了解掌握競聘人的基本表現，充分遵照事業單位領導人的五項標準，劃定最終人選。七是公示及任職審批。此外，高校、醫院、科研院所等事業單位對領導干部的專業性要求高，應在現有競聘的基礎上繼續拓展實施公開選聘的形式，擴大選人用人視野和渠道。

（二）打通事業單位領導人員任用渠道。1.內部暢通技術和管理的崗位交流渠道。該舉措有利于培養既懂技術又會管理的復合型人才，由業務精干的技術人員轉向管理人員的培養模式為傳統的T型人才模式，核心是個人專業能力，在專業達到一定程度后，能夠在自己專業領域外橫向發展，跨領域、跨專業成長。對于有管理經驗的事業單位骨干成員，應定期到技術部門熟悉了解業務內涵，掌握行業發展方向等基本知識，提升專業素養，為成長為全面復合型事業單位領導人夯實基礎。2.打通同類事業單位間領導人的崗位交流渠道。同類型事業單位業務相似性高，領導崗位間的交流壁壘少，同類型事業單位間領導人的崗位交流能夠在保證減少管理風險、降低管理成本的基礎上，促進領導干部開拓新局面，積累新經驗，繼而提升創新能力，歷練管理水平，轉變工作作風，利于干部健康成長。3.打通事業單位同黨政機關、國有企業的崗位交流渠道。努力打破地域、行業、體制等壁壘，完善相關政策，引導人才在黨政機關、事業單位、國有企業之間順暢流動。同時，加大交流輪崗力度，明確規定事業單位領導人員連續擔任同一職務達到一定任期必須交流、輪崗或改任非領導職務。從事業單位選派干部，到基層黨政部門或國有企業進行掛職鍛煉，讓他們在基層復雜環境中增長才干。

（三）構建事業單位領導人評價考核體系。（見圖1）1.考評形式全而精。要堅持把分析研判作為經常性了解事業單位領導人表現的重要手段，充分利用巡視、干部考察、基層調研、集中教育、干部培訓等活動，加強對事業單位領導人的接觸，多渠道采集分析事業單位領導人信息。同時，堅持以談心談話作為重要抓手，深度了解掌握事業單位領導人的表現。在考評分配上，要將考評分為平時考評、年度考評和任期考評，考評以任期目標為依據，以日常管理為基礎，注重業績導向和社會效益，把握“二八”原則，將80%的精力用在日常了解識別上，將20%的精力用在提任考察分析上。把綜合分析研判貫穿選拔任用工作各個環節，深入掌握事業單位領導人的情況，增強選人用人的精準性和科學性。2.考評指標廣而細。要充分結合領導干部選拔任用五項標準，從工作態度、工作實績、工作作風等方面進行考核，應涵蓋“德、能、勤、績、廉”五個維度，“德”主要通過對干部工作作風的考察：領導干部“四個意識”“四個自信”“兩個維護”的執行情況，遵紀守法情況和思想政治素質、社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德等方面的表現，這關系到事業單位在履行服務社會職能過程中的方向性問題?！澳堋敝饕ㄟ^單位和領導干部個人兩個層面考察：履行崗位職責能力，業務水平以及管理、專業技術和技能水平的提高，知識更新，工作創新等情況，這關系到單位事業發展情況?！扒凇敝饕ㄟ^領導干部個人考察：擔當盡責、責任心、工作態度、勤奮敬業精神、公共服務意識等方面的情況?！翱儭敝饕ㄟ^單位發展狀況考察：完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平，所產生的社會效益以及服務對象的滿意度，這是事業單位發展的直接量化指標?！翱儭敝饕疾祛I導干部個人：廉潔自律情況，領導干部廉潔用權、廉潔修身對于單位營造風清氣正的工作氛圍尤為重要。

圖1 加強事業單位領導人員管理的對策與體系構建圖

（四）完善事業單位領導人員工作保障機制。1.崗位設置。事業單位上級主管部門根據單位發展規模，社會和地區對事業單位需要定期對事業單位工作量、人員編制等進行研判與評定，并會同組織部門增加或核減領導人員指數；對于因業務調整而引起的單位人員結構性變化，要在單位內部適時進行領導崗位的調換。2.教育培訓。對事業單位領導人要制訂崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、專項培訓等詳細方案。崗前培訓要注重加強政治引領和能力培養，以增強思想政治素質、培育職業道德、增強使命感與責任感，提升履職思想和態度；在崗培訓側重于對政治理論、法律法規、政策知識、行為規范等公共科目的教學和理論、知識、技術、技能等專業科目的教學；轉崗培訓適用于崗位類型發生變化或者崗位職責任務發生較大變化的事業單位領導人，以提高適應新崗位職責任務的能力；專項培訓適用于面對重大工程、重大項目、重大問題時，集中突出補充領導人能力知識短板的情景。3.領導人監督。要充分發揮黨內監督、民主監督、法律監督、審計監督和輿論監督等作用，綜合運用考察考核、述職述廉、民主生活會、巡視、提醒、函詢、誡勉等措施，從執政紀律、理論學習、廉潔自律三個維度進行，對事業單位領導人落實糾正“四風”和落實中央八項規定方面的情況進行監督。4.薪酬待遇。事業單位主管部門應參照社會總體結構性收入水平，根據行業的類別和地域差別，初步劃定不同類事業單位領導人收入等級。事業單位領導人的薪酬待遇應包括行政部分和專業技術部分，行政部分要根據任職期間單位業績和運營情況進行綜合評定，專業技術部分從個人維度考察事業單位領導人在專業領域的貢獻度，具體細分為基本工資、津貼、補貼、獎金等，在各項劃定中，要注重發揮激勵的杠桿作用，通過薪酬水平體現對事業單位領導人付出的肯定。