高職院校年輕干部培養過程中人事檔案管理研究
——基于Snell模型

文/濟南工程職業技術學院 王茂敏；山東建筑大學 謝琳

一直以來，黨都把培養年輕干部作為賡續黨和國家事業的重要工作。培養年輕干部是優化高校干部隊伍結構、促進高校教育事業發展的重要保障。高校年輕干部培養既要立足當下，更要著眼長遠，采用科學、合理的培養方式，在識才、育才、用才等方面下功夫、求實效。以濟南工程職業技術學院為例，現有處級干部51人，其中50歲以上的21人，占全校中層干部的42%，38歲以下的4人，占目前高職院校中層干部的7.8%。濟南工程職業技術學院現有正科級干部35人，其中，10人年齡為45歲以上，占全校正科級干部的28.6%。可見，目前，高職院校的年輕干部總體依然偏少，干部隊伍培養面臨著新一輪新老交替，培養選拔年輕干部的任務依然艱巨。2021年中辦、國辦聯合發布《關于推動現代職業教育高質量發展的意見》，提出到2035年，通過深化教育教學改革，強化“雙師型”教師隊伍建設，使我國職業教育整體水平進入世界前列。職業教育者既要作為教師身份傳授理論知識，也要作為技師身份，向學生傳授應用型技能，從傳統的重知識體系培育向知識與技能應用轉變。為此，年輕干部培養在高職教育高質量發展中的作用更加凸顯，年輕干部隊伍的知識化、技能化，以及人才資源在高職院校中的配置情況會直接影響高職教育的長遠發展。人事檔案作為高職院校干部人事管理的直接產物，成為新時代高職院校人才培養的歷史見證、人力資源配置的成功經驗和人力資源管理的重要成果。通過人事檔案信息資料的查詢、整理和分析，及時掌握年輕干部隊伍的年齡、學歷、專業、性別等結構特征，有利于發揮人事檔案的信息資源，增強年輕干部的培養、選拔和利用，為高職院校培養“雙師型”人才隊伍提供支撐和保障。

一、Snell模型內涵

Snell模型（見圖1），由美國著名人力資源管理教授斯考特·斯奈爾（Scott A.Snell）提出。該模型基于知識、能力兩大不同維度建立起人力資源的基本框架，注重針對內部不同類型人力資源采用不同的管理模式。其中，知識、技術、關系、流程四個要素，構成了人力資源管理系統的核心內容。提出要進行精細化人力資源管理，基于不同人力資源的特征及價值的分析模型，基于高職院校年輕干部隊伍核心能力所具有的價值性、特殊性、可擴展性及持續學習等特點，與高職院校人力資本同樣具有異質性，即根據不同人力資源在特殊及價值兩個層面存在的差異，構建出高職院校內部人力資本模型：核心人才、通用人才、輔助人才和特質人才共同構成。Snell模型的建立，能夠幫助人們從價值與特殊兩個層面去把握人力資本評價，使高職院校人事管理部門能夠更加清晰、準確、理性地分析人力資源對于高職教育的貢獻及影響，從而為高職院校做好人力資源管理的頂層規劃、設計、使用，發揮人力資本的最大價值，提升高職院校教育教學質量，為社會輸送更多、更專業人才。

圖1 Snell模型

二、Snell模型應用于高職院校人事檔案管理的優勢

人事檔案記錄了成才、成長的全過程。其中，高職院校人事檔案記錄著廣大教育工作者在教育、科研、管理、實踐等過程中的文字或電子材料，這些材料突出體現了高職院校教師的工作實績、專業素養。通過人事檔案材料中的信息分析，可以直接把握高職院校師資配備。應用該模型對提高高職院校人事檔案管理效率具有積極的現實意義。

（一）人事檔案管理更精細。高職院校人力資源豐富，濟南工程職業技術學院由原濟南紡織工業學校、濟南市建筑工程學校、濟南市財經學校、濟南市公用事業學校、濟南交通技師學院5所國家和省級重點中專合并組建，已走過57年的辦學歷程。濟南工程職業技術學院目前有675名教職員工，其中，專任教師中有75%擁有碩士及碩士以上學位，專任教師中有50.7%的為高級職稱；另外，有80%的為雙師型教師。在人力資源機構中，既有專職教師，還聘用了一批企業技術專家和能工巧匠，組建了濟南工程職業技術學院兼職教師庫。人力資源種類多，管理的要求差異性較大，人事檔案管理方式、方法和要求只有更加多樣性和精細化，才能滿足現實需要。基于Snell模型，能夠進一步細分高職院校人力資源，并根據不同人力資源的類型、特征和培養規律和要求，采取有針對性的管理模式，提升高職院校人事檔案管理的針對性和實效性。

（二）人力資源配置更高效。Snell模型的應用，基于高職院校現有人力資源結構特征，根據不同崗位及人力資源培養的規律，采取差異化、針對性的培養模式和方法。尤其是在年輕干部隊伍培養和使用方面，首先借助模型，將年輕干部隊伍按照獨特性、一般性、高價值和低價值四個維度進行細分，建立相應的人才檔案資源庫。后期，根據年輕干部人事檔案，實現高職院校龐大的人力資源在不同專業、不同學科間的配置和流動。無論是流動還是配置，更具針對性，使得人力資源配置效果更好，效率更高。

（三）高職教學管理更科學。高職院校人事檔案管理，能夠進一步細分出不同類型年輕干部隊伍的培養方向和培養重點。例如，對于高價值的人才培養，要立足高職院校重學生技能培養的特點，有重點地收集、整理和挖掘技能型年輕干部隊伍中人才的培養特點和規律，以人事檔案信息為重要載體和依據，拓寬教育教學領域，從而使高職院校教學更科學、更合理，培養更多符合市場需求的人才。

三、人事檔案管理對策——基于Snell模型

從Snell模型的人力資源特殊性、價值性不同維度，結合高職院校部門特點，可將高職院校年輕干部人力資源管理進行進一步細分、結構解構和分層（見圖2），并根據高職院校不同類型人才的特點、要求，采取差異化、針對性培養模式，借助人事檔案信息中記載的檔案內容分析，挖掘師資力量潛力，建立年輕干部培養管理短中長期培養方案，使人才培養更符合高職院校實際。

（一）基于Snell模型的高職院校年輕人力資源分類。詳見圖2基于Snell模型的高職院校年輕人力資源結構圖。

圖2 基于Snell模型的高職院校年輕人力資源結構

（二）Snell模型下高職院校年輕人力資源特征分析。依據高職院校發展現實，根據人力資源的價值屬性與獨特屬性兩個維度，將高職院校的年輕人力資源分為核心型、特質型、通用型和一般型人才四大類。其基本特征歸納如下：1.核心人才：從高職院校的自身發展規律和現實情況來看，年輕的核心人才是教育教學的中堅力量，也是高職院校可持續發展的重要根基。包括：高職院校年輕戰略管理型人才、拔尖人才、領軍人才、學科帶頭人、青年學術技術帶頭人、雙師型年輕教師、產業教授、顧問等等，核心人才的培養周期較長，需要經過長期職業實踐和管理實踐才能成長、發展成為高職院校的核心人才。核心人才具有高價值和高獨特性。核心人才市場奇缺，難以從市場中直接引進，需要利用高職院校的發展愿景、培養保障、職業規劃，以及其他優厚條件中挖掘和培養，并給予年輕干部以“承諾”，建立穩固的心理契約，從心理上和情感上對院校認同，對其培養和使用應堅持根據其才能設置對應的崗位，增強其歸屬感，輔之以“高福利+專業管理權+培養雙師+優質服務”培養模式。2.特質型人才：高職院校的特質型人才包括年輕的名師工作室人才、非遺文化傳承人才、全國行業職業教育教學指導委員會專家等。從高職院校的年輕人才隊伍類型來看，特質型人才主要是臨時需要，或基于階段性市場人才培養需要，通過合作辦學等方式引入。特質型人才可采取“高職院校實力和信譽+長期合作+按人事合同支付報酬”的培養模式。3.通用型人才:通用型人才市場較多，主要包括高職院校中的普通行政管理崗位人員、后勤管理人員、低資歷年輕教師等，通用型人才雖然市場較多，但屬于高職院校中人才資源占比最大的群體，也是高職院校人事檔案管理的重點，對于普通型人才按照“績效考核和績效分配+福利待遇+發展、提升機會和空間+工作能力得到認可”作為相應的培養模式，并積極發揮人事檔案管理的應有作用，經過長時間的歷練幫助他們成為核心人才，逐漸成長為高職院校的中堅力量。4.輔助型人才：輔助型人才市場充沛，例如高職院校的保潔員、保安、后勤人員等，主要從事高職院校自身日常的維護和管理。一般不與當事人直接簽訂用工合同，主要與勞務公司或其他中介組織簽訂用工合同。這些人員容易從市場上招錄，可選擇“合同規定工資+一定福利待遇”培養模式。

（三）基于不同類型人才的人事檔案管理對策。1.把好人才“入口”，重視建檔工作。隨著高職院校改革的深入，以及人才資源管理的現實特點，新時代，隨著就業觀念的轉變，以及人才使用的轉變，信息流、要素流的加快，無論是人才的流動性，還是人才的崗位調整都會更加頻繁，傳統的“檔隨人走”或者“人檔一體化”模式已被突破。根據高職院校的不同人才類型做好相應的人事檔案建檔工作。針對核心人才，重點收集學歷學位材料、繼續教育及專業技術提供證明材料、專業技術職務任職材料、資格證書、科研成果材料、師德師風評價材料等材料；嚴格實行“一人一檔”原則，做好檔案的成套性、體系性。針對特質型人才，重點收集履歷資料、組織人事部門年度考核鑒定材料、年輕教師的學歷證書、學位證書、承擔的技術職務等。普通型人才，重點收集基礎檔案，如應聘表、學歷、入黨/團資料、獎勵/處分材料等材料、聘用合同、入職檔案表、轉正通知單、考勤記錄、崗前培訓、工資調整。輔助型人才，主要收集勞動合同、身份信息。2.做好人才“培養”，完善檔案內容。傳統用人及檔案管理模式下，干部人事檔案內容陳舊，資料不齊全、不完整，缺少量化考評標準，無法突出檔案的差異化特色。人事檔案在人力資源配置、培養中的作用發揮不明顯。因此，常態化收集人事檔案資料，根據不同類型人力資源特征，收集、補充檔案內容。如針對核心人才，縮短建檔周期，及時把年輕教師的科研成果、特色學科專業等收錄補充到檔案；普通型人才則以年度為周期。此外，要做好人事檔案信息化工作，利用計算機信息技術協助做好人事檔案的信息存儲、分類、編目、檢索，實行數字化管理，便于后期檔案內容的適時添加、查詢和調檔等功能的實現。通過人事檔案內容的更新、完善，為高職院校及時做好人才的發現、培養和使用奠定扎實基礎。3.做好人才“評價”，加強檔案應用。檔案的價值在于應用。為提高人事檔案在高職院校年輕人才培養和使用中的應用效率，防止出現人事檔案管理中存在的考核材料內容千篇一律、參考價值不高等現象，要積極引入科學的考核指標體系，對不同類型人員采取不同的考核方式，及時跟進收集考核結果，作為人員評聘、晉升、獎懲的重要依據，從而發揮檔案在人才評價中的作用。加強不同人才信息的開發和編研，例如針對核心人才，要突出其管理及實踐教學，以及應用型教育教學的能力和水平，編寫各種專題匯編，為評價人才提供全方面、有實效的信息，為高職院校人才管理提供有針對性的培養渠道和方式。