勤工助學崗位雙向滿意度評價模型初探

蘇 迪

（寧夏大學 心理中心，寧夏 銀川 750021）

2017年2月27日，中共中央、國務院印發了《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》，提出“三全育人”（即全員育人、全程育人、全方位育人）的要求，其中提到“要強化社會實踐育人”“加強對家庭經濟困難學生的資助工作”。近年來，各級政府、各級各類高校積極推進資助育人工作，使得國家資助體系進一步完善、學生資助工作進一步提質增效。

高校勤工助學政策是資助育人體系中的重要組成部分。勤工助學是指家庭經濟困難的大學生在學校的組織下，利用業余時間通過勞動獲取報酬、學習知識、鍛煉能力的社會實踐活動。大學生通過勤工助學改善自己的生活條件，并增強了綜合素質，在當前的就業形勢下取得了一定的實踐經驗。因此，勤工助學政策的發展與完善將成為家庭經濟困難大學生自強不息、自力更生的有力保障，學校有必要在學生和用人單位的滿意度的基礎之上探究勤工助學崗位的評價模型，有效地促進資助育人體系的良性發展。本研究在資助育人的目標下，將工作滿意度引入勤工助學學生群體中，對勤工助學崗位存在問題及應對措施進行探討，以供參考。

一、基于滿意度的勤工助學崗位管理

崗位管理起源于亞當·斯密在1776年提出的勞動分工，他認為勞動分工提升了勞動的生產力，而崗位管理即是對此進行科學管理的延伸。崗位設置的合理性很大程度上取決于是否將合適的人放在合適的崗位之上，即“人—崗匹配”或“人—崗契合”。較多的研究更多考慮到的是員工的能力與崗位要求的匹配（崗位勝任力），或崗位的重要程度與員工薪酬高低的契合程度。崗位管理依賴于招聘、薪酬管理、培訓、組織文化等的良性發展。

而與企業管理不同的是，在高校勤工助學體系中，首要目的是育人而不是提高生產力，勤工助學崗位無法按照薪酬、職級高低來進行階梯式的設置，勤工助學體系的管理部門也無法對每一個勤工助學崗位進行調查、研究和評價，這將耗費大量的人力。因此，開發簡單、易行、高效且適用于高校勤工助學現狀的崗位管理體系來指導用人單位更好地設置崗位，指導受資助大學生是十分必要的。

滿意度是一個較為適合的評價標準。長期以來，高校對勤工助學工作的關注重點都在經濟資助和能力培養上，較少關注學生的心理需求以及自我價值實現等層面的問題。但實際上，薪酬、興趣、工作條件等都是影響學生工作滿意度的重要因素。工作滿意度是個人對工作或工作經歷的評估的一種快樂或積極的情緒狀態，對于預測個體工作績效、衡量組織管理水平有著十分重要的作用。因此，要進一步增強勤工助學對學生成長的助力作用，可以基于勤工助學學生的工作滿意度進行調查研究，了解學生在哪些方面是滿意的，在哪些方面是不滿意的，是什么因素導致滿意或者不滿意，這樣才能對癥下藥，實現有效激勵，保持勤工助學工作隊伍穩定，促進學生全面發展。

此外，勤工助學崗位的管理者、實際指導者——用工單位在對受資助學生提出崗位要求、工作指導和人格教育的同時，也存在對受資助學生的評價需求。客觀、公正、全面的評價體系有助于用工單位向資助管理工作人員反饋學生工作態度、工作能力和工作表現，也能夠幫助用工單位反思其育人和指導工作，進一步提升管理水平和教育理念，在“三全育人”的理念下更好地幫助受資助大學生成長、成才。

因此，本研究將建立以“三全育人”為目標的勤工助學崗位的滿意度評價體系、開發相應評價模型，從受資助學生和用人單位兩個角度收集信息，建立雙向評價的模式。

二、研究過程

為更好地了解用人單位和受資助學生對勤工助學崗位的滿意度評價指標，研究采用質性訪談法，從寧夏某高校選取勤工助學學生8人（編號X1—X8，勤工助學工作經歷均在6個月以上，其中4人在崗，4人已離崗）和用人單位教師代表5人（編號J1—J5，均在崗3年以上），由心理學專業教師和研究生按照訪談大綱對其進行面對面訪談，訪談對象的訪談時長平均為39分鐘，最長為1小時5分鐘，最短為22分鐘。

三、研究發現

（一）受資助學生的滿意度評價指標

1.心理滿意度

在訪談過程中，一些有過勤工助學經歷的學生回顧自己參加勤工助學工作的經歷時，均提到了希望在工作中能夠“舒心”“有價值”“有幸福感”。深究其原因，受資助學生由于其特殊的家庭背景，可能形成了較為不自信、羞怯的心態，因此在學校勤工助學工作過程中，面對老師，難免體驗到人際交往的壓力，擔心表現不好而被批評，害怕工作簡單擔心自己無法堅持、工作毫無價值導致自己倦怠等，因此將這一類滿意度指標概括為“心理滿意度”。通過對訪談資料的梳理，研究者梳理出受資助學生如下心理滿意度指標。

（1）人際融洽感：在勤工助學崗位上，與領導、老師、其他同學相處融洽，部門內人際環境令人愉悅。如X5提道，自己曾經工作過的辦公室，“老師和勤工助學同學打成一片，時不時會關心每個人的學業和生活，所以我覺得在那里值班是很快樂的事情，每天最期待的事情就是下課后去值班”。X2提道：“一同值班的同學都很友善，他們是我大學期間關系最好的朋友，我們也很珍惜在一起工作的時光。”X8的勤工助學經歷卻與此相反，他辦公室有一位老師“非常嚴厲，也經常為我一些小錯誤發火，和其他老師的關系也不融洽，辦公室里面氣氛非常緊張”，導致他每天都很抗拒去值班。

（2）工作價值感與使命感：指學生在勤工助學崗位中，體驗到自身工作職責的重要性，從而認真對待工作。如X3：“（工作中）要經常面對很多需要幫助的同學，能盡到自己的微薄之力，我覺得自己特別有成就。”X8：“每次（打電話通知時）我都特別認真，生怕說錯了什么，因為這些電話都非常重要。”

（3）工作效能感：指學生在勤工助學工作中，感知到自己的能力能夠應付用人單位的工作要求而體驗到自信、積極的感受。如X8：“我性格比較外向，這類跟人打交道的工作我很擅長，老師也經常夸我做得不錯，所以這個方面我還是挺自信的。”X1：“因為我是學這個專業的（指計算機），所以每次要做電子表格、幻燈片或者老師電腦出了什么問題，都會先想到找我，我覺得能發揮自己的特長是一件很高興的事兒。”

2.崗位滿意度

我們將訪談資料里有關對崗位本身的滿意或不滿意的語句整合在一起，提出“崗位滿意度”這一指標，特指受資助學生對勤工助學崗位的工作負荷、工作待遇等重要特征的滿意程度。

（1）工作負荷：指勤工助學工作任務量的繁重程度。工作負荷重的崗位，可能會占用學生大量的時間，影響其學業、休息、正常人際關系等，對學生的成長和發展十分不利。X2：“老師經常會在晚上或者周末給我打電話或者發微信，請我幫忙做一些事情，我也不好意思拒絕，一般都不會拒絕。”X7：“我感覺我們辦公室只有1個學生是忙不過來的，經常有大量的資料要整理，而我也要上課不可能一直在辦公室，規定的值班時間內這些事情也做不完。”

（2）工作待遇：指學生通過勤工助學工作獲取一定的報酬、補貼。由于本研究的訪談樣本都選用同一所高校的學生，因此執行的標準是相同的。8名學生中有1人為大四學生（X6），經歷過勤工助學工資標準的大幅度提升，因此認為“現在的標準是不錯的，以前太少了”。其余學生對該標準的滿意程度受工作負荷的影響較大，認為工作負荷不大的幾名學生，普遍對勤工助學的收入表示滿意，而認為自己工作負荷較大的學生都認為該標準太低了，“花同樣的時間我在校外兼職可能賺得更多”（X2）。

3.成長滿意度

如前文所述，勤工助學體系的首要目的是育人，因此受資助學生參加勤工助學工作不僅僅是為了獲取報酬，更重要的是通過工作鍛煉自己、提升能力。本研究的訪談對象也認同這一觀點，他們在評價自己所參與的勤工助學工作時，也頻繁提到該崗位對于自身成長的幫助，即“成長滿意度”。學生主要從如下幾個指標感知崗位對于自身知識、能力的影響。

（1）能力提升與知識擴展：指學生通過勤工助學工作感受到自己相關的能力得到了提升、知識變得更加豐富，從而感到滿意度提高。如X2：“我很慶幸自己沒有像其他同學一樣到校外去做兼職，雖然那樣收入更高，但是我在這里得到了很多鍛煉的機會，以后去工作都會用得上。比如老師會教我如何在完成工作的過程中進行簡要而有重點的工作匯報，如何統籌規劃現有資源解決一些難題，等等，我也跟著老師學到了很多專業知識。”X6：“如果不是在這里值班，我可能很難學會那么多的表格操作技巧，雖然大一時也學過，但是在這里有老師的指導，加上有很多的實例讓我反復操作練習，比其他人強很多。”

（2）生涯發展與求職資本：指學生在勤工助學崗位中，感受到這份工作對于自己生涯發展的重要意義，或這份工作對自己求職時履歷的影響。如X1：“這個經歷讓我明白一件事情，那就是自己的專業非常重要且實用，學好我的專業對我以后的發展非常有益。” X7：“值班的時候我會觀察老師在做什么，也很直觀地了解了輔導員的日常工作，我也想以后像她一樣，考研然后畢業了當一名輔導員。”X6：“（找工作）面試的時候，HR（人力資源）看到我簡歷里這個經歷，問了很多，聽上去他們很看重學生在學校相關部門的這種經歷，我回答得也不錯，這段經歷對于我這個專業找工作來說還是挺重要的。”

（二）用人單位的滿意度評價指標

1.招聘基礎滿意度

用人單位在選擇合適的學生擔任勤工助學工作時，往往希望學生能夠具備一定的和崗位相符的能力和知識基礎，并且有充足的課余時間來參與勤工助學的工作，省去了崗前培訓所需的時間和精力，同時也認為符合這一條件的學生也具備更多可培養的潛質。因此，根據訪談結果，我們將這一指標命名為“招聘基礎滿意度”，代表用人單位對該學生是否滿足崗位招聘要求的滿意程度。

（1）能力與知識具備：指學生本身具備一定的和崗位相符的能力和知識基礎。如J1：“我們現在勤工助學的這個學生，專業對口，所以很多東西不用教就會，對他自己來說也是一次很好的實踐機會。”J2：“我們會很希望學生能懂一些辦公軟件的使用，這樣工作起來效率會很高。當然零基礎的學生來工作，也可以跟著老師學習，只是學習的過程會長一些。”

（2）時間充裕度：指學生是否有足夠的課余時間滿足崗位要求。如J2：“其實來應聘的學生都很不錯，但有些學生專業課太多，導致他沒有足夠的、固定的時間來值班，而工作時長又是和勤工助學補助掛鉤的。”

2.工作表現滿意度

在受資助學生上崗之后，用人單位主要看重其工作表現。在工作中積極、投入的態度，不僅能夠提高工作效率、有更好的工作產出，也能夠讓學生得到更多的鍛煉與提升。與企業對員工的過程考核往往看重的是結果、績效等指標不同，高校勤工助學崗位更應該從學生的態度、表現入手。因此，將這一指標命名為“工作表現滿意度”。

（1）工作態度與投入：指學生在勤工助學工作中是否抱有積極、投入的態度。勤工助學的工作往往難度不高，但是可能會需要更多的耐心和細心，因此不應持有逃避、推諉、倦怠等態度。如J5：“其實勤工助學的同學在工作中所具備的最主要的就是良好的態度，有些同學面對老師布置的任務時，不怕難、不怕苦，有這種態度，我相信他將來不論到了哪里都會成功的。”J3：“我們的工作其實是很枯燥的，但是有些同學干起工作來非常投入。只要投入進去，你就會發現很多問題解決的辦法，其實也是一種鍛煉。”

（2）工作責任感：指學生在勤工助學工作中，體現出對組織、他人、工作的認同和信念，并且進一步表現出相應的遵守規章制度、承擔責任和為他人著想的態度。具有工作責任感的同學，認識到自己的重要性，因而把工作目標當作自己的目標。如J5：“責任心是非常重要的。我們有一位勤工助學的同學，在籌劃活動的時候，想事情總是非常周全。這不是說她比其他人聰明，而是因為她把我們團隊的事情看成是自己的事情，經常下班后想到重要的事情，就馬上給老師發消息說。這一點我覺得很重要。”

3.發展結果滿意度

學生在工作一段時間之后，會因為實踐經驗的豐富而得到鍛煉和提升，這也是勤工助學資助體系的主要目標。用人單位在觀察到學生在各方面的成長后，會對其委以重任，使勤工助學的積極效應繼續發揮。因此，我們將這一指標命名為“發展結果滿意度”。

（1）能力提升：指學生通過勤工助學的工作歷練，各方面能力得到了鍛煉。能力的提升是學生的投入和認同所起到的作用，也與用人單位的有意培養息息相關，因此具有重要的意義。如J4：“學生如果在勤工助學崗位工作一學期甚至一年，都覺得自己沒有任何收獲，那么我們也會覺得很失望、自責。因為對他們來說賺錢是一方面，如果沒有學到什么東西，這一學期其實是浪費。”

（2）心理素質發展：與其他沒有參加勤工助學工作的同學相比，學生在勤工助學崗位上，增加了人際交往的機會，提升了抗壓能力，也不斷收獲成就感和自信。如J1：“我們從領導、老師的角度也會觀察學生是不是通過這個工作變得更開朗、陽光、積極，如果是則說明他們從工作中體會到幸福感，心理上也從中受益了。”J5：“有學生來面試的時候緊張得一句話也說不出來，但是工作一段時間后‘被迫’鍛煉出了敢在很多人面前說話的能力，這也達到了我們資助育人的目標。”

四、結語

高校勤工助學作為促進家庭經濟困難學生成長和發展的重要途徑和載體，不僅僅讓學生通過勞動獲得報酬，更多的是通過勤工助學讓學生得到更多的成長與鍛煉，獲取更好的持久性發展。因此勤工助學體系作為一種特殊的“雇傭”模式，肩負著“資助育人”的重要責任，不斷改進勤工助學的資助工作模式是高校應當重點探索的任務之一，而勤工助學工作體系中受資助學生和用人單位的滿意度為高校資助管理工作人員提供了重要的信息資源，成為改進運作機制的重要基礎。

本研究基于“三全育人”的視角提出勤工助學崗位的滿意度評價體系，通過對受資助學生（工作者）和用人單位（指導者）的訪談和研究，提出雙向滿意度評價模型，通過學生的心理滿意度、崗位滿意度、成長滿意度和用人單位的招聘基礎滿意度、工作表現滿意度、發展結果滿意度等6個滿意度指標來評價勤工助學崗位的育人成效。

該評價模型可以用來進一步發展和改進資助育人工作體系，資助管理工作人員可以借由該模型對用人單位、崗位說明、勤工助學人員選拔進行指導、調整和完善，更好地推進勤工助學工作體系，使資助育人的效果最大化。而對于用人單位和受資助學生來說，滿意度評價模型可以為其提供互相評價和自我審視的標準，有利于用人單位調整育人模式，在工作中給予學生更好的指導，也有利于學生檢視自身需求和不足，在崗位中得到鍛煉和發展，培養學生自立自強、奉獻互助、拼搏進取、感恩回饋的優秀品質。