會計師事務所人力資源管理的問題和對策

伍春燕

一、前言

人力資源是會計師事務所發展重要的戰略性資源。雖然在我國政府大力扶持下，給注冊會計師行業帶來巨大的發展空間，但與知識密集型服務行業相比，不管是獨立事務所的內部管理，還是行業整體發展進程，都具有較大差異性。同時，由于我國以往長期停留在封建思想中，讓基本的信任通常出現在血緣關系內，而會計師事務所員工之間無法構建這種特殊信任關系，嚴重阻礙了我國事務所向規模化發展腳步。此外，在各事務所之間建立對良好的人力資源管理是一個長期不懈的努力，不同事務所會根據自身發展方向，選擇不同的管理方式，相互之間無法進行有效整合；其次，人力資源管理是實現事務所可持續發展的基礎，兩者相互影響，如果無法有效處理兩者之間的關系，會給事務所發展帶來嚴重影響。此外，會計師事務所作為第三方機構，應嚴格按照審計準則，充分發揮事務所真正作用。但從目前事務所實際情況而言，事務所在處理實事務過程中無法真正做到依法辦事，導致人們無法真正信任事務所所出具的審計報告來進行財務決策。

二、人力資源管理在會計事務所的作用

（一）有利于提高會計師事務所的績效

人力資源管理實踐活動是提高會計事務所業績的重要途徑，但只依靠人力資源管理無法對事務所績效帶來幫助，必須與企業經營計劃、環節、人力資源管理等因素相配合，才能真正提高會計師事務所的業績，這一言論也證實了前面對人力資源管理地位做出的判斷。隨著我國生產力不斷提高，產品種類逐漸多樣化，客戶也能做出不同選擇，所以贏得顧客忠誠對事務所而言具有至關重要的作用。而想要贏得顧客的忠誠就要先取得客戶滿意，而想要客戶滿意就要給客戶創造一定價值，即是為客戶提供最優異的服務和產品。因此，企業人力資源管理和績效之間具有非常密切的聯系，人力資源管理能提高企業績效，幫助企業實現可持續發展。

（二）有利于實現企業戰略計劃

要確保企業戰略計劃順利進行，就必須取得企業各方面資源的應用，尤其是人力資源方面，任何戰略成功的關鍵點是確保在適合的地點利用合理的人力資源。因此，通過實施人力資源管理能幫助企業實現戰略計劃和目標。同時，注冊會計審計是由商業合伙企業經營權發生分離所產生，隨著我國社會經濟不斷發展，注冊會計師審計已逐漸成為監督社會經濟不可或缺的環節，被人們稱為不吃皇糧的經濟警察。而注冊會計師之所以能具有如此重要的地位，主要是來自注冊會計師自身公正、客觀的行業形象。此外，社會對注冊會計師職業的重視，能看出其知識價值和質量價值，也給注冊會計師行業發展帶來源源不斷的動力。但從我國會計師事務所實際情況而言，與西方發達國家的會計師事務所在規模上仍然存在一定差異性，業內很多專業人員已逐漸認識意識到拓展行業規模的重要性，正著手擴建大型會計師事務所，但想要建立一家會計師事務所并不是簡單能做到，要長期維持其在行業中的聲譽，讓其達到標準規模，才能具有較強的影響力。

（三）有利于提高會計師事務所核心競爭力

由于我國對會計師事務所人力資源管理還處于初級階段，部分會計師事務所對人力資源的價值還存在較大誤解，人力資源的真正作用還未完全展現出來，對人力資源認知不夠全面。因此在很多會計師事務所還未建立完善的人力資源管理制度，只有少數會計師事務所已經建立人力資源管理制度，但這些制度都缺乏完善性和科學性。在信息化時代背景下，市場競爭逐漸增大，現代會計師事務所的人才培養、人才挽留，成為當今世界會計師事務所發展的重要方式。但由于會計師事務所將全部的精力放在業務拓展管理上，從而忽視人力資源問題，會對會計師事務所發展造成嚴重影響，無法為會計師事務所輸送高水平人才，阻礙會計師事務所的發展。

（四）有利于提高會計師事務所綜合實力

傳統人力資源管理主要缺乏競爭力和規范性。在進行人力資源管理時，沒有將以人為本的理念貫徹到底，而是采用判斷標準，無法真正意識到員工內心需要，無法有效提高員工工作的積極性和主動性，讓會計師事務所人力資源無法發揮真正作用。人力資源作為現階段會計師事務所發展重要環節之一，具有非常重要的作用，不僅能給會計師事務所提供源源不斷的支持，還可給人員配置和崗位調整提供有力支持，從而幫助會計師事務所實現可持續發展。

三、會計師事務所人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理過于隨意

會計師事務所作為一種知識密集型服務行業，也是第三方企業單位，其人力資源管理設置科學性，會給審計水平帶來嚴重影響。同時，我國對會計師事務所人力資源研究仍然停留在基礎階段，一些會計師事務所對人力資源價值還存在誤解，管理階層對人力資源管理認知不科學，在會計師事務所內部并未構建人力資源管理制度，只有少數會計師事務所建立人力資源管理制度，但其制度仍然缺乏規范性和科學性。隨著我國對會計師事務所制度改革進程不斷深入，我國很多會計師事務所對人力資源制度做出不同程度的改革，但距離滿足會計師事務所對人才需求仍然存在較大差異，無法讓會計師事務所在激烈競爭中占據一席之地。此外，從目前會計師事務所實際情況，在日常運行過程中存在很多方面的問題，如后勤管理人員素質參差不齊、閑雜人員數量較多、人力資源管理人員缺乏職業道德素質等，這些人并不能勝任注冊會計師的輔助工作，無形中增加了會計師事務所的人工成本，給其提高經濟效益帶來嚴重影響。再加上專業注冊會計師數量嚴重短缺，會計師事務所只能選擇招收大量實習生來代替審計助理工作，輔助會計師事務所完成基本審計工作，但由于其還未有健全的人力資源管理，導致事務所工作配置十分隨意，且沒有業績壓力，這對個別注冊會計師非常不公平，很多優秀的人才跳槽，極大降低了事務所人才資源。

（二）缺乏有效的招聘制度

近年來，我國很多事務所對人力資源管理缺乏正確戰略計劃，未制定合理的戰略目標和招聘計劃，導致在招聘環節出現很多方面的問題，如盲目招收財會專業人才，其他專業人才根本不在考慮范圍內；只顧眼前經濟利益，為了控制營業成本，聘請一些專業水平低的臨時人員；從學校招收實習生填補審計人員，甚至出現個別團隊小組一個經理，其余都是實習生的局面，導致事務所嚴重缺乏可持續發展的戰略人才儲備，從而給事務所可持續發展帶來嚴重影響。而在年底各上市公司都要編制一年的財務報表，將其上報到政府相關部門，所以每年十二月份到次年的四月份都是各事務最忙階段。在該階段各大事務所為了控制人工成本，從大學內招聘大量實習生作為審計人員，對企業項目進行基礎審計工作。但由于這些實習生并未經過專業培訓，都是在現場學習審計流程，即使有項目經理帶領，但其審計工作質量仍然有待考核，導致出現很多數據報表不平衡的問題，為確保相關工作能順利進行，有些項目經理使用倒推的方式，根據客戶所提供的報表，來推衍出相關報表，讓財務狀況趨向于平衡。這便是目前很多事務所最真實的寫照，過于重視注冊會計師證書，而忽略審計項目經驗，導致工作人員職業素質不高，一旦出現任何問題無法即使解決，給審計效率造成嚴重影響。

（三）忽略員工職業發展規劃

目前，我國很多會計師事務所并未建立獎勵機制，投資方將注冊會計師人員作為公司盈利的工具，而不是將其作為公司未來發展的重要合作伙伴，他們給員工分配大量工作任務量大、報酬低的工作，給員工帶來巨大的工作壓力，導致事務所員工流動量較大，給企業可持續發展帶來非常嚴重的影響。再加上企業管理人員過于注重拓展市場業務范圍，增加審計業務項目，使用大量實習生，導致注冊會計師行業知識儲備量嚴重不足，員工進步緩慢，不具有較高的上升空間，職業發展過于迷茫，造成會計師事務所后勁不足，沒有充足的后備軍，無法實現做大做強的目標。此外，還出現很多領導不信任員工的問題，根本不給予員工重任，不提拔有經驗的員工，讓事務所員工僅為了生存而進行工作，而不是為了提升自己付出自己的努力，讓審計工作變成不可奈何的過程。例如：瑞華會計師事務所作為我國龍頭企業，其一舉一動都代表著國內事務所發展進程，目前有9000多名從業人員，注冊會計師人員已超過2000人，承接了我國很多公司的審計項目。但由于中國絕大部分企業都被四大給瓜分，其余中小企業又被幾千所會計師事務所進行細分，導致事務所之間出現惡性競爭。為爭取到有限市場份額，拓展審計業務，增加自身知名度，各大事務所甚至為了一個友情價進行競標，為了得到該項目，造成很多審計程序步驟只是走走過場，還未真正達到審計目的。

（四）惡性競爭問題

隨著我國社會經濟不斷發展，各行業就業制度逐漸完善，應聘者往往根據自身專業來尋找適合工作，這給會計師事務所人力資源帶來較大負擔，導致人才招聘十分激烈，絕大多數人都選擇對一些比較發達的地區。比如：上海、北京、天津等地方，只有很小一部分人留在貧困地區會計師事務所發展，造成大量人才流失，導致專業人才失去平衡，從而出現很多惡性競爭的問題。甚至不能滿足會計師事務所發展需求，如果想要有效的解決這一問題，就要對會計師事務所的人力管理制度進行改革，完善激勵制度，加強人才建設。

四、會計師事務所人力資源管理策略

（一）樹立正確的人力資源管理理念

會計師事務所的人力資源管理必須要構成以事務所總體發展戰略為基礎，以激勵為主體的人力資源管理策略。首先，要建立以人為本的企業文化，將人才作為企業發展的重要環節，領導人員要全面認知內部員工內心最真實的想法，積極給員工未來職業發展方向做出合理規劃，制定符合自身發展的策略，合理利用工作人員自身長處，提高工作效率。其次，相互增值，取得較好的協同效應，俗話說“三個臭皮匠頂一個諸葛亮”，科學分配管理人員，進一步了解企業員工的問題和長處，明確自身任務和職責，在提高員工自身優勢的同時，提高整體效率和服務水平。最后，利用培養和使用并重理念，不僅要重視每個員工的能力，還要合理利用每個員工的技能，給事務所創造巨大的經濟效益，且每個月定期對員工開展專業培訓工作，拓展員工的知識面。

（二）加強人力資源的開發

首先，在人才招聘方面，會計師事務所應根據自身需求，確定對人才需求的方向，作為主要依靠知識的審計服務行業，人才作為第一發展因素。因此，事務所管理人員要以可持續發展目光，為事務所培養大量高質量人才。同時，事務所為得到適合人才，應從制定科學的員工錄用策略和考核應聘人員綜合素質和工作潛能大小兩個方面進行控制。其次，目前人才爭奪戰主要分為剛畢業大學生、專業人員兩種，前者雖然缺乏豐富的工作經驗，但其充滿工作動力，具有較強的接受能力，能及時接受新鮮事物，具有一定的培養價值；后者主要包括財務人員、資產評價人員等，這一類型人員是事務所重點培養對象，可給事務所實現可持續發展帶來重要作用。

（三）構建健全的人才激勵機制

人才對所有會計師事務所的發展而言都具有至關重要的作用，隨著社會經濟不斷發展，市場經濟競爭壓力不斷增加，會計師事務所只有嚴格遵循引進人才、善用人才原則，才能提升會計師事務所的綜合實力。目前，很多會計師事務所已逐漸認識到人才資源管理的重要性，開始構建人才階梯，想利用這種方式優化會計師事務所人力資源，滿足會計師事務所不同崗位的人才需求，給會計工作帶來重要助力。同時，會計師事務所應進一步認識到自身競爭力的來源，加強對人才培養的重視程度，構建健全的人才階梯，重視開發人才資源，才能保證會計師事務所擁有較強的競爭力。此外，會計師事務所人才資源管理質量與激勵機制有非常密切的聯系，激勵制度可極大提高員工的積極性，化被動為主動，幫助審計人員能更好融入會計工作當中。并且在會計師事務所人才資源管理過程中，會計師事務所要正確利用激勵制度，將員工的收入和個人能力掛鉤，物質激勵就是為了給員工充足的工作動力，建立崗位評價制度，加快開發會計師事務所人力資源，在薪酬結構方面，可依將物質機制加入到關鍵崗位和優秀人才當中，但是由于每個崗位的工作責任不同，需要的人才不同，需把握好這個度，這對激勵機制具有較大挑戰。

五、總結

綜上所述，通過創新人力資源管理內容和方式，讓會計師事務所能真正實現可持續發展道路。事務所可通過人力資源管理來占據大量市場份額，給事務所帶來巨大的經濟效益，進一步實現規模經濟效應，才能推動事務所得到良性發展，讓其在國際市場中占據有利地位。但從目前會計師事務所實際運行情況而言，其在人力資源管理中存在很多方面的問題，給會計師事務所發展帶來嚴重影響，這也凸顯出人力資源管理的重要性，本文針對人力資源管理對會計師事務所的作用為切入點，來找到會計師事務所人力資源管理中存在的問題，再針對問題提出有效策略。