我國企業人力資源管理中的激勵機制研究

湯 亮

（銅陵學院，安徽 銅陵 244000）

0 引言

在如今知識經濟高速發展的時代，人力資源對經濟增長的貢獻率越來越高，人力資源管理已經成為現代企業管理的重要內容。新時期，市場競爭不斷加劇，在這種大環境下，企業要做好人力資源管理工作，優化配置人力資源，以此提高企業市場競爭力。現階段，企業非常重視人才，為了吸引并留住更多人才，采取各類激勵措施，一般激勵措施包含物質與精神兩個層面的內容。其中，物質激勵是利用發放津貼或獎金等方式激發員工參與企業經營活動的熱情，這類物質激勵通常是以目標為基礎，完成或超額完成既定績效目標方可獲得物質獎勵。精神激勵是企業滿足員工精神需求，以此激發員工工作熱情。在人力資源管理工作中，部分企業已經意識到激勵機制的作用，但如何構建科學的激勵機制是當前很多企業急需解決的重要問題。因此，深入探究企業人力資源管理中的激勵機制，對企業科學開展人力資源管理工作具有非常重要的意義。

1 激勵機制在我國企業人力資源管理中的作用

1.1 調動員工積極性，為企業創造更多效益

企業要想獲得經濟效益和社會效益離不開員工工作的績效，而員工的績效高低除了與員工個人能力有關，還與員工工作的積極性有關。但是，即使員工能力再高，企業若沒有建立良好的激勵機制，則很難促使員工增強工作積極性，員工也就難以產生良好的績效，這些都是連鎖反應。可以說，有效的激勵機制可以充分調動員工工作的積極性，從而進一步為企業創造更多的效益。

1.2 挖掘員工的潛力，促使員工提高工作效率

人的潛能是無限的，而部分企業卻忽視了人的潛能可以被開發這一特性。如果企業能夠科學地運用激勵機制來鼓舞員工士氣，挖掘員工潛力，往往會得到意想不到的效果。美國哈佛大學教授對員工進行了調查研究，發現按小時計薪資的企業，其員工在工作中只能發揮出20%左右的才能，而企業若除了按小時計薪資，再對員工實行激勵機制，員工才能可以發揮出80%～90%。由此可見，在同一環境下，員工的潛力能相差3～4 倍，所以企業管理者要在企業內實行激勵機制，挖掘員工的潛力，促使其提高工作效率。

1.3 提高員工的素質，增強組織凝聚力

企業通過實施激勵機制能夠促進員工個人素質的提高。企業通過建立獎懲分明的激勵機制，對于認真工作的員工，企業管理者給予其獎勵，對于不認真、不積極的員工，管理者給予其警告或處罰，通過獎懲分明的激勵手段刺激員工努力工作，推動員工不斷學習，使員工不斷提升自己的工作能力和素質，從而獲得更多的獎勵而非處罰。久而久之，企業能夠形成積極向上的良好氛圍，員工在健康積極的環境中工作能夠更加認同企業文化和企業發展目標，進而有助于增強企業的凝聚力和向心力。

2 我國企業人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1 缺乏激勵意識

隨著社會經濟的發展，我國企業無論是技術還是理念都得到了更新，但我國部分企業管理者沒有及時轉變意識和觀念。例如，其激勵意識較為淡薄，沒有將激勵理論用到實處；其專業知識水平和理論修養都有待提高，對激勵機制的作用認識不到位，也沒有重視激勵理論在人力資源管理中的應用。

2.2 激勵方式單一

激勵分為精神激勵和物質激勵，精神激勵包括表揚、評優、晉升等；物質激勵包括獎金、薪資補貼、福利等。我國部分現代企業管理者在激勵機制中只注意到物質激勵，忽視精神激勵，如很多企業領導經常忽略對員工工作表現給予表揚。在現代企業的人力資源管理中，企業大多以物質作為激勵手段。但事實上，僅僅使用物質激勵方式并不能很好地達到預期效果，不僅耗費企業大量資源，還難以發揮激勵的最大效果。

2.3 激勵缺乏針對性

時代和外部環境在不斷發展變化，員工的需求也在不斷變化。作為企業管理者應該根據員工不同的需求給予其不同的激勵。而我國企業目前多采用單一的激勵手段，對員工激勵進行“一把抓”，無法滿足員工的差異化需求，甚至部分企業管理者照搬其他企業的激勵機制，這不但難以很好地起到激勵作用，甚至會適得其反。

2.4 激勵機制缺乏系統性和完整性

企業人力資源管理具有一定的系統性，人力資源管理內容涉及范圍廣，包含人才招聘、培訓、發放薪資、離職管理及福利待遇等。部分企業在人力資源管理工作中制定激勵機制時，以薪酬激勵為主，激勵機制不夠系統，使得企業人力資源管理中激勵機制整體性較差。例如，為了引進人才，企業要在招聘或人才培訓環節制定有效的激勵措施，以此吸引人才。人才進入企業后，后續激勵措施缺乏，薪酬、福利、晉升及假期等激勵措施不夠完善，使得員工心理出現一定的落差。另外，為了節省成本，部分企業激勵要求設定得比較多，獲得激勵的人員非常少。此種情況下，付出了努力，但無法獲得相應獎勵的員工心理極不平衡，員工工作積極性降低。

3 我國企業人力資源管理中激勵機制現存問題的解決措施

3.1 充分認識到激勵機制的重要性

企業在人力資源管理工作中要充分認識到激勵機制的重要性，加強激勵機制的有效應用，這就要求企業領導要重視激勵機制的應用，能夠主動完善激勵措施，根據員工實際勞動付出為其提供相應的報酬和獎勵。在企業日常經營活動中，經營管理者要加強經營理念創新，深入了解本地區市場發展情況與競爭情況，充分認識人才是企業發展的關鍵，在實際工作中，重視經濟效益提高的同時，還要加強人才配置，以此增強人力資源管理意識，充分了解激勵機制對企業的重要性，保障人力資源管理部門有效開展激勵工作。

3.2 重視精神激勵

企業管理者應該重視精神激勵的作用，適當通過精神激勵提高員工工作積極性。我國企業管理者要在人力資源管理中高度重視精神激勵，管理者必須改變傳統觀念中對精神激勵的認識，管理者不能僅僅是簡單地對員工進行精神獎勵，而是要加強企業管理者與員工之間的情感交流。企業管理者應該重視與員工溝通，在工作中聽取員工的意見，尊重員工的想法。也許管理者的一句關心、一句問候就能使員工感受到企業的溫馨，進而增強對企業的歸屬感，將更多的精力投入工作中。企業管理者還可以增加精神獎勵方式，如評年度最佳優秀員工、先進個人獎等。另外，隨著經濟社會的發展和人們觀念的轉變，企業要做到精神激勵和物質激勵并重，從而更好地滿足員工的需求。

3.3 正確分析員工需求，實現個性化激勵

企業管理者要根據內外部環境和企業員工的需求，科學制定適合企業的激勵機制。對于基層員工而言，其薪資水平較低，企業管理者在給予獎勵時應側重于物質激勵，同時輔以精神激勵，多給予其獎金、獎品、津貼等，這在一定程度上可以改善其經濟條件，可以使其投入更多的精力到工作中，同時也要引導其在工作中更加努力，使其朝著更高的工作職位奮進；而對于管理層的員工，其經濟基礎較好，企業管理者應注重給予其精神方面的激勵，肯定工作能力，給予“優秀員工”等榮譽獎勵，或者通過職位晉升的方式給予獎勵。因此，企業在制定激勵機制時，一定要根據企業自身情況和員工的不同需求來制定合適的激勵機制，靈活運用激勵理論，將個人目標與企業目標結合起來，充分調動員工在工作中的能動性，實現有效激勵。

3.4 建立完善的薪酬制度和考核機制

企業在人力資源管理工作中，要加強薪酬制度建設，為企業人力資源管理部門有效開展工作奠定基礎，從整體上提高人力資源管理水平。企業在制定和完善薪酬制度時，可以使員工參與到薪酬制度設計中，挑選部分具有代表性的員工參與完善和調整薪酬制度，這樣既可以拉近企業管理者與企業員工之間的距離，提高員工的滿足度，又可以增強企業內部組織穩定性和薪酬制度科學性。企業除了使員工參與到薪酬管理設計中，還要建立考核機制，對員工進行不定期的考核，管理層要根據員工的能力為其安排不同的工作任務，并根據工作完成情況來給予不同的獎勵，對工作完成度高的員工給予物質或精神獎勵，對未完成工作的員工，要幫助其尋找原因，適當給予懲罰。此外，目標激勵是重要的激勵措施，企業要建立和完善目標考評制度，這樣可以使員工明確自己的責任與使命。

3.5 建立淘汰機制

激勵包括正向激勵和反向激勵，也就是說激勵并不完全是獎勵，還可以對不認真工作的員工給予懲罰。企業可以建立科學合理的淘汰機制，督促員工認真工作，提高工作效率，淘汰機制可以使員工擁有危機感，如一些企業對員工實行積分考核制度，以半年為期，能淘汰1%～3%的員工，有效地激勵了員工工作，進而更好地促進了企業可持續發展。

3.6 加強人文關懷

人文關懷是創新激勵機制的必由之路。企業在經營管理中實施激勵機制，要堅持人本理念，加強人文關懷，同時還要確保員工個人發展目標與企業發展目標保持一致，充分尊重員工個性。同時，企業還要為員工營造輕松愉悅的工作氛圍，指導員工有效制定個人職業發展規劃，幫助員工解決工作和生活上的問題，使員工全身心投入企業發展中，為企業發展作出更大的貢獻。此外，企業要尊重員工的人格，尊重員工的勞動，保障員工的一切合法權利，對于企業的經營戰略、方針、決策，要多聽取廣大員工的意見，并使他們參與其中，賦予基層員工更多的知情權、參與權、監督權，進一步增強員工的主人翁意識，這些能在很大程度上激發員工的工作積極性，從而激勵他們更好地推動企業發展和自身發展。

4 結語

隨著社會經濟的發展，企業將越來越重視員工的能力。企業重視人力資源管理中的激勵機制建設，不僅能增強企業內部的穩定性，還能有效提高企業的核心競爭力。因此，企業應根據自身實際情況建立一套符合企業發展要求的激勵機制，除了重視物質激勵，還要注重精神激勵，對不同崗位的員工采取不同的激勵措施，靈活運用激勵理論。企業管理者還應認識到激勵不僅有正向激勵，還有反向激勵，企業可以實行一定的淘汰制度，反向激勵員工積極工作。與此同時，企業管理者應該跟上時代發展的步伐，及時轉變舊的思想觀念，加強激勵理論知識的學習。企業只有從自身實際情況出發，建立科學合理的激勵機制，才能做到人盡其才、物盡其用，進而調動員工的工作積極性，提高企業在市場中的競爭力。