關于國有企業員工培訓幾個問題及對策的研究認識實踐

徐玲玲 山煤國際能源集團股份有限公司貿易分公司

在我國國民經濟體系中，國有企業始終發揮支柱性作用，影響著我國經濟發展、社會建設以及國民生活。國有企業既要重視自身經濟效益，更要推動我國經濟的高質量發展。由此，如何滿足國有企業生存發展要求、保護發展優勢是相關領域研究的重點。當前，國有企業必須認識到人才是企業的核心競爭力，迎合知識經濟發展浪潮，既要保留薪資、福利待遇等方面的優勢，也要構建科學的人才培養體系，正確培養、利用、保留、激勵人才，掌握員工培訓的不足之處，提供針對性的解決對策。

一、國有企業員工培訓概述

(一)員工培訓的內涵

員工培訓指的是，一個企業出于自身發展的需要，采用科學手段促使員工學習和掌握與工作有關的知識和技能，形成良好的或改變不良的工作態度或習慣，以便提高工作能力，高質高效地完成各項工作，按照規定時間完成生產計劃，減少企業人力成本、生產成本以及各項環節產生的成本，控制資源浪費，增強國有企業的市場競爭實力。

(二)員工培訓的方法

當前，國有企業員工培訓主要采用以下幾類方法：

第一，輪換學習法。要求員工在不同部門相似職能或相同部門不同職能中進行流轉學習，深入了解某部門或某崗位職能，加強員工流通與部門溝通，能增強企業內部的凝聚力。第二，師徒傳授法。以老帶新，由具備專業知識與技能、豐富經驗的老員工、一線工作人員帶領新員工，既能讓老員工進一步提升自身實力，從新員工身上了解新理念與方法，也能讓新員工迅速了解企業內部情況、崗位要求，減少人為失誤。第三，教練輔導計劃。此種培訓方法以員工為中心，對工作提出更高層次的要求，要提升工作效率與質量。通過教練能考察員工的知識掌握情況以及技能應用情況，深入發掘員工潛能，幫助員工設立長期發展目標。第四，行為學習法。此種培訓方法要求理論與實踐相結合，既要學習專業知識，也要掌握實踐技巧，在工作中發現自身問題并進行針對性完善，通過團隊討論制定優化并實施方案。同時也要重視體驗式培訓，要求員工通過實踐活動進行自我審視，了解自身需求，主動學習。

二、國有企業員工培訓的重要意義

在國有企業人力資源管理體系中，員工培訓是非常關鍵的一部分，推動著企業與員工的共同發展。由此可知，員工培訓需同時滿足企業與員工生存發展要求，為員工提供符合工作崗位所需的各項知識與技巧等，是一項有計劃、有目的的培訓和訓練活動。

國有企業開展員工培訓工作時，要充分利用事前溝通環節掌握員工實際需求，從而制定科學性、針對性的培訓方案。在不同階段開展不同類型的培訓活動或多樣化培訓活動，動態調整培訓內容，讓員工掌握多種技能，從而更好地適應崗位需求，始終保持著工作熱情與活力，推動企業持續發展、提高經濟效益。從本質上來講，員工培訓活動就是人力資源投資，相較于普通的物質投資，此種投資更加重要、收益率更高。通過培訓可以提高領導層的指導與管理能力，也能提高員工的工作質量與水平，為企業改革創新提供強勁動力，同時也能形成大批量高素質、復合型人才，增強企業的市場競爭力。從員工角度進行分析，員工與崗位不可能完全適配，要通過員工培訓發揮優勢、彌補不足，通過規范化、系統化的崗位指導，讓員工掌握崗位內容、標準等，加快崗位適應速度，從而利用考核評估明確自身工作成果，提高員工自信心并快速融入到企業工作環境中，推動企業持續發展，實現企業戰略發展目標。同時還能增強職業素養、實踐技能，幫助員工樹立正確的職業意識、規劃未來發展，推動員工與企業共同進步，提高對崗位的滿意度。

三、國有企業員工培訓的現存問題

(一)企業文化建設不到位，文化滲透性不強

國有企業在社會大眾中的良好形象與口碑依靠于企業服務職能意識強、社會服務水平高，體現著社會大眾對企業的認可度與滿意度。由此，員工應具備良好的團隊意識與強大的凝聚力。員工培訓是增強員工的企業文化認可度、推動各部門積極溝通的重要手段，但是大部分國有企業未能意識到員工培訓的重要性，開展培訓活動時僅以企業規章制度、專業知識與技能學習為重點，文化滲透性差、無法讓員工擁有歸屬感，從而影響著員工工作與團隊配合效果，降低競爭力。

同時，國有企業員工培訓具有單向性，僅站在企業立場上設定培訓目標、任務及內容等，忽視了員工需求，未能給員工提供信息反饋渠道，導致培訓活動成果與反饋之間脫節，無法解答員工疑惑、改善培訓活動，長此以往，打擊了員工參與培訓的積極性，使員工的工作滿意度也隨之降低，提高了員工的離職率。例如，中小規模的企業未成立專門的培訓隊伍、部門等，將員工培訓工作交給人力資源管理部門，缺少科學性與專業性，或是尋找第三方培訓機構，此類機構不了解企業運行情況與員工需求，再加上部分員工缺乏敬畏心理與規章制度約束，會出現培訓成本高、效率低等問題。

(二)員工培訓規劃與培訓實際脫節，降低培訓效果

國有企業員工培訓活動不能盲目開展或復制成功企業經驗，要根據企業戰略發展目標、員工需求、職業規劃等制定培訓目標、內容，選擇合適的培訓模式等。但是部分國有企業的員工培訓工作流于形式，為了滿足企業管理或上級部門檢查要求，隨意開展培訓活動，未能根據崗位實際、職能要求等選擇合適培訓手段，甚至受管理層主觀意識影響，缺乏切實可靠的培訓與考核標準。當前，主要存在培訓課程體系不完善、重視關鍵人員培訓、課程規劃以及培訓計劃模糊等問題，過于依賴外部第三方培訓機構。雖然部分國有企業制定了培訓計劃，但是未能落實課程考核、培訓反饋等工作，降低了培訓效果。培訓過程中不能根據員工培訓偏差進行針對性調整，難以實現培訓目標。

(三)員工培訓缺乏激勵性，培訓傾斜性強

當前，員工參與培訓的積極性、培訓效果與企業激勵呈正相關關系。根據上文可知，國有企業需要承擔社會服務職能，涉及社會多領域、多方面，相較于普通企業，培訓時間長、要求高。由此可知，國有企業希望通過系統培訓幫助員工制定未來發展規劃、提高員工實力，從而提升企業經濟效益。但是部分企業未能將員工培訓納入到企業戰略發展任務體系中，未制定有效的獎勵機制、為員工提供晉升機會或提高薪資福利待遇等。一方面，受傳統意識影響，國有企業僅將員工培訓視為人力資源管理手段之一，未根據戰略發展目標制定科學化培訓計劃并開展系統化培訓。隨著國有企業規模擴大、業務增多，各崗位對員工提出更加多樣、高質的要求，開展培訓活動前，若未能進行崗位分析、需求分析等，僅將員工培訓視為一道必備的管理環節，會降低員工培訓效果并拉大員工與崗位之間的差距。另一方面，培養人才時，存在重視員工學歷篩，忽視員工職業規劃等問題，會導致培訓資源嚴重傾斜，難以滿足基層員工發展需求，打擊基層員工參與培訓活動的積極性，難以實現培訓目標。此種傾斜現象還體現在管理層、精英骨干人員占據大量培訓資源，降低培訓效果。雖然國有企業培訓周期長，但是培訓機會不夠均等，甚至部分員工未參加培訓。

(四)培訓內容、手段落后，難以培養高素質人才

不同種類的崗位與職位要求員工掌握不同知識、技能等，就需要開展針對性培訓活動并使用合適的培訓手段。但是受培訓意識、資金等因素限制，部分國有企業未成立專門的培訓部門或培訓指導小組，導致企業培訓活動缺乏專業性與規范性，培訓成果與培訓目標之間存在較大差異。

同時，培訓內容與手段較為落后，選擇課堂講授法，讓員工被動接受理論知識與技能，未能根據企業現實情況調整培訓內容，存在形式化等問題，甚至存在耗費大量時間與資金優化培訓環境，而非邀請專家、學者分享經驗、傳授技能。培訓過程中，僅采用常規的師徒傳授法等，缺少新培訓法，未能利用信息技術、開發網絡資源，難以讓培訓活動發揮應有價值。

四、國有企業培訓的優化策略

(一)分析培訓需求，提高培訓效果

國有企業開展員工培訓工作時不能盲目行動，需要以“員工”為核心，根據企業戰略發展要求、管理要求以及員工需求開展針對性的培訓活動，能讓員工掌握專業知識與技能等。首先，要加強組織需求分析。國有企業戰略發展目標具有明確性與指導性，通過分析與細化戰略發展目標，制定培訓目標、細化培訓內容，增強企業發展需求與員工培訓成果的適配性。同時，也要分析企業類型、規模以及經濟業務等，為員工培訓留出充足的時間與資金等要素。例如，要掌握企業資源情況，若資源不足要縮短培訓周期、節省培訓成本。其次，要加強任務分析，在正確的培訓目標的指導下，要根據各部門運行情況、崗位需求進行針對性培訓，以此適應內部管理要求與外部市場形勢。最后，要加強對員工需求的分析。既要關注員工生存發展需求，也要根據員工個人能力、發展特性以及優缺點等開展相應的培訓活動，加強各部門溝通、暢通反饋渠道，能將培訓工作落到實處上。

(二)重視內外環境，制定培訓計劃

科學、高效的培訓計劃能規范化、有序化開展培訓工作，實現培訓目標。通過深入分析企業、各部門以及員工需求，結合企業發展規劃、內外部發展情況等，制定合理的培訓目標并將其拆解成小任務，制定長期與短期培訓計劃，循序漸進，真正提高員工能力。制定計劃時，既要搜集、整合與分析各類信息數據，掌握內外部市場環境以及投資情況，也要采用多種培訓手段，若僅重視提高入職篩選標準，忽視入職后培訓，國有企業難以進行人才儲備，留住優質人才。同時，高質量人才引進成本高，而通過系統培訓培養復合型人才成本低，也能增強企業內部的凝聚力。對于老員工，要引進新理念、知識與技能，提高老員工的競爭力，控制人員流動。對于新員工，先進行能力考察，判定職業發展后，再開展培訓活動，以免浪費企業資源，提高培訓效果。

(三)完善獎懲機制，保障員工利益

開展員工培訓工作時，需進一步完善獎懲機制，推動員工進行自我改進，強化學習意識，激發學習熱情。對于進步員工，提供晉升或物質、精神獎勵。對于退步于員工，給予適當懲罰，以此推動員工持續進步，成為符合國有企業發展的高質人才。當前，大部分國有企業都制定了員工培訓制度，但是在運行過程中，非常容易出現預期與實際相差甚遠等現象，難以發揮制度效果。只有通過合理獎懲，才能在保障員工合法權益的基礎上推動企業穩定運行。

與此同時，還要建設完善的培訓體系。企業與員工利益需求不能完全適配時，要將企業需求放在首位，構建高效的培訓體系，明確培訓課程、流程，完善培訓責任制度，并追蹤培訓過程、落實責任。同時，加強師資力量建設，通過制度保障、體系推動以及合理分配培訓資源，組建高質量的師資隊伍，邀請專家學者或技術人才，引進兼職教師，優化培訓模式。

(四)建立培訓評估機制，加速培訓成果轉化

開展培訓工作時會出現培訓效果不佳或沒有效果等問題，究其原因，是由于評估制度不到位，無法掌握培訓活動的可行性以及經濟效益，也無法對培訓活動提供科學指導。對此，要加強培訓評估，從多角度評估培訓價值，例如，對企業發展、員工發展產生何種效益，是否會增加財務指標或改善績效情況？還要通過事前試驗性檢測、評估培訓效果。大部分國有企業業務類型繁雜、部門與員工多，培訓成本非常高。若盲目投入資金或缺乏資金調度約束，會出現培訓成本高，效益差等現象，浪費大量資源。通過預測性實驗，搜集并分析培訓前后的生產指標、財務指標等，真正掌握培訓成果，科學調整培訓工作。

五、結語

總而言之，當前，國有企業面臨著更加復雜、多變的市場環境，要意識到員工培訓的重要性，通過掌握企業、員工需求提供科學、有效的培訓活動。積極滲透企業文化，增強內部凝聚力；科學制定培訓計劃、加強員工激勵并利用評估手段，增強員工培訓的效益性，根據企業實際優化培新內容與手段，幫助國有企業吸引并留住人才，為國有企業未來發展奠定堅實人才基礎。■