績效管理在國有企業中的有效應用探析

靳 浩 晉城金龍能源科技有限公司

績效管理在我國擁有悠久的歷史，例如在古代就有功勞簿、論功行賞等方式，其都屬于績效管理范疇。在社會發展新形勢下，各個行業發展迅速，績效管理的方式、手段都逐步完善，并且在現代企業中獲得廣泛應用，成為推動企業發展的重要措施。國有企業不僅承擔著推動地方經濟發展的重任，更是維護社會穩定和諧的關鍵支撐，但是在員工管理中，受到固化思維和傳統理念的影響，管理效率較低，對企業生產和經營效益帶來不良影響，也導致企業的核心競爭力不足。因此，國有企業要解放思想，積極引入績效管理，并且對管理方式進行創新，切實發揮績效管理的價值和作用，擴大國有企業的行業知名度，實現經濟效益最大化。

一、績效管理概述

績效管理主要是指企業員工和管理者，為了實現既定的生產目標和經營目標，而制定的績效計劃，包括個人計劃、崗位目標以及崗位職責等，通過與員工開展輔助溝通，包括溝通指導、日常提醒和動態監督，對員工開展績效考核，將考核結果與員工的工薪效益和個人發展相結合，進而實現員工與企業的共同發展。績效管理主要是由績效考核、員工評價、績效溝通以及計劃制定等環節組成，目前已經在我國各大企業中獲得廣泛應用。

二、績效考核在國有企業中的應用價值

(一)推動企業改革進程

在市場經濟體制下，國有企業面臨著體制改革，通過改革能夠實現自身的穩定發展。在體制改革中，薪酬管理屬于核心內容，而績效管理的重點就是薪酬管理，工薪待遇是企業員工關注的焦點，其與員工利益密切相關，通過薪酬管理不僅能夠優化企業工薪結構，還可以調動員工參與企業生產的熱情和積極性。績效管理能夠將員工工作效率和成果與工薪待遇掛鉤，結合工作內容、崗位性質制定考核指標。在科學的薪酬結構下，可以降低國有企業的人力成本，推動各項改革措施的有序進行，避免出現內部矛盾沖突，起到穩定員工隊伍的作用。

(二)提升企業經濟效益

企業以實現經濟效益最大化為目標，尤其對于現代國有企業而言，想要在激烈的行業競爭中獲取優勢，則要通過各種途徑降低成本、提升經濟效益。績效管理能夠對崗位員工開展科學的考核評價，挖掘員工自身的工作潛能和創造性，并且培養員工對企業的歸屬感，在知識經濟時代下，幫助企業挽留和吸引更多的人才，以人才為支撐讓員工自身特有的得以能力展現，進而提升企業經濟效益。

(三)培育豐富企業文化

現代企業想要實現自身的穩定發展，不僅要依靠產品質量、人才隊伍建設以及售后服務，還要認識到企業文化的重要性，通過文化培育感染員工，促使員工對企業文化形成認同感。績效管理不僅僅是一種管理手段，更是企業文化的關鍵組成部分，在科學的績效管理下，能夠規范員工的思想觀念、價值取向以及行為方式，而這種變化是潛移默化的，可以提升員工隊伍的綜合素質和業務能力，積極參與到企業文化建設中，在長期生產中培育和豐富企業文化。

(四)實現員工個人價值

現代企業員工的個性更加鮮明，在工作中不僅關心工薪待遇，更加關注個人職業發展，希望實現自身價值，如果員工個人發展沒有達到預期，可能會選擇離職，不利于企業保持員工隊伍的穩定性。績效管理通過科學的指標體系對員工的工作業績進行評價，并且將評價結果與員工的職業發展和工薪待遇掛鉤，有助于員工實現個人價值。同時，考核結果還可以幫助員工發現自身的不足和缺陷，進而在未來的工作中有意識地改進，也能夠促進員工個人成長，滿足其職業發展的訴求。

(五)創設和諧企業氛圍

馬斯洛理論證明，人的低層級需求獲得滿足后，則會渴望高層級需求，針對企業內部不同層級的員工，其獲取的需求也存在一定差異，如果需求沒有得到滿足，則容易在內部誘發矛盾沖突，不利于企業內部團結。績效管理是一種有效的管理手段，其通過制定考核指標，對員工的工作情況進行綜合評價，能夠讓員工看到自己的付出得到一定的回報，避免員工產生心理落差。同時，績效管理還與員工的工薪待遇掛鉤，例如工作業績突出的員工，其獲得的薪酬更多，這種管理方式還能夠在企業內部形成良性競爭氛圍，維護企業內部的團結穩定。

三、績效管理在國有企業應用中存在的問題

(一)評價標準不合理

評價標準是開展績效管理工作的基礎，如果評價標準不合理，則會影響績效管理的公正性和嚴肅性。但是當前一些企業在制定評價標準中，沒有綜合考慮業務流程、組織戰略、崗位特點等因素，僅僅停留在獎優罰劣這一層面，無法發揮績效管理的價值。

(二)績效管理理念滯后

績效管理是企業實現發展的重要舉措，但是當前國有企業部分員工受到傳統思想的影響，對待績效管理存在抵觸心理，依然抱著“吃大鍋飯”的理念，不愿意主動參與到管理中，甚至還消極對待各項工作，為績效管理工作的開展帶來阻礙。

(三)員工反饋不及時

員工是開展績效管理的主體，員工的個人想法和意見對工作優化具有指導價值和借鑒意義，但是當前一些國有企業不重視員工反饋，憑借自身工作經驗開展各項工作，員工對績效管理的指標、制度以及流程不認同，容易激發企業內部矛盾。

(四)考核結果應用單一

在完成考核評價后，需要對考核結果進行科學利用，但是當前一些國有企業僅僅將考核結果作為薪酬規劃的參考，沒有發揮其在提干、調崗以及員工培訓中的作用，考核結果應用單一，也無法起到提升員工隊伍整體素質的作用。

四、績效管理在國有企業中的有效應用措施

(一)科學制定評價標準

在開展績效管理之前，需要先制定以及明確評價標準，構建完善的評價標準體系，為各項工作的開展奠定基礎。首先，評價標準要具備差異性，基于企業內部各個工作崗位的性質、工作量以及重要性不同，評價標準要符合崗位特征，標準不宜過低或者過高，如果過低則失去了考核評價的價值，如果過高則容易挫傷員工的工作熱情，只有標準適宜才能起到調動員工工作熱情的作用；其次，在完成標準制定后，不能反復和頻繁的修改，要具有較強的穩定性，并且將標準通知給廣大員工，促使員工對標準形成統一認知，在進行績效管理中，保證標準執行的穩定性和嚴肅性；最后，制定評價標準是一項系統性工作，需要積極聽取廣大員工的建議和意見，例如對于考核管理辦法、獎金發放標準以及崗位基本工資等重要標準，需要管理者深入到員工群體中進行調研溝通，吸納和參考員工的意見，促使員工對評價標準形成認同感，避免員工產生抵觸和負面情緒，影響績效管理工作的落實。

(二)樹立績效管理理念

國有企業在長期發展中已經形成了一套固化的管理模式和管理思維，管理者和員工在長期的生產工作中，其思維模式和生產理念較為固化，不利于績效管理的全面落實，因此，在具體應用中，企業要積極開展內部宣傳，促使所有員工樹立正確的績效管理理念。首先，企業管理層要認識到績效管理的優勢作用，主動學習關于績效管理的相關理論知識，豐富自身的知識體系，并且在員工群體中起到帶頭示范作用，主動接受考核評價；其次，企業要將績效管理視為員工培訓和崗位晉升的依據，定期將考核結果公示，讓員工認識到自身的不足和缺陷，并且在未來的工作中努力改進，以實際行動打破國有企業原本的觀念和做法，將績效管理作為體制改革的重要舉措；最后，企業管理者還要積極深入到員工群體中，聽取員工對績效管理的看法，給員工提供暢所欲言的空間，通過與員工的高效互動，了解績效管理工作中存在的不足，有針對性地進行改進，得到廣大員工的支持和理解。

(三)建立績效管理制度

制度是開展各項工作的基礎和前提，在完善且科學的制度體系下，能夠事半功倍地完成工作，如果制度缺失，不僅會阻礙工作進程，還容易導致管理工作失去公平性和嚴肅性，引發員工群體的質疑。因此，在落實績效管理中，國有企業要制定以及完善相關管理制度，嚴格按照制度開展各項工作，對所有員工一視同仁。首先，對績效管理工作進行分析，結合任職資格、崗位重要程度、崗位職責、組織結構以及發展規劃，對崗位說明書進行編制，包含管理崗位的讓你容、職責、范圍以及權限等，為績效管理的開展提供指導和規范；其次，編制績效管理工作制度，包含獎懲制度、考核制度、評價制度以及公示制度，在每次考核工作完成后，都要及時按照制度要求，將考核結果公布給廣大員工，實現績效管理制度化以及規范化；最后，管理制度并非一成不變，要根據企業生產需求和工作需求進行動態調整，保證制度具有較強的適用性。

(四)構建員工反饋機制

績效管理屬于人力管理的重要手段，其價值不僅僅在于考核的過程，更是在于考核結果作用的發揮，員工反饋是績效管理的重要環節，通過員工反饋可以發現考核結果中存在的不足和缺陷，便于及時調整管理措施，有助于完善管理工作，因此，國有企業要構建以及完善員工反饋機制，及時了解員工的想法和意見。首先，考核結果要采用公示的方式告知所有員工，讓員工了解一定時間內自身取得的工作成績，對于存在異議的員工可進行面對面溝通，共同探討管理中存在的問題，引導員工客觀地看待考核結果；其次，員工反饋途徑要實現多元化，以往的反饋途徑為面對面溝通，在信息時代下，員工更加習慣利用信息技術獲取信息，企業可在企業內部網站中設置績效管理反饋板塊，員工將自己的建議和意見利用網絡及時傳遞給人資部門，便于制定下一周期的考核目標；最后，在員工反饋中，企業要注重肯定員工的付出，對員工取得的工作業績予以肯定，提升員工對企業的歸屬感和滿意度，激發員工的工作熱情。

(五)合理應用考核結果

績效考核屬于閉環管理，其對員工、崗位以及部門的定期評價，而想要發揮其價值作用，需要對考核結果進行合理應用。當前考核結果的主要應用方面包括：第一，薪酬，對于在考核評價中表現優異的人員可適當提升其工薪待遇，對于考核評價中表現不達標的人員適當降低工薪待遇，將考核結果與員工工薪績效掛鉤，能夠讓員工看到自己的付出得到相應的收獲，也可以平衡企業內部工薪結構；第二，培訓，培訓是現代員工獲得能力發展的重要途徑，尤其對于國有企業而言，通過培訓可以提升員工隊伍的綜合素質和業務能力，在完成績效管理考核后，針對考核結果安排員工培訓，并且將培訓視為員工的工作獎勵，能夠激發員工對待工作的熱情和積極性；第三，調崗，基于各個崗位的特點，對員工的個人素質、綜合能力、專業背景和專業技能具有不同的要求，績效管理屬于一種評價方式，其能夠衡量員工在各個方面的能力，對于具備崗位能力的員工可進行調崗試用，符合企業人盡其才的發展原則；第四，提干，企業想要實現穩定的發展，需要建設一支穩定且優秀的干部隊伍，基層員工選拔是充實干部隊伍的重要途徑，在開展績效管理中，對于表現優異的人員可進行提干使用。

(六)給予員工人文關懷

在知識經濟時代下，國有企業想要實現自身的穩定發展，需要保證員工隊伍的穩定性和活力，績效管理屬于硬性管理手段，企業在落實績效管理的前提下，也要注重給予員工人文關懷。例如，對于多次評價不達標的員工，管理人員要及時與其溝通，了解其考核不達標的具體原因，如能力不足，可提供針對性的崗位培訓，提升其專業能力；如家庭因素，可結合具體情況幫助員工解決生活困難，促使其全身心地投入到工作中；如負面情緒，則要根據員工的訴求幫助其緩解情緒，以端正的態度面對績效管理等。通過人文關懷能夠讓員工體會到來自企業的個關心和愛護，真正將個人發展與企業發展緊密結合。

五、結語

總而言之，績效管理作為現代企業開展員工管理的重要措施和關鍵手段，其具有顯著的應用效果和價值，可以提升企業生產效率、調動員工工作熱情。國有企業作為地方經濟建設的產業支柱，也要認識到績效管理的應用價值，積極創新、合理應用，培養員工對企業的歸屬感和向心力，共同為了企業發展奉獻自我，實現企業與員工的協同發展。■