心理契約視角下中小企業人才流失問題探析

林龍飛，劉 暢

(湘潭大學商學院，湖南 湘潭 411105)

一、 引言

隨著經濟全球化進程的加快，社會競爭已經逐漸轉變為人才的競爭。 對中小企業來說，要想更快更好地發展，必須首先解決好人才流失問題，如何讓中小企業“留得住人”，不僅是企業本身要考慮的問題，也是全社會需要思考的問題。

心理契約理論是1960 年由Argyris 提出并應用于企業管理過程之中的。 心理契約的定義為:員工以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念。

心理契約可以劃分為不同類型，主要有交易型、關系型、平衡型和過渡型。 其中交易型心理契約是組織運用量化的手段對員工的勞動付出和成果進行物質獎勵；關系型心理契約關注長期的、基于互信與忠誠的經濟和社會情緒交換，組織與個體之間側重于相互的滿意、忠誠和承諾；平衡型心理契約強調組織和個體間具有明確的業績條款，并隨時間推移而變化；過渡型心理契約是短期的、“無保障”的契約，很少或沒有明確的績效要求或激勵。 文章主要基于交易型心理契約和關系型心理契約來探討中小企業人才流失問題。

從研究成果看，西方學者較早關注心理契約理論和企業人才流失問題研究。 關于心理契約理論，1960 年Argyris 首先提出了“心理契約”這一概念，并最終將其應用于企業管理的過程之中。 關于人才流失問題，美國學者馬奇和西蒙提出了馬奇西蒙模型。 馬奇和西蒙認為，員工對工作的滿意度及其對企業間流動可能性的估計是影響員工選擇留下繼續工作還是離開的兩個最重要的決定因素。

雖然國內對心理契約理論和中小企業人才流失問題的研究相對國外來說起步較晚，但研究成果頗豐。 關于心理契約理論，曹威麟、陳文江等人將心理契約定義為:“當事人雙方不通過某種顯然的形式直接明了地進行意思表達，而通過各種心理暗示的方式，在雙方相互感知并認可各自期望的基礎上形成的一套隱性權利義務關系的協議。”關于人才流失問題，唐雅琴等認為，中小企業人才流失的原因主要是企業選人用人制度不規范、企業層級結構設計不合理、缺乏優秀的企業文化。

二、 中小企業人才流失特點及其原因

(一)中小企業人才流失特點

1. 年齡偏小的優秀員工流失率高

人才流失與年齡呈現負相關關系，年紀輕的流失多，年紀大的流失少。 中國互聯網數據平臺于2019 年對一家中小企業進行調查得到的數據顯示，該企業中有47%的20~30 歲青年員工在上一家企業工作時間不足一年。 主要原因是年輕求職者學習能力強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需要顧忌的事情相對較少。 另外對年輕優秀人才來說，他們更具有拼搏精神，向往發展前景更好的大企業。

2. 部分中小企業人才流失率超出了合理限度

當前，企業紛紛展開人才爭奪戰，這為具有較強工作能力的人才提供了較多就業選擇機會。 與許多大企業相比，中小企業薪酬低、工作環境差，對人才的吸引力自然不如大企業，因此人才流失嚴重。 在2012 年，亞太人力資源協會就員工流失率的情況做了一項統計分析，分析結果表明年度員工流失率低于18%是最適宜企業發展的，最低一般不低于8%，在10%~15%之間屬于正常范圍。 ?智聯招聘2019年春季跳槽報告?數據顯示，2019 春季超九成白領有跳槽意愿，超七成白領跳槽。 由此可以看出，我國部分企業員工流失率已經遠遠超過了正常范圍。

3. 勞動密集型和服務型的中小企業人才流失較嚴重

前程無憂人力資源調研中心發布的?2021 離職與調薪報告?顯示，人才流失比較嚴重的中小企業集中在勞動密集型和服務型行業。 制造業和文體教育傳媒行業離職率在2020 年分別達到了17.8%和16.9%，均高于全行業的平均離職率。 勞動密集型行業需要技術熟練工人，并且該行業中很多大企業比中小企業提供的薪資待遇更高，導致中小企業的技術熟練工人較多地流向大企業。 服務型行業對優秀人才資源的爭奪更加激烈，使得該行業人才有了更多的選擇和就業機會，他們自然會選擇薪資、待遇、工作環境更好的大型企業。

4. 學歷較高的優秀員工有較高流失率

很多公司對擁有同等工作能力但學歷較高的求職者更加青睞，學歷高的優秀員工有更大的自主擇業權，更注重個人職業發展，希望能拿到更高的工資待遇。 他們在擇業時也會優先考慮大企業而不是中小企業。 他們有時也會利用流動來實現自我發展或者是個人資本增值。 他們通常不會固定在一個中小企業，一旦有更加合適的企業便會毫不猶豫地選擇跳槽。

(二)中小企業人才流失原因分析

1. 交易型心理契約破裂

(1)激勵機制不合理。 激勵機制分為物質激勵和精神激勵。 物質激勵具體可以指獎金、薪酬待遇等；精神激勵具體指對員工的表彰、職位的晉升等。目前我國一些中小企業沒有制訂合理的激勵制度，優秀員工長期得不到獎勵。 同行業不同企業的員工薪酬待遇也存在顯著差異，使員工與企業的交易型心理契約破裂，滿意度下降。 有的企業雖然制訂了激勵制度，但不按時兌現承諾、激勵內容對優秀員工吸引力不大、對優秀員工制定的任務要求太高難以實現等現象普遍存在。

(2)績效考評管理不完善。 績效的高低一定程度反映了員工工作能力，并在一定程度上影響員工的薪資水平和職位晉升，因而對員工起著重要的激勵作用和反饋作用。 但部分中小企業績效考評管理不完善，有的中小企業甚至根本不重視績效考評，有的企業績效考評摻雜了太多個人主觀因素，不能將人才對企業的貢獻與待遇公平有機統一起來，導致優秀人才得不到應有激勵。 從長遠來看，這將嚴重破壞員工與企業間的交易型心理契約，降低優秀人才的工作積極性，最終導致優秀人才大規模流失。

2. 關系型心理契約破裂

(1)用人機制不合理。 我國部分中小企業存在著“家族式”管理現象，將一些重要工作分配給他們的親屬或關系親密的人去做，而不是根據才能大小而定。 這樣會導致能力高的優秀員工沒有發揮空間，才華得不到展示，造成人才的錯位與閑置。不能按照崗位性質與需求挑選合適的員工，造成員工的不滿情緒日益嚴重。

(2)企業內部溝通渠道不暢。 關系型心理契約的建立和維系離不開企業內部的有效溝通，但一些中小企業只注重員工工作效率而忽視與企業優秀人才的溝通，導致員工的困惑與想法沒有辦法及時傳遞給企業決策者。 上下溝通受阻，導致企業管理者與優秀人才之間的分歧日趨嚴重，如得不到及時有效管控，管理者的發展期望與人才個人的發展期望之間的差距會越來越大。 企業與人才的關系會變成純粹的經濟利益關系。 優秀人才無法從內心深處產生對企業的認同感和歸屬感，關系型契約自然破裂，從而導致中小企業人才大量流失。

(3)企業發展戰略不能對接優秀員工職業發展規劃。 中小企業在制定企業發展規劃和經營戰略時，考慮更多的是眼前利益得失和當前階段的發展計劃，企業發展戰略不明晰，站位不高。 企業員工不了解企業的總體發展規劃與戰略目標，不知道企業當前和將來一段時間內的具體規劃與安排，從而對企業漸漸失去信心，只好另覓高枝。 另外，一些中小企業缺少對企業優秀人才的職業生涯規劃與引導，不能及時消除員工對未來職業發展的迷茫感，最終導致優秀員工離職。

三、 中小企業人才流失的消極影響

(一)降低企業核心競爭力

中小企業在招聘新員工后，會對員工進行入職前培訓，教會員工相應的工作技能和相關知識。 員工在企業工作一段時間之后，會逐步掌握企業的經營戰略、客戶信息、發展戰略等關鍵信息。 甚至因為工作需要，會接觸到有關企業經營管理的商業機密或核心技術，而這些商業機密和核心技術，構成了企業的核心競爭力。 關鍵員工跳槽之后，企業的業務信息和核心技術將會有泄露的危險，甚至被競爭對手獲得，降低企業核心競爭力，威脅到企業的生存和發展。

(二)增加員工招聘與培訓成本

企業人才流失嚴重，意味著企業需要不斷補充新員工。 企業要招聘新員工必然會產生一定費用，包括調研費、廣告費、分析招聘結果的費用等。 在這一系列的招聘活動完成后，還要對即將入職的新員工進行必要的職業技術培訓、社會化教育培訓等，經過這一系列的招聘與培訓流程最終才有可能培養出企業需要的人才。 優秀的員工離職后，企業之前為培養人才所付出的努力都將付諸東流，企業人力資源管理成本大大增加。 甚至投入大量人力成本后，卻為競爭對手培養了人才。

(三)破壞員工所在崗位工作的連續性

企業優秀員工一般都在企業中擔任著重要職務，處于企業的核心位置。 他們的離開會使企業關鍵職位和崗位產生空缺，尤其對中小企業來說，優秀員工的離開對企業正常運轉有著較大不利影響，就算找到下一個接任者，也必須花時間進行任務交接。而企業各項工作環節之間都是環環相扣的，一旦某一環節的正常運作流程被打亂，企業的整體運作流程就會遭到破壞，嚴重阻礙企業的正常生產和經營活動，破壞工作連續性。

四、 中小企業人才流失問題的對策建議

(一)鞏固交易型心理契約

交易型心理契約主要強調的是企業在薪酬、福利、績效考評等方面能達到員工的心理欲求，這些內容雖然是最基本的因素，但是對提升員工工作滿意度、降低人才流失率來說，卻是最具直接影響的。

1. 根據員工不同需求采取合理的激勵措施

管理者應該了解每個個體分別處于需求的哪一層次，并聚焦于對該層次需求的滿足。 中小企業要采取對優秀員工真正起到激勵效果的措施，就應該因人施策，合理激勵。 對員工進行激勵時，要注重物質獎勵和精神獎勵有機結合，切實提升員工的工作滿意度。 在對員工進行褒獎時，管理者要清楚員工真正想要什么。 對優秀員工，企業應該更多地給予支持而不是簡單地把他們當作“會說話的機器”，應該注意給予他們精神上的激勵，例如職位的激勵、榮譽的激勵等。 企業優秀人才滿意度得到提高，對公司的忠誠度就會增強，人才流失率就會下降。

2. 建立科學有效的績效考評制度和薪酬福利制度

人們不僅會將自己的報酬與別人的報酬做比較，還會同時比較雙方得到的報酬與做出的貢獻。當員工感到這種比較的結果不公平時，往往會改變自己對待工作的態度，甚至離職。 因此中小企業應該完善公司的績效考評制度，按照員工工作能力及對公司的貢獻大小來決定其績效，確保績效考評的公正性，使真正有能力、能為企業發展做出貢獻的優秀員工對工作保持高度的積極性。 另外，企業也要適當提高員工的薪酬福利待遇，要根據企業人才能力大小使他們的工資水平保持相應的級差。 只有為人才提供了合適的薪酬待遇，他們才能充滿熱情地為公司工作。

(二)維系關系型心理契約

關系型心理契約建立的關鍵在于企業人力資源管理職能的有效發揮。 中小企業要著重關注企業管理理念、戰略規劃以及組織內部溝通機制建設，更好地維系和發展組織與個人之間的關系型心理契約。

1. 建立科學的用人制度和管理機制

中小企業要摒棄“家庭式管理”模式，在擇人方式上應杜絕任人唯親，努力降低裙帶關系在企業擇人方面的影響，建立科學規范的用人制度。 首先，應采用靈活的人才管理和任用制度，給人才創造廣闊的發展空間。 對員工要做到任人唯賢才能更好地吸引和留住人才。 其次，管理者要學會發現每個員工的優勢和長處，根據他們工作的特點安排合適的崗位，以便使他們的才能最大化發揮。 最后，企業還要運用現代企業制度來強化管理，做到人才管理的制度化、規范化。 要設計出一套完整的職位晉升系統和績效評價系統，讓人才可清楚地了解到自己為公司做出的貢獻和自己未來的發展空間。 只有這樣，企業才能吸引人才并留住人才。

2. 加強公司內部的上下交流與溝通

目前很多企業已經以扁平式結構取代了傳統的“金字塔”式結構，這種扁平式的結構可以有效減少管理層級，便于信息在組織的上下級之間快速流通。能使管理者及時聽取員工的意見與建議，縮小員工與公司的意見分歧，有利于管理者管控員工行為，對員工工作中出現的問題可以及時提出并督促其改正。 員工與管理者之間應建立一種良好的合作伙伴關系而不是勞資雇傭關系。 優秀員工主動和企業融為一體，發揮自己的力量，推動企業發展。

3. 完善企業發展規劃和員工職業規劃

企業在制定發展規劃時要多聽取優秀員工的意見與建議，突出他們的價值與作用。 要讓優秀員工明白，企業的未來發展離不開他們，增強他們的自豪感與使命感。 同時企業要幫助優秀員工制定職業發展規劃，要了解員工的現實需求和關注的核心利益，結合員工自身的優勢與特長安排合適的崗位，使員工職業發展規劃與企業發展規劃有機統一，為他們在企業長期發展提供持續不斷的動力與價值。