事業單位崗位設置管理工作的思考

閆武生 朔州市不動產登記中心

一、事業單位進行崗位設置管理的重要性

(一)實現對各類人員的細致劃分

在較長時間的計劃經濟模式影響下，事業單位在人員管理方面都是以身份為參考的管理方式，在當今的市場經濟模式下這種身份問題仍然較難及時轉變。加強事業單位崗位設置管理，能夠基于人員著手對其進行細致劃分，一般分為擁有專業技術、從事管理崗位、工勤崗位這三類人員。在每一類中有效對層級進行細致劃分，如此提高了事業單位的人力資源管理與應用效率。

(二)實現對資源有效選用

聘任制是事業單位實施崗位改革的重要突破口。在完成崗位為設置之后，進行人員招聘過程中，每一個采用崗位應聘的人員都應報名相應的崗位，對于參加應聘的人員審核方面，除需考核其任職資格外，還需對其是否能夠全面滿足崗位職責需求進行全面考慮。此外，對每一個通過招聘應聘考核的人員簽訂勞動合同，如此便完成了一次全員招聘。

(三)提高績效考核的有效性

事業單位的人力資源管理與崗位設置管理都要求對每個崗位具體職責進行明確落實，結合事業單位發展時間建立正確有效的考核體系。通過有效的崗位設置，確保了各個崗位職責的獨立性、科學性、簡易性，并在未來的發展中不斷完善。任期結束之后通過對崗位職責履行情況的考核，能夠實現對崗位人員工作情況的客觀評價，為事業單位的崗位設置與調整提供依據，同時也是職工留職、升職、降職的重要依據。

二、事業單位在崗位設置管理過程中存在的主要問題

(一)存在較為突出的崗位聘用矛盾

聘用崗位突出是當前我國事業單位普遍存在的問題，許多單位存在組織結構設置過程中因人設崗的現象，事業單位未能結合工作任務與崗位發展需要進行工作崗位的合理設計，在崗位設置與聘用方面存在較大的主觀性，甚至存在崗位設置與工作主體對象重疊的現象。導致在競聘上崗過程中，人員的資歷、經驗、學歷等指標的不到全面衡量，也就導致了事業單位招聘機制失效，也嚴重削弱了崗位設置管理的作用，競聘上崗、擇優聘用等崗位設置制度流于形式，崗位聘用矛盾得不到有效解決，也就無法發揮崗位設置的作用。

(二)缺乏完善的考核制度

現階段我國許多事業單位在崗位類別、等級等設置方面做出了明確規定，也設置了相關的審核基本條件、聘用內容等，但是仍然普遍缺乏較為明確的考核制度。職工的升級、降職、辭退、聘任、解聘等獎懲措施落實缺乏明確的制度依據與執行程序，這就導致了事業單位崗位工作中出現消極怠工等現象，嚴重阻礙了事業單位的工作開展。雖然許多事業單位在聘用資格條件方面作出了較高要求，但是在進行崗位設置履職的年度考核過程中的條件、標準設置較低，不利于職工工作積極性的刺激與提升，反而會對專業技術、管理崗位等人員的隊伍建設造成嚴重破壞。事業單位內部考核形式化，雖然制定了較高標準的考核條件，但是在實施具體考核過程中存在走過場現象，“和諧”的考核環境嚴重降低了單位的整體工作業績，不利于事業單位的進步發展。

(三)缺乏合理的崗位設置

當前，我國許多事業單位在進行崗位設置結構方面存在較多不合理的現象，許多事業單位中高級專業技術崗位沒有空缺，也就產生了拉長凳聘用的現象。也有的事業單位為在未來較長時間內都沒有空缺崗位，也就使得專業技術人員沒有了晉升的機會，不利于中青年人工作積極性的提高，也阻礙了事業單位實現進一步發展。

三、事業單位崗位設置管理工作問題成因分析

受到計劃經濟等的不良影響，許多事業單位人事在崗位為設計管理相關工作方面表現出了較大的滯后性，如制度建設、組織建設的不完善以及相關法律法規的貫徹不徹底，對事業單位的改革發展以及社會各方事業的協調進步產生了較大影響。許多事業單位在崗位設置管理過程中存在諸多問題主要是由于缺乏完善的配套管理制度，無法實現管理工作的全面有效落實，例如，由于缺乏相關的聘用管理制度導致事業單位職工身份合同制未能得到有效落實，也嚴重影響了事業單位中職工的身份管理向崗位管理與合同管理的順利轉變，使得人員的流動難度大幅增加，嚴重影響了事業單位用人機制的靈活性。同時，事業單位在薪酬分配與績效考核方便的制度不完善，無法充分發揮多勞多得的競爭機制作用，職工的工作積極性受到了嚴重挫傷，在崗位設置管理中，未能完善相關的社會保險制度，也限制了事業到位崗位管理效益與作用的發揮。

四、優化事業單位崗位設置管理工作相關對策

(一)加強完善人員招聘管理

事業單位在進行崗位設置管理過程中需要加強對提高人員招聘管理的重視程度，也需要加強對考核指標、標準的合理運用，不斷實現職工隊伍結構與專業團隊的建設水平提升，更好地滿足各類各級崗位人員發展需求。同時，事業單位也需加強對崗位設置聘用制度的不斷完善，通過持續完善和深化人事制度改革，滿足收入分配改革的迫切要求以及有效掙脫傳統人事招聘體制的束縛與影響，營造出公平、公正的招人、用人環境。所以事業單位在對崗位聘用條件進行設置是需合理控制招聘標準，不宜過低也不能太高，而是要適合和滿足崗位職責的實際需求，同時聘用條件的設置需要提現出行業的技術與管理特征，提高崗位招聘的針對性、有效性。此外，事業單位還可執行雙向崗位聘任制度，事業單位應當要根據崗位實際需求來選擇優秀的員工，以實現人員結構的改善。應聘員工則要求能夠根據自己的學歷情況、專業技能以及身體情況來選擇適合自己的工作崗位。同時還需要將崗位情況直接掛鉤其薪資水平，優化激勵制度。基于高效配置單位人力資源的前提，遵從專兼職融合以及共享資源的原則來構建起良好的人才開發制度。不僅如此，事業單位還應當要構建起合理的目標責任制，制定合理的考核評估制度，充分結合年度和任期考核的方式來定期考察員工工作情況，同時將實際考察結果聯系起員工的培訓、薪資以及獎懲的情況，并據此來及時調整員工的職位以及工資。

(二)科學設置崗位

事業單位想要實現對崗位設置的有效管理，需要在充分明確崗位職責基礎上對崗位職數進行科學核定。事業單位在進行崗位設置過程中必須在充分考慮事業單位社會職能、職責任務、工作條件等因素的基礎上明確崗位職責，堅持因事設崗，確保能夠將這些職能充分落實在具體的崗位職能設置上面，在此基礎上進行崗位職數的科學核定。在進行崗位設置過程中還需堅持以人為本，基于各類人才自身實際，對人員配置進行不斷優化，提高其與崗位工作的適配度，充分發揮人才資源效益，提高事業單位的運轉效率。首先，應當要因人設崗。很多事業單位在傳統觀念影響下沒有建立其有效的激勵制度，從而在一定程度上影響到了崗位的設置情況，甚至還有“人情崗”、“照顧崗”等現象出現，所以在進行崗位設置過程中，務必要堅持因事來進行。設崗、按崗用人的原則。當前大部分事業單位在崗位設置時均能夠按照員工的特點、學歷以及專業能力來進行，大體上與因人設崗的原則相符。通常來說可以劃分崗位設置為如下幾個階段：第一階段為合理制定崗位設置的方案；第二階段來科學編制崗位說明書；第三階段為進行崗位聘用以及兌現崗位工資。其次，需要合理確定任職條件，防止實際設置的條件偏低而挫傷員工的工作主觀能動性，對崗位競爭不利。同時也要防止實際設置的條件偏高而出現空崗的情況，不但出現了不必要的資源浪費，而且極易導致員工產生不滿的情緒。所以事業單位務必要做好崗位任職條件的設置工作，不單單要考慮該崗位有無使用專業人員的需要，同時也要合理判斷競聘人員與具體崗位要求是否相符。再者，靈活設崗。很多事業單位在設置崗位時沒有建立起健全的崗位設置調整以及變更制度，所以一旦出現工作要求或者任務的變更，單位也不能靈活地調整崗位結構、職責還有任職條件，從而產生了較為嚴重的崗位固化現象。所以事業單位需要不斷探索調整崗位的方式與流程，不愿優化動態調整崗位的制度，確保崗位設置的有效性與靈活性。

(三)加強完善監督機制

事業單位在進行崗位設置管理過程中，設置完善的監督機制至關重要。對此，事業單位需嚴格安全崗位設置要求、單位人才結構、崗位要求等不斷完善崗位設置管理監督機制，并在崗位設置管理工作過程中貫徹落實監督管理辦法。同時要著重監督單位領導人員的工作情況、思想政治以及職權行為等情況，切實發揮出審計部門、黨組織以及員工代表大會的作用，方可構建起全員參與、黨委統一管理的工作機制，在對監督機制進行優化的前提下，還能促使任職領導獲得優秀的工作成績。同時堅持依法監管，及時對崗位設置工作進行監督、指導，及時發現崗位設置方案中存在的不足，進而實現對人員崗位的合理調整。同時設置有效的信息反饋渠道，充分聽取職工在崗位設置方面的意見，并綜合考慮這些意見的前提下不斷完善崗位管理監督機制，使得崗位設置與崗位工作不斷朝著事業單位發展方向與職工意愿方向發展、進步。

(四)完善在崗員工的考核制度

在崗員工的考核是對工作人員進行評價的一項重要方式，具體是考核每位在崗員工在崗期間的工作任務執行情況、崗位職責履行情況還有合格崗位的匹配程度。在實際考核過程中事業單位需要根據具體情況，遵循公開、公正以及公平的原則，結合具體崗位任務以及職責等情況來構建起完善的考核制度，根據崗位說明說內的重要工作以及業績來作為考核指標，同時根據員工的業績、出勤、能力、思想品德以及廉潔等情況來對其實施考核。在實際考核時需要結合具體崗位情況來使用相應的方法，能夠有效結合使用定期和不定期、重點和全面考核等方式，并且在實際考核過程中可以鼓勵廣大員工參與到監督工作當中，保證考核過程的公正與公開。實際考核所得結果將會作為員工聘用、續聘以及截屏的重要參考，這樣一來才能形成良好的競爭氛圍，達到鼓勵先進鞭策后進的效果。

(五)加強完善激勵機制

第一，事業單位需要加強對崗位設置與職稱評審體制、政策的不斷完善，加強現行崗位設置政策的有效結合，根據不同職稱進行崗位的分級管理，按照職稱級別擬定薪酬待遇。第二，對不同職稱級別的崗位需競聘上崗，實現多勞多得，以此構建良好的內部競爭激勵機制，同時需要對崗位設置中的高、中、初級崗位的結構比例進行合理設置，使之更加符合人才成長的規律，有效調和崗位設置矛盾，推動事業單位實現長遠發展。第三，實行總額包干，自主分配制度。事業單位可以給予既定的考核目標在實行目標責任制，同時嚴格管理工資總額包干制度，確保在規定范圍中增加員工數量，但是控制其工資總額不變；或是將員工數量減少，工資總額同樣不變。在包干范圍內，事業單位能夠對員工進行調配，并明確其具體權責，以實現人力資源效率的提高，減少相應的經費支出。第四，執行以崗定薪制度。事業單位可以在國家工資中取出較為靈活部分來增加到單位部分經濟利潤當中，根據具體員工所處崗位特征、內容、工作數量以及質量等情況，聯系考察結果來進行相應工資的方法，同時將差距拉開，保證員工的工作表現能夠與其薪資待遇相匹配。但是需要保證員工的最高以及最低薪資均在規定范圍當中，且最低工資不可比地方最低標準要求要低，嚴格落實以崗定薪的制度。

(六)落實崗位管理工作

第一，做好崗位績效管理工作。事業單位應當要對已有的績效評估制度進行優化，根據崗位說明內的工作標準以及職責等內容來編制合理、可行、用以量化或是通過觀察行為來進行評定的等級績效披標準，利用崗位職責以及勞動合同來進行事業單位內部事務的管控。第二，實施動態化的崗位管理。以年度為單位來動態管理單位內部的崗位，如果由于工作需要而發生變更的情況，單位需要結合整體發展以及崗位需求，根據目標設崗的標準，根據規程以及管理權限來將崗位調整計劃還有將要進行公開招聘的崗位類型以及人員數量進行上報，經過核準后，如若事業單位崗位人員不足要求招聘人員的情況下，需要根據相應招聘規程來實施公開招聘，并選擇與崗位要求相符的人員。第三，需要落實好基層工作，對事業單位已有人員的隊伍結構進行深入了解，從而在宏觀層面上合理調控崗位數量、結構比例等情況。

五、結語

在事業單位人事管理過程中，崗位管理是較為重要的工作，是實現事業單位聘用制改革以及實現收入合理分配的重要依據。同時崗位設置管理具備一定的強制性以及具備較高標準，是一種較為復雜的管理體系。事業單位進行崗位設置管理的關鍵在于如何設置完善的激勵制度，在滿足市場經濟發展的同時，又能夠很好地符合事業單位招聘管理需要，能夠有效推動事業單位發展。因此，加強對事業單位崗位設置管理工作的相關思考有著較為重要的現實意義。