工會工作優化對于企業經濟發展的推進作用

李季春 大慶油田有限責任公司采油工程研究院

一、工會的職責確定

從一般意義上看，工會的法律性質是社團法人。其產生與發展可以追溯到西方工業革命時期，當時的圈地運動讓大批的農民流向城市成為被資本壓榨的工人，而工會則是在這樣的背景之下所產生的工人組織。工會成立的主要意圖，即能夠代表工人群體的利益與雇主進行談判，以獲取到在工資薪酬、工作時間和工作條件等方面的更為優待的條件。工會的這種職責，一直延續到現在，一直到近幾年，在歐洲還會出現工會所領導的罷工等活動。但是在我國，工會的地位有所變化，因為我國的國體為人民民主專政，而工人作為人民的一個重要組成部分，本身就站在國家主人的位置之上。加之工會一直都代表工人群體去與資本方進行協談，但是我國是社會主義國家，因此，與工人群體所對立的一方并不存在，這就決定了工會的地位和工作特征，必然會因此發生變化。

1992年4月3日，《中華人民共和國工會法》于第七屆全國人民代表大會第五次會議通過，2001年10月27日，又于第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議上通過了《關于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》，而當前我國沿用的工會法，則是2009年8月27日，在第十一屆全國人民代表大會常務委員會第十次會議上通過的《關于修改部分法律的決定》，其中對既有的《工會法》實現了第二次修訂。

《工會法》存在的意義，在于保障工會在國家政治、經濟和社會生活中的地位，確定工會的權利與義務，發揮工會在社會主義現代化建設事業中的作用。在如此強大的保證之下，我國工會的職能落實情況卻并不樂觀。整體而言，因為我國社會的特殊性，決定了勞資之間的本質矛盾并不存在，用人單位和職工群體之間雖然也會有糾紛，但是都屬于人民內部矛盾，并非不可調和，并且因為我國有勞動法等相關法律政策的落實，因此，用人單位和工作人員群體之間的糾紛相對而言比較少。這種整體情況，讓工會多少有點無用武之地，也進一步造成了工會在職能方面的退化。

想要明確工會對于企業在經濟層面發展的積極價值，首先需要從工會的職能角度出發進行考察。仍然以《中華人民共和國工會法》的第二次修正作為核心參考，其中對于工會的各方面具體職能都有明確界定。限于篇幅在本文中不再一一闡述，只做出對應的總結幫助加強認知。整體而言，對于工會職能的描述，集中體現在第三章，即工會的權利和義務之中，但是在其他章節中也會有所涉及。在《中華人民共和國工會法》中，工會的職能大體分為兩個部分，其一即圍繞職工具體工作而展開的諸多周邊問題，其中包括多個方面，諸如第二十三條中關于勞動條件和安全問題，以及第二十五條中比較泛化描述的對于職工各方面合法權益的保證等；其二則是脫離了工作環境，轉而圍繞職工群體展開服務，具體來說，諸如第三十一條中，“工會會同企業、事業單位教育職工以國家主人翁態度對待勞動……”，以及組織職工“進行業余文化技術學習和職工培訓……開展文娛、體育活動”。除此以外，在第一章第七條中同樣明確指出，工會需要“教育職工不斷提高思想道德、技術業務和科學文化素質，建設有理想、有道德、有文化、有紀律的職工隊伍”。

通過上述分析可以發現，工會的職能在我國這個特殊的社會環境中，體現出兩個層面的核心要義。即首先圍繞工作環境而展開協調工作，這其中既包括對于職工群體利益的維護，也包括對于工作秩序的穩定和鞏固，諸如愛崗敬業相關文化和氛圍的營造等，同樣也歸于工會職能。其次則是加強對于職工群體的全面建設，這是以人為本的體現，同時也是堅持面向職工群體進行服務的重要體現。從職能內涵的角度可以發現，雖然工會從產生一直到發展至今，都是以職工群體的立場作為基本出發點，但是其職能的落實指向，卻和企業的發展密切相關。在我國經濟社會之中，企業的發展以及盈利能力，以及核心競爭力的打造，必然不是對職工群體的剝削，而是呈現出與職工共同進步的發展戰略。并且隨著我國經濟發展模式的進步，曾經在低人力資源成本基礎之上發展起來的經濟增長，在今天已經開始朝向科技密集和資本密集的新態勢演變。因此，對應的，企業的經濟發展，在未來必然會越來越多地依賴人的發展，這與工會的職能在一定程度上殊途同歸。

二、工會在企業經濟發展層面的現狀以及不足分析

從企業經濟發展的角度對工會進行時審查，可以發現現階段二者的目標都是要推進職工群體的發展。對于工會組織而言，服務職工群體是其本質價值所在，而對于企業而言，只要依靠職工群體的發展，才能形成企業發展的根本力量。雖然二者方向相同，工會完全可以作為推進企業經濟發展的重要助力來對待，但是落實到當前工會工作和相關職能的落實情況看，仍然存在諸多的不適應。總之，有如下幾個方面需要引起關注：

(一)僵化靜態的工會工作模式

靜態，可以說是當前工會工作的一個常態特征。造成此種狀況的原因很多，其中的主要部分在上文中已經有所提及，也就是在我國社會環境中，并不存在尖銳的勞資矛盾和糾紛。因此，工會在傳統意義上的價值有所下降，這就直接導致了工會無論是在發展方向的確定還是現實工作的落實方面，都呈現出一定的行動能力不足的特征。進一步落實到企業經濟發展推動領域，就是源于舊有環境的工會工作模式，并無法滿足新時代中企業經濟發展的需要。

從微觀的角度看，勞資雙方本身在我國社會中的和諧共生，決定了工會在工作過程中并沒有亟待著手的剛性任務。因此，工會工作就會在長期的延續過程中建立起一種常態工作方式，這種工作方式經常會表現為對既有工作狀態的單純保持，而非突破。也就是說，維持穩定是之前工會工作的重點，但是卻會帶來職工群體創造力方面的不足，從而無法形成對于企業經濟發展的推進。從根本上看，工會職能在當前推進企業經濟發展的背景之下，應當從原有的協調勞資雙方之間矛盾，朝向推動職工群體實現綜合發展的角度進行轉移。之前因為勞動法等多方面法律法規不健全，導致勞資之間的矛盾時有發生，現在隨著多方面法律法規的健全，很多糾紛都開始變得有法可依。這個時候的工會角色，就從原來的作為中間調解和協調，轉變成為現在為職工群體提供支持，并且其作用范圍也會有所縮小。除此以外，工會組織更多的作用，開始體現在圍繞職工群體的長遠發展層面，即支持職工的成長和發展，同時也是通過這種方式來實現對于企業經濟層面發展的支持。而從更深層次來進行審視，職工本身也是企業的主人，企業的發展離不開每一個職工的發展，組織的發展歸根結底還是要落實到人的發展這個層面上的。

(二)忽視職工群體的成長需求

前一部分已經說過，之前的工會主要負責實現勞資雙方矛盾的協調，雖然我國勞資雙方的矛盾同樣屬于人民內部矛盾，但是仍然會在短時期之內占據一個重要位置。隨著社會的發展，各種法律法規不斷成熟，對應的這種矛盾協調的需求也會有所下降。在這樣的整體背景之下，工會應當將更多的關注度放在職工自身的成長方面。從《中華人民共和國工會法》的具體條款中也可以看到，工會的職責，也包括為職工群體提供對應的培訓和學習，其中包括思想政治、專業技能文化娛樂等多個方面。

從這些發展支持的結果角度看，與企業的發展保持了同樣的方向。作為工會來說，首先是保證職工群體利益的，是通過推進職工群體綜合素質的發展，來實現對于其自身價值的提升的，是服務于職工長期發展的。而企業方面，追求的則首先是經濟效益，即便職工群體從本質上看是企業的主人，作為企業而言，也必須首先謀求自身的生存與發展，才能實現對于其中職工的服務。因此，工會必須要明確自身和企業在職工群體綜合素質提升方面的這種在立場方面的微妙差別，才能打好配合，成為支持職工成長的兩個重要合作力量。

(三)反饋以及信息環路未能形成

由于傳統意義上工會組織的職能相對簡單且直觀，職工群體的需求也比較明晰，因此，對工會工作質量與效果的衡量，也就一直圍繞著職工群體需求和要求的滿足來進行。然而，隨著時代的發展，職工群體的需求呈現出越來越多的隱性特征，并且需求本身的多樣化開始占據主導地位。這也就決定了工會工作質量和水平的考察也需要積極展開調整，才能符合時代的要求。對于此種情況而言，應當尤其注意工會工作效果的反饋實現。從本質上看，反饋與信息環路的形成，是一個核心的不同表達方式，而這個核心，對于工會的發展以及工會工作水平的提升，則發揮著重要的衡量與推進作用。

尤其是在面對企業的經濟增長這一宏觀目標的時候，反饋就尤其應當加強細節的把握。因為具體的工作將會朝向對職工群體綜合素質的提升方面轉移，因此，在對結果的衡量方面，能否實現有效考核，就成為關鍵環節。合理地對職工群體需求以及個體需求進行考察，并且合理地對工會工作效果，也就是對于服務職工的具體效果進行考察，是工會需要加強的工作。與企業經濟發展的需求方向相同，并不代表工會可以用企業經濟層面的指標來對自身的工作狀況進行衡量。

三、在企業經濟發展的背景下落實工會職能

上文中已經對工會工作的職能內容，以及其在當前階段所呈現出來的幾個主要方面不足，結合企業具體的經濟發展背景給出了深入的分析。想要切實推動工會組織實現發展，有效有序地提升其工作質量，落實工會對于職工群體的存在價值，提升其在整個企業環境中，和企業發展的背景之下的價值，還必須深入到微觀層面，從具體的情況出發，才能確定出具有針對性的改進建議。具體而言，想要實現工會工作整體質量和水平的提升，需要從如下幾個方面展開。

(一)加強思想政治建設

具體來說，就是首先要加強工會干部的思想政治建設，其次則是要加強面向職工群體的思想政治建設。對于前者而言，就是要落實工會以職工為本，以職工作為核心服務對象，將職工的利益放在首位，以服務職工作為主要核心內容。必須擺正工會組織的服務態度和地位，任何將自身的干部身份加以強調，并且凌駕于職工群體之上的態度和行為都必須否定。而后一個方面，則是需要通過加強職工群體的思想政治建設，來落實其主人翁的意識，是推動職工將個人的發展與企業的發展，與社會的發展緊密聯合和統一起來的重要途徑。只有落實了這一點，企業的經濟發展才能和職工的個人發展實現統一，才能有效并行展開。

(二)加強信息渠道以及反饋環節的建設

本質上的信息渠道，是反饋環路形成的根基所在，只有順暢渠道，反饋才有可能形成。在推進企業經濟建設的整體方向之下，必須注重對于經濟效益的推進作用，但是同時又不能完全依靠經濟層面的要素進行考察。對于這兩個方面的同時建設，是保證工會工作不斷加強，并且與企業的發展和經濟效益提升實現有機融合的重要途徑。對于反饋信息渠道的建設，一并要在尊重當前職工群體信息獲取和發送習慣的基礎上展開，在必要的情況下對職工群體的信息獲取行為進行細分，展開多信息通路建設，保證工會與職工群體的溝通順暢有序進行。而對于反饋，則需要在加強信息獲取的基礎之上展開合理評估，合適反饋價值得以實現的根本所在。反饋應當重視經濟效果與效益的實現，但是不應當將此作為唯一目標和依據。必須認識到，工會服務的是職工群體，職工的成長在一定程度上可以從企業的成長和經濟效益的提升層面進行反映，但是這并不是唯一衡量職工成長的依據。

(三)優化工會工作人員績效考核模式

績效考核模式會直接影響到工會干部的工作積極性，因此，要想提高思想政治工作的效率、改善當前工作中存在的懶惰風氣，必須要展開深入的改革。具體而言，有三個方面可以作為薪酬體系優化的著手點。首先，對工會干部薪酬制度展開調整。工會工作相關事務多繁雜，很多事務都屬于個例，缺乏宏觀和普遍性的價值意義，這是導致工會績效考核難以確定出統一標準的重要原因。然而這些瑣碎的事件，卻對職工的生活和工作有著不容忽視作用力，甚至會間接影響到企業的發展。因此，在展開干部薪酬考評的時候，即便是小事，也不應當被忽視，只要是能夠切實為職工排除生活于工作困難的工會工作，都應當被肯定。其次，完善工會干部的晉升途徑。工會干部普遍晉升難度較大，因此，需要對晉升途徑進行調整，這樣才能夠滿足工會干部在發展過程中的內心需求，讓工會干部可以擁有更高的工作積極性。最后，保持工會干部的薪酬體系在一定程度上公開透明。一方面接受來自于工會工作人員之間的相互評價，另一方面，也要接受來自于更為廣泛的職工群體的評價。工會工作的價值在于服務職工群體，因此，只有職工群體的評價，才最應當成為衡量工會工作質量的準繩。

(四)切實服務職工群體

將全體職工列為工會組織的服務目標和唯一對象，才是保證工會職能能夠落實到位的重要依據。其中“服務”兩個字必須放在重要的位置之上。“服務”意味著要求工會組織將自己的位置放置于更低的層面之上，意味著他們需要深入、主動地去發現職工群體的實際需求，并且予以滿足，意味著工會工作人員雖然是干部，但更應當著眼于基層，切實樹立起“群眾事、無小事”的基本觀念。只有如此，才能保證工會職能的落實，才能切實推進工會實現進步。從經濟層面看，職工的發展和企業的發展保持了高度一致性，因此，為職工提供必要的技能培訓，是最直觀的服務方案。但是除此以外，也要認識到，愛崗敬業的精神要從思想政治建設中來，團結協作的品質要從均衡的文娛環境中來，這些都是工會應當能夠提供給職工群體的。這些工作，都不能單純用經濟效益來衡量，而應當從日常的工作態度進行考察，從日常的責任心和奉獻精神等細節之處來考察。

四、結語

經濟時代背景下，對工會的職能要求也在發生著變化。工會工作干部必須重新對工會職能進行定義，結合企業經濟效益的提升要求，來確定出工會服務的新指向，將職工素質以及技能與思想政治多方面水平的提升，與企業經濟效益的實現融合在一起，才能將工會打造成為職工穩定發展的重要支持。