基于新經濟背景下人力資源經濟管理創新研究

宮照彤 青島經貿科技學校

根據人力資源經濟管理的要求，建立數學模型對各項工作進行經濟統計和分析，是當前規劃人力資源經濟管理活動，對企業管理行為進行預測的常見方法。在其中，一些分析方法側重管理的應用性，另一些則側重人力資源管理工作的實踐性，但無論是何種預測方法，其特點都是基于人力資源管理要求，通過經濟計量計算來確定的內容。如若從管理工作的經濟效益出發，這種管理方式的穩定性更高，更適合需要參與經營決策制定的單位選用。最后，由于人力資源經濟管理工作，需要對企業各項管理活動進行規劃，這就對人力資源經濟管理工作的內容提出了一定要求，各企業單位需要基于自身的經濟發展情況，分清自身的經濟屬性，從中分別對輕便型經濟發展狀態以及重型經濟發展狀態展開探討，以便制定出兩個方向發展的工作方案，這將成為絕大多數企業單位的首選。

一、新經濟背景下企業對人才需求存在變化

(一)技能復合型

新經濟所指的內容是，新的經濟形態，正因如此，研究當前背景下對人力資源經濟管理工作帶來的挑戰和影響，也必須從人才、工作方法和經濟形態三個角度出發，這是當前較為主流的研究方法，也被視為是基于智慧經濟時代各產業的基本形態，所進行的一種研究方式。同時，新經濟背景下，不僅是各行業發展的拐點，也對企業單位的用人需求產生了變化。只有企業單位能夠憑借著自身較為優秀的人力資源管理方法，從知識經濟的角度豐富人力資源管理工作的組成，才能為企業單位提供技能復合型人才，做好創意、創新工作外，使企業單位的內容及工作生態發生變化。此外，復合型人才具備一專多能的特點，與新經濟時代下的經濟發展要求相符合，正是這種原因的出現，使得技能復合型人才逐漸成為很多企業單位的首選。

(二)思維創新型

時至今日，經濟形態依然是確定人力資源管理工作的核心要求，由于不同時期、不同背景條件下的經濟形態各有不同，使得各企業單位對人才的素質水平和能力要求存在一定的差異，這也是應在人力資源管理中探討的問題。同時，根據龍頭產業的分布，確定當前時代的經濟形態是一個常見的方法，因為龍頭產業的銷量和產業布局，已經達到了普遍的要求，是目前出貨量、銷售額最高的企業。比如，在過去幾年中，互聯網行業就是龍頭產業，身在行業中的人才不僅具備更高的議價空間，但行業對人才的要求也逐漸呈現出思維創新的特點。正因如此，探討新經濟背景下，企業單位對人才的需求，應從這一角度進行探討，并推出相應的工作方法，在人力資源管理上，將其視為需要對標龍頭企業要求的一項內容，以此來減少內容生態上的差距，提升新經濟背景下企業人力資源管理工作的效能。

二、人力資源經濟管理原則

首先，從人力資源經濟管理工作的內容層面進行分析可以發現，人力資源管理的成本分析、投資價值探討以及價值評估是當前的工作可選項，需要管理人員選擇收益最高，最方便制定管理決策的方向進行，并將上述內容作為管理基礎，是當前各大企業單位所需面對的高頻問題。也是在新經濟背景下被提及最多的內容，有很多企業單位會因為無法找準人力資源管理原則，從而難于根據企業對人力資源管理工作的投資，開發出更多的管理工作，并將其作為確保人力資源經濟管理活動的基礎。其次，在成本和價值的角度分析，為了更好地對人力資源管理行為提供保障，企業單位還需遵循人力資源管理工作的價值原則，并且能夠根據管理人員的反饋，解決定位問題、追蹤問題相對較弱的弊端情況出現，這是當前階段性價比較高的管理方式，也是探討人力資源經濟管理創新的原則。上述內容分別從概念和管理層面探討了進行人力資源經濟管理工作的原則，然而，從管理內容以及回報率上進行研究，就需要將工作重心落于對人力資源經濟管理綜合走向進行預測的方向，這種管理方法相對而言適用性更強，顯然利于各企業單位根據崗位建設要求，將崗位人員的個性化表現納入管理工作之中。由此可見，只有堅持上述幾個原則，才能對各企業單位產生更好的影響。

三、新經濟背景下人力資源經濟管理創新的意義

(一)增強企業的創新力和競爭力

企業的創新力和市場競爭力，往往建立在技術基礎上，為了避免讓企業單位出現經濟周期的階段性衰減，各企業單位應感受到來自人力資源經濟管理工作創新方面的壓力，以便在人力資源經濟管理創新的基礎上，持續帶動企業經濟的增長，并通過引入智慧型、復合型人才的方式，對企業起到持續的正向影響。但目前而言，但從上述一個層面落實管理要求，還不足以應對信息化革命對企業單位C端銷售的影響，還應從替代傳統生產方式的層面探討進行人力資源經濟管理創新的意義。除此之外，對人力資源經濟管理工作進行創新，所能帶來的是依托核心技術人員以及智慧經濟這一概念，實現產業鏈條的合并，并從中構建組織平臺，提供大量的技術支持，降低各企業單位在發展和轉型中所要面臨的阻礙。最后，即便是產品內容、管理生態走在行業前列的龍頭企業，依然需要從企業自身的創新力和競爭力層面出發，發揮人力資源經濟管理工作的價值，以更好地滿足企業經營和發展需求。

(二)帶動企業的凝聚力提升

人力資源經濟管理工作，作為整合企業內部管理工作的基礎條件，需要在處理本職工作的同時，基于各崗位人員的業務水平和知識結構，更好地在管理內容上進行研究與探討，豐富當下的管理措施，創新管理平臺，并依托數字技術將部門與部門更好地鏈接在一起，這是絕大多數企業單位都要研究的問題，也是簡化人力資源經濟管理創新難度，使部門與部門間得到串聯的基礎方式。最后，通過這一方式，結合網路實時通訊技術和數據壓縮傳輸技術，其目的是讓各崗位人員、各部門能夠基于同一平臺上的項目要求，做好本職工作，通過部門協同工作的方式，對業務布局、內部管理決策的制定，起到多種增益影響。最后，要實現部門與部門間的串聯，在崗人員的合作水平提高，并非簡單地組織內部管理平臺那么簡單，對人力資源經濟管理工作的流程和方法也有一定要求，而且在如何合理分配工作任務，怎樣進行工作安排上，同樣一直是熱門話題之一。

四、新經濟背景下人力資源經濟管理創新的策略

(一)在企業文化上創新

長期來看，各企業單位自然不希望依賴人力資源經濟管理工作，為企業提供更多的保障以及更具時代性、適用性的企業文化內容，這是因為人力資源管理工作只能算作當下的一類工作分支，也是增強企業在崗人員歸屬管的有效方式，但對于在新經濟背景下所有的企業單位來說，更重要的是，現在還缺少將企業文化與人力資源管理工作相互聯系在一起的管理方法，并且在現今階段，良好的企業文化不僅可以促進企業的發展，還能從整體層面出發，豐富企業文化內容，屬于利于帶動在崗人員工作效率增長的方式。這就需要人力資源經濟管理人員，能夠在工作創新中快速匹配企業在經濟市場業務布局的要求以及從中制定激勵措施，從效益層面出發，提高在崗人員的歸屬感，是件容易落實和易于管理的事情。例如，新經濟背景下許多企業單位進行人力資源經濟管理工作的現狀是，很不容易度過數字技術轉型的適應期，會從人力資源管理工作中，摸索、尋找優秀的管理辦法，以便從企業文化層面創新管理內容，并且基于項目要求和業務布局方式，發現提高企業生產經營效益的方法，從更多的角度出發，為企業單位提供發展支持。

(二)在培訓制度上創新

與其說是人力資源經濟管理的創新，帶動了企業各方效益的增長，不如說是因為此項工作能夠補全培訓制度上的不足之處，從知識經濟的角度出發，解決了企業單位人才供給的問題，若沒有人力資源經濟管理工作在招聘、培訓上進行的創新，那么將難于從工作內容的角度出發，確保企業單位的良性發展，可見，本項管理工作關乎了企業單位中在崗人員的技能水平和素質素養。正是由于上述種種原因，在新經濟背景下，各企業單位往往會認為，相較于優化現有制度，構建出正確的培訓方法，并且從中進行入職培訓、在崗培訓工作，才是當前階段性價比最高的人力資源經濟管理方式。除此之外，整個培訓工作還應面向崗位要求以及企業業務布局方式來進行設計，整合多種層面的要求，顯示出組織培訓活動的優勢和價值。最后，組織培訓工作和進行培訓安排，還可能會花費大量的時間和經濟成本以及不同崗位人員的精力，而最終，如若不能對接受培訓的人員產生更多影響，將無法通過這種創新方式，提高人力資源經濟管理創新水平，帶動企業單位的效益增長。基于此，需要從培訓總量和周期的角度出發，對本工作進行創新，以便從實際角度出發，制定出合理、高效的工作辦法。

(三)優化薪酬考評方法

從長期發展的角度來看，在人力資源經濟管理方面所需投入的資源不會停下來，短期來看，人力資源經濟管理工作迭代和創新的方向，是豐富管理內容以及加強對薪酬考評的工作探討。這是因為薪酬考評制度被視為是確保在崗人員職能最大化的條件，也是在下一個發展階段影響企業發展前景的組成對象。PC互聯網時代的薪酬考評方法，是基于人員的在崗時間以及業績標準，來豐富考評內容和評價標準。而在新經濟背景下以及移動互聯網時代，企業單位應從心理層面、工作積極性的角度出發，指出傳統薪酬考評方法的不足之處，是在當前、在創新薪酬考評方法的過程里，相較單純提升薪酬考評的量化標準，更重要的是從薪酬考評制度與內容的豐富程度上出發，要用適用性強、易行性好的薪酬考評方法，來推動企業整體收益的提高。除此之外，這種多元化的薪酬考評方式，更利于避免在業務布局和發展經營要求不同的場景下，企業單位遭遇到客觀條件變化的沖擊。為此，人力資源經濟管理人員，需要進一步堅定轉變考評標準和要求的決心。從崗位認同感、成就感的心理層面出發，從企業內部總體經濟效益的角度探討，提出解決企業內部經濟增長速度過慢的方案和辦法，才能在各種方面的研究中，籌備出具備一定場景適用性的考評方法。

(四)創新經濟管理制度

以前，沒有明確的經濟管理制度，管理者無理可依，人力資源經濟管理和內部管理生態就確立不起來，而且以前的企業單位對于從制度層面進行管理和工作落實的習慣尚未養成，使得人力資源經濟管理工作對知識經濟這一概念的理解和運用存在局限性。但隨著新經濟概念的出現，基于信息技術進行產業升級和內部管理的重要性凸顯，使各企業單位在某種程度上出現了質變，這種質變不僅體現在經濟管理制度的創新上，也體現在增強管理工作的經濟效益方面。與此同時，這些進展，給予了中小型企業更多的發展機會，如何從經濟管理制度和內容上創新，是構建人力資源經濟管理閉環，給予企業單位更多幫助的方法。最后，經濟管理制度本質上是一項工作要求，也是確立評價機制，使人力資源經濟管理流程更加具體的方法，只有經濟管理制度具備足夠多細分點，就能被企業在崗人員的接受，這或許是新經濟背景下，各企業單位一個新的經濟增長點。而在考評和獎懲制度的融入層面，在創新經濟管理制度這一要求出現之前，各企業單位已經在上述兩個內容層面開始投入研究。從目前的時代要求和技術基礎來看，對經濟管理制度進行創新，首先需要參與管理人員有條件篩選制度層面的細部要求，而且，當前的工作標準認為，制度落實問題也不得不考慮。

五、結語

從新經濟這一概念的角度出發，基于對信息技術和知識經濟的了解，在人力資源經濟管理創新中，建立數學模型對企業內部的各項安排，進行經濟統計和協調分析，能夠簡化規劃人力資源經濟管理活動的難度，更是對企業經營與生產行為進行預測的常見方法。以此在邏輯分析中，轉變人力資源經濟管理工作的側重點和可應用性，可逐漸提高企業的創新力和市場競爭力。除此之外，還需基于人力資源管理要求，將本項工作建立在技術基礎上，以便避免企業單位陷入經濟周期階段性衰減的問題中，正因如此，各企業單位提高對人力資源經濟管理工作創新的重視，以便通過管理工作的優化布局，持續帶動企業經濟的增長，最終在多個層面落實管理要求，減少信息化革命和管理工作對企業帶來更多的增益影響。■