企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析

周慶婷

（西南交通大學希望學院，四川 成都 610000）

人是生產力中最活躍的因素。對于任何企業來說，只有擁有一大批優秀人才，才能使企業具有持續發展能力。因而，絕大多數企業特別是大中型企業對人力資源管理的重視程度較高，普遍建立了相對比較完善的管理體制，人力資源管理普遍具有規范化的特點。作為人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理具有很強的基礎性和保障性作用，不僅涉及員工的生活，而且也體現企業的管理水平，但一些企業對薪酬管理缺乏深刻的理解和認識，還沒有從人才建設的高度重視不斷改革和創新薪酬管理模式，直接導致薪酬管理的整體效能化水平不高，在激勵人才、留住人才等諸多方面沒有發揮積極作用。對此，企業需要將薪酬管理納入人力資源管理乃至“人才強企”戰略當中，著眼于解決薪酬管理存在的問題，從改革、創新、發展的角度出發，積極探索薪酬管理的創新路徑與改革模式，推動企業薪酬管理實現更大突破。

一、企業薪酬管理創新的重要性

薪酬管理是企業人力資源管理最主要的部分，不僅涉及人力資源部門，而且也涉及財務部門，更涉及其他各個領域和方面。企業在經營與發展的過程中，應當深刻認識到薪酬管理創新的重要性，在此基礎上采取更加有效的方法和措施，大力推動薪酬管理模式創新，努力使其更具有吸引力、激勵性以及戰略性。

深入分析企業薪酬管理創新的重要作用，主要有：只有大力推動薪酬管理創新，才能使薪酬管理的整體水平得到顯著提升，特別是能夠適應新時代企業改革、創新、發展的需要，不斷優化和完善薪酬管理模式，提升薪酬管理水平，使薪酬管理能夠更好地服務于企業人才建設以及整體發展戰略，如有的企業不斷健全和完善薪酬管理模式，更加重視薪酬管理的激勵性，而且將其與人才戰略進行了有效融合，使企業對人才具備了較強的吸引力，形成了人才洼地；只有大力推動薪酬管理創新，才能使薪酬管理的全面性、系統性更強，特別是隨著現代企業制度越來越受到企業的重視，現代薪酬管理理論已經融入企業薪酬管理工作當中，如何適應形勢發展需要，不斷強化薪酬管理的針對性和特色化，才能使薪酬管理的激勵員工、留住員工、用好員工方面發揮積極作用，如有的企業將薪酬管理與企業文化進行了結合，強化薪酬管理的長期性和穩定性，并根據不同員工的不同需求科學設計薪酬管理模式，滿足了不同員工的需要，員工的主觀能動性得到了充分調動，主人翁意識也顯著提升。

二、企業開展薪酬管理的基本現狀

絕大多數企業對薪酬管理都進行了設計和安排，而且在組織實施的過程中也有一些企業從長遠的、戰略性高度對薪酬管理進行了改革和創新，使薪酬管理的整體水平在不斷提升。但也有一些企業對薪酬管理創新的理解和認識不到位，認為只要是給員工薪酬就可以，卻沒有從更高層面對薪酬管理進行優化和完善，因而也面臨一些困境。

從薪酬管理的重視程度來看，由于薪酬管理工作不僅涉及人力資源管理，而且也涉及員工的各方面利益，因而企業對薪酬管理的重視程度相對較高，普遍都建立了相對比較完善的薪酬管理制度，并從崗位的角度確定薪酬標準，同時也根據不同層級的整體情況采取不同的薪酬管理模式，如對高層管理人員采取“年薪制”等等，但也有一些企業不注重薪酬管理模式創新，甚至存在經營者個人說了算的現象，任人唯親的情況也不在少數；從薪酬管理的運行情況來看，很多企業不斷豐富和完善薪酬管理內容，同時也進一步強化薪酬管理的拓展性，如有的企業在薪酬構成方面設計了崗位工資、職務工資、級別工資、工齡工資等多項內容，并根本不同員工的不同情況確定標準，使企業薪酬管理的整體滿意度相對較高，但也有一些企業在這方面相對比較薄弱，而且在組織實施的過程中不注重公平性和公正性，薪酬管理的滿意度不高，甚至出現了較多的員工流失現象；從薪酬管理的作用來看，對薪酬管理進行創新性設計的企業普遍能夠發揮有效的激勵和約束作用，特別是一些企業建立了多元化分配格局，能夠使不同層面、不同崗位的員工得到有效的激勵，如對核心員工采取“股息紅利”的方式，可以有效留住核心員工，但一些沒有建立科學薪酬管理模式的企業對員工的激勵作用比較有限，甚至很多員工得過且過，工作標準不高，制造業企業的“成品率”也相對較低，導致企業成本上升。

三、企業薪酬管理創新存在的問題

通過對企業薪酬管理創新的整體情況來看，盡管很多企業在建立和完善現代企業制度的過程中已經將薪酬管理創新上升到更高層面，而且在薪酬設計方面也具有多元化的特點，但仍然有一些企業不注重薪酬管理創新，需要采取切實有效措施認真加以解決。

（一）薪酬管理理念缺乏創新

從當前企業薪酬管理創新存在的問題來看，比較突出的就是一些企業不注重薪酬管理理念創新，在組織實施的過程中還沒有將薪酬管理與人力資源管理、企業整體管理、戰略發展管理等進行有效結合，就薪酬管理開展薪酬管理的現象相對較多，薪酬管理的戰略性、持續性、綜合性不強。有的企業則不注重將“以人民為中心”的發展思想融入薪酬管理當中，薪酬管理的針對性比較薄弱，缺乏對員工需求的調查與分析，企業的主觀意識較強，如不注重開展人性化管理，對員工針對薪酬的一些要求視而不見，傷了很多員工的心，這也在很大程度上導致企業出現員工流失的現象突出，甚至導致員工意見較大，員工的積極性和主動性受到較大的影響和打擊，不利于企業經營與發展。

（二）薪酬管理機制缺乏創新

健全和完善的薪酬管理機制，對于促進薪酬管理科學化、規范化具有重要的基礎性作用。盡管絕大多數企業都建立了薪酬管理制度，而且也由人力資源部門、財務部門等共同開展薪酬管理工作，但運行機制缺乏創新的問題相對比較突出。部分企業還沒有從“人才強企”的角度科學設計薪酬管理模式，薪酬激勵機制與薪酬約束機制的結合不夠緊密，如有的企業采取“基本工資+福利+績效”的模式，但這種模式主要是對普通員工特別是基層員工而言，盡管“績效”成為薪酬的組成部分，但普通員工績效資金相對較少，與管理人員的差距十分巨大，相差10倍甚至20倍的現象屢見不鮮。企業薪酬管理機制缺乏創新，也包括有的企業不注重發揮方方面面的作用共同參與薪酬管理工作，除了人力資源部門、財務部門之外，其他部門幾乎不參與，甚至連建立權也相對較小。

（三）薪酬管理體系缺乏創新

對于開展薪酬管理創新來說，應當打造多元化的薪酬管理體系，使其更具有創新性，但部分企業不注重薪酬管理體系創新，直接導致薪酬管理的整體性、系統性、全面性不強。例如：部分企業不注重構建綜合性薪酬管理體系，還沒有將薪酬管理與績效考核、員工培訓、激勵機制、人才選拔等進行有效結合，薪酬設計的全面性不強，如在員工福利待遇方面不注重進行科學設計，節假日對員工的關心、關愛不夠。薪酬管理體系缺乏創新，也包括有的企業不注重構建科學、完善的運行模式，特別是在薪酬管理方面不注重從提升員工素質的角度進行分析，特別是在開展績效考核方面，員工只能面對冷冰冰的數字，員工沒有申訴的渠道，而且也沒有從提升員工素質的角度對員工進行教育和引導，“多勞多得”與員工“心服口服”缺乏有效結合。

（四）薪酬管理領域缺乏創新

要想大力推動薪酬管理創新，還要進一步拓展薪酬管理領域，特別是要進一步強化內部管理與外部管理的有效結合，只有這樣，才能使薪酬管理更取得更大成效，但部分企業并沒有認識到這一點，薪酬管理領域缺乏創新的問題相對比較突出。例如：很多企業只是從自身的角度開展薪酬設計與管理工作，而沒有將薪酬管理納入本行業、本區域乃至全國、全球的大環境當中進行設計，如對高端人才的薪酬管理不注重競爭性，與市場規律缺乏有效對接。薪酬管理領域缺乏創新，也包括在組織實施的過程中不注重利用信息技術構建薪酬分析系統，如大數據技術還沒有應用到薪酬管理當中，相關數據的收集、整理、分析不到位等等，同樣會制約薪酬管理的有效性。

四、企業薪酬管理創新的優化路徑

（一）創新薪酬管理思路

思路決定出路。企業要想大力推動薪酬管理創新，首先要在創新薪酬管理思路方面進一步加大力度，至關重要的就是要將薪酬管理納入現代企業制度當中，進一步強化薪酬管理工作的戰略性，將薪酬管理與員工管理、企業管理、戰略管理等進行有效結合，最大限度提升薪酬管理的整體水平，如企業應當制定《薪酬管理規劃（2022年至2030年）》，對薪酬管理進行戰略設計和安排，并與企業財務管理、人才建設等進行同步設計、同步實施、同步推進。在創新薪酬管理思路的過程中，也要落實好以人民為中心的發展思想，堅持以人為本，更加重視員工的感受，切實加強對員工需求的調查也分析，了解和掌握真實情況，在此基礎上開展薪酬設計，應當包括：工作分析與崗位價值評估、員工價值評估、薪酬標準、能力評估、薪酬結構，在此基礎上合理確定經濟性薪酬、非經濟性薪酬和股權薪酬，這種“人性化”的薪酬設計模式能夠更具有吸引力，同時也能夠提高薪酬管理的滿意度。

（二）創新薪酬管理機制

企業在開展人力資源管理的過程中，為了能夠使薪酬管理具有創新性，還要在創新薪酬管理機制方面進一步加大力度，根據企業的實際情況以及人力資源管理情況科學設計薪酬管理機制，使其更加規范有序、更加富有成效。要大力加強薪酬管理制度建設，將現代薪酬管理理論應用于企業薪酬管理工作當中，同時還要將理論與實踐進行結合，在薪酬管理的實施階段進行深入的調查與研究，了解和掌握整體運行情況、員工滿意度情況、作用發揮情況，并將PDCA循環應用于薪酬管理當中，對于實踐檢驗有效的薪酬管理方法、措施、模式等應當融入薪酬管理制度當中，反之則要不斷進行改進，只有這樣，才能構建薪酬管理“長效優化機制”。在創新薪酬管理機制方面，也需要充分發揮方方面面的積極作用，多采取那些能夠具有較強激勵和約束功能的薪酬模式，如對企業的高層管理人員、核心員工可以采取“股權激勵”的方式，既具有激勵性，也具有約束性。

（三）創新薪酬管理體系

健全和完善的薪酬管理體系，不僅可以使薪酬管理更具有系統性，同時也能夠構建薪酬管理合力。對此，企業應當把創新薪酬管理體系上升到戰略層面，既要進一步強化人力資源部門的作用，也要發揮其他部門的作用，使薪酬管理能夠在企業內部形成良性循環。在具體的實施過程中，企業需要將薪酬管理納入“業財融合”體系當中，充分發揮各個部門的積極作用，并且要建立相應的協同管理模式，如各個部門在參與薪酬管理方面可以多提出一些有針對性的意見和建議，人力資源管理部門則要進行綜合分析，能夠納入薪酬管理制度當中的應當進行修改和完善。在創新薪酬管理體系方面，也要為員工申訴提供通道，如人力資源部門應當對員工的意見和想法給予重視，并做好解釋工作，如果確實是企業的問題應當及時改進。

（四）創新薪酬管理領域

為了能夠使薪酬管理創新實現更大突破，企業還要不斷創新薪酬管理領域，使薪酬管理的融合性、互動性、拓展性更強，進而提升薪酬管理水平。要對外部環境進行全面深入的調查與分析，將企業自身的薪酬管理納入本行業、本地區整體發展體系當中，在確定薪酬方面應當略高于行業平均水平，這將有利于提升對人才的吸引力。創新薪酬管理領域，還需要更加重視“隱性薪酬”的科學設計和系統安排，除了要提高員工福利待遇之外，企業還要在員工個人所得稅方面進行優化和完善，將其納入企業稅收籌劃工作當中，在法律法規框架內通過降低員工個人所得稅的方式提高員工薪酬水平，這既有利于提升企業薪酬管理水平，也能夠體現企業對員工的關心與愛護。此外，企業還要落實好“五險一金”制度，嚴格按照法律法規的要求組織實施，特別是要鼓勵和支持員工“帶薪休假”，通過合理安排讓員工感受到企業的溫暖，這對于強化薪酬管理的激勵功能具有很強的支撐作用。

綜上所述，企業要想大力推動薪酬管理創新，至關重要的就是要立足于現有薪酬管理工作模式，著眼于提升薪酬管理的科學化、規范化、效能化水平，充分發揮薪酬管理對員工的激勵與約束作用，積極探索更具有創新性的薪酬管理模式。在具體的實施過程中，要堅持問題導向，從解決薪酬管理創新面臨的問題入手，采取有效方法和措施，重點在創新薪酬管理思路、創新薪酬管理機制、創新薪酬管理體系、創新薪酬管理領域等諸多方面加大力度，推動薪酬管理步入創新發展軌道。