大數據背景下企業人力資源管理模式探討

牛巧云

（北京華林楓源國際貿易有限公司，北京 100029）

大數據因擁有海量數據而得名，通過大數據挖掘處理技術對數據信息進行分析，能夠為企業的決策提供一定的參考依據。因此，在大數據時代，人力資源管理可以使用信息化技術分析企業的經營數據，為人力資源策略的制定奠定基礎，對管理過程進行追蹤，從而及時分析業務數據，并將數據跟蹤結果作為企業績效考核的標準，使人力資源管理工作變得更加高效。

一、大數據背景下的企業人力資源管理

信息技術在新時代得到了迅猛發展，人們能夠隨時隨地借助網絡設備獲取自己想得到的信息。企業在招聘時，將自身的信息上傳到網絡上，并對各崗位的職責進行詳細描述，既能簡化招聘流程，又能為求職者應聘帶來很大的便利，能夠顯著提高人才招聘的質量和效率。

如今，很多員工都已經認識到自身的發展與企業發展緊密相連。當前很多企業的員工都是年輕一代，思想更加開明，相較于傳統的一代人，他們對生活和工作有不同的認識，而這種變化對企業的人力資源管理提出了更高的要求。與此同時，企業制定的戰略目標會在一定程度上為企業未來的發展指明方向，企業培養員工是為了讓員工為企業帶來更大的效益，創造更大的價值，而員工對企業提供的薪資待遇、氛圍和環境也非常重視。

目前，企業內部還存在很多問題，人力資源的價值沒有得到充分體現，人力資源浪費和配置不合理的問題尤為突出。因此，企業應該充分考慮大數據時代人力資源管理的特點，優化配置人力資源。

在經濟發展水平較低的時候，企業在人力資源管理過程中并沒有認識到員工的重要性。但是隨著信息化時代的發展以及社會的不斷進步，企業越來越重視對優秀人才的引進。人才是企業長久發展的重要基礎，員工個人的素質在企業內部能夠產生較大的影響力，優秀的員工能夠為企業的發展助力，幫助企業獲得更大的效益，但是不合格的員工也會對企業的發展造成很大的阻礙。

當前，越來越多的企業開始認識到，人才是企業非常重要的資產，能夠對企業的發展產生巨大的影響，所以企業對員工培養的重視度較高。例如積極幫助員工解決生活方面的問題，制定更加合理的薪酬激勵制度，提供更好的福利待遇，為表現優秀的員工提供暢通的晉升渠道等，都是信息化時代企業管理理念更加人性化的表現。

受信息化技術的影響，企業在開展人力資源管理工作的過程中，采取的方式方法變得更加規范，并且對人力資源管理的細節進行了制度上的明確，防止員工推卸責任的情況出現。如今，企業之間的競爭主要體現在人才競爭方面，為了吸引更多的優秀人才，將員工的工作動力充分激發出來，企業開始致力于增強員工的滿足感，除了為其提供更好的薪資待遇外，也為其提供了更多的晉升渠道，并積極開展培訓工作，以提升員工的工作能力，減輕員工在企業中的危機感。

企業在人力資源管理方面發生的變化在一定程度上說明企業的人力資源管理過程逐漸變得更加規范，能夠將員工的發展作為重要的考量因素，并積極提升員工的工作能力，以推動企業發展。但其中仍然存在一些問題需要得到切實解決。

二、人力資源管理過程中存在的問題

人力資源管理過程中存在的問題主要有以下幾個方面。

第一，在招聘的過程中，人力資源部門和其他部門之間沒有進行有效溝通，導致最終招到的人員與崗位要求不匹配。

第二，企業發展的步伐非常快，但是針對員工的個人培訓比較欠缺，沒有根據員工自身的特點進行針對性的培訓。

第三，在考核時，沒有形成完善的考核機制，導致最終的考核過程形式化嚴重，考核結果并不能完全反映員工的情況。

第四，企業在激勵方面采用的方法比較單一，沒有形成合理的薪酬結構，可能出現不公平的情況。

第五，不關注員工的個人發展，沒有及時對其進行針對性指導，從而使員工在工作中缺乏方向感與責任感，對自身的定位也比較模糊。

（一）招聘環節難以滿足企業的用人需要

目前，部分企業在人力資源管理方面有所欠缺，很難招聘到合適的人才。主要原因是企業不能明確自身在人才招聘方面的真正需求，并且在招聘過程當中，企業和求職者之間沒有形成有效的溝通，即負責招聘的人員在收到求職者的簡歷之后只是進行簡單的審閱。如果企業在某方面缺乏人員，也都是通過單一的渠道招聘，沒有形成完善的篩選機制，招聘的人員就不能真正滿足企業的發展需求。

另外，從求職者的視角來看，部分人對自己能夠勝任什么樣的職位并不明確，更加重視企業的發展規模或企業的薪資待遇，忽略了企業在人才方面的實際需求，因此求職屢屢失敗。

（二）人才培訓環節沒有形成較強的凝聚力

企業可以通過開展文化培訓工作，讓員工更快地適應企業環境，從而幫助其積累專業知識，挖掘其潛能，為今后的工作營造良好的氛圍。但是就目前來說，企業在人才培訓方面還存在很多問題。首先，企業沒有及時開展培訓工作讓員工適應環境。其次，在技能培訓方面缺乏專業性，使得員工的技能水平無法滿足企業發展的需要，潛能不能得到充分挖掘，專業水平難以得到有效提升。最后，企業難以及時發現內部存在的人際關系問題并予以解決。上述問題都會削弱企業在市場中的競爭力，同時影響到員工自身的發展。

（三）企業對員工考核的重視度不夠

企業一般會經歷初始階段、發展階段及成熟階段。在初始階段，企業的規模較小，采用的考核方式也比較簡單，主要通過簡單的面談或日常溝通了解員工的發展情況。這種考核方式在企業初始階段比較有效，但是在企業的發展階段，隨著員工數量的不斷增加，如果依然采用傳統的面談方式進行業績考核，就很難發揮作用，并且會導致考核環節出現嚴重的形式化問題。在成熟階段，企業已經達到了一定的規模，并且員工不斷增多，如果采用單一的面談方式考核員工，很難區分員工的優劣，并且部分企業在考核員工的過程中會考慮很多主觀因素，導致員工產生不滿。

（四）薪酬制度的缺陷導致員工出現懈怠情緒

企業一定要構建公平的薪酬制度，從而保證員工心態平衡。首先，企業制定的薪酬制度要能夠讓員工清楚地意識到付出和回報是對等的，但是很多企業在這一方面做得并不理想，導致員工在長時間工作后，熱情不斷消退。同時，企業保障員工在薪酬方面的公平性，還能避免不同的員工因為薪酬制度不合理而出現攀比的情況。企業要為員工創造良好的環境，給員工提供與同類企業或同類職務相同的報酬，否則，企業很難獲得理想的人才。而沒有人才作為支撐，企業未來將寸步難行。

（五）企業沒有對員工的發展進行規劃和指導

分析企業的人力資源管理過程可以發現，企業沒有較好地知道員工的工作。由于相關的培訓工作不具備較強的專業性，因此對員工的個人發展很難產生較大的實際意義。在培訓的過程中，如果沒有給予員工正確的支持和引導，員工的潛能就難以充分發揮出來。同時，企業采取的激勵政策不合理，不利于員工形成積極進取的心態。很多員工由于付出的努力與收獲不對等，從而對企業喪失歸屬感和信心，認為企業并沒有考慮自己的個人發展，工作熱情不斷減退，最終出現消極怠工的情況。

三、大數據在人力資源管理中的應用

以往，僅依靠人工的人力資源管理工作可能浪費很多時間、精力，也難以取得理想的效果。而在大數據時代，只要利用計算機技術完成對數據的自動收集，并且及時對數據進行分析和管理，就能得到可靠的結果。

可見，在人力資源管理工作中運用大數據技術，能夠有效提升工作效率，對人才數據進行科學的分析和整理，能夠使人力資源管理工作的開展更加便捷，從而有助于合理制定人力資源管理策略，更加協調有序地開展相關工作。

（一）大數據在人才招聘中的應用

招聘對企業的發展而言非常重要，很多企業都會讓人力資源部門的人員在人才市場或招聘平臺尋找合適的求職者，或借助內推獲得理想的人才，但由于缺乏針對性，這些招聘信息往往無法很好地吸引求職者，導致企業的人才招聘工作效率十分低下。

如果通過大數據技術征集求職者的意向，并對這些數據進行高效分析和處理，從海量的信息當中獲得對應的人才推薦，就能更加高效地開展人才招聘的相關工作，取得更加理想的效果，降低企業的時間和精力成本。

（二）大數據在人才培訓中的應用

在人才培訓環節，企業要結合自身的實際情況，充分利用大數據技術，加強在人才培訓管理方面的信息化建設，通過加強頂層設計，使培訓環節更加科學合理，從而保證每一個員工都能夠接受有效的培訓，提高自身的綜合素質。

另外，對員工數據進行科學分析，能夠區分不同員工的學習行為和模式。在初始學習階段，員工可能面臨一定的困難，企業要因勢利導，采取相應的策略幫助員工克服困難。

（三）大數據在人才評價中的應用

在大數據背景下，人力資源管理部門可以形成更加龐大的數據庫，將員工信息納入其中，采取信息化技術對員工信息進行科學分析，找到最合理的資源配置方式，掌握不同員工的實際工作狀況，對員工形成客觀的評價。同時，這樣能充分反映出不同崗位對員工的實際需要，為企業后續的人才招聘環節提供參考。

（四）大數據在薪酬管理中的應用

在人才管理中應用大數據技術，可以將員工的工作效果記錄下來并長期保存。由此，在最終對員工進行考核時，可以利用網絡技術分析員工的工作情況，同時計算員工工資，再結合企業的薪酬績效標準，利用大數據計算出給予員工的最合理的工資。對企業的人事信息數據進行科學分析，對企業的人力資源管理、企業的發展、企業戰略目標的實現，均具有非常重要的影響。

四、結語

文章對大數據的內涵進行了概述，進而對大數據技術在人力資源管理中的應用產生的影響進行了分析。同時，對人力資源管理過程中存在的問題進行了研究，最后從人才招聘、人才培訓、人才評價及薪酬管理四個方面，對大數據技術在人力資源管理中的應用提出有效的建議。由此可見，科學地應用大數據技術，能夠為企業的良好發展奠定堅實的基礎。