火力發電企業人力資源績效考核優化路徑研究

雷愛鋒

（中國電建集團甘肅能源投資有限公司，甘肅 蘭州 730000）

一、引言

火力發電企業在整個電力系統中占據重要地位，因此需要全面提升企業內部的運營管理能力和水平，更好地推動電力市場發展，而人力資源績效考核是其中關鍵，它貫穿火力發電企業運營和發展的各個環節。目前，不少火力發電企業依舊不夠重視人力資源績效考核，企業管理者需要摒棄傳統管理理念，調動一切積極因素，不斷完善績效管理與考核辦法。只有這樣才能擬定行之有效的優化策略，全面優化人力資源管理工作，在推動企業實現長遠發展的同時，幫助員工實現個人價值，進而形成雙贏的局面。

二、人力資源績效考核對火力發電企業的意義

在火力發電企業的運營和管理過程中，人力資源績效管理貫穿始終，直接影響企業經濟效益，同時對企業的發展壯大和穩定運營具有至關重要的作用。高質量的績效管理可以充分調動企業員工的工作積極性和主動性，激發員工的創造力，不僅有利于約束員工的日常工作行為，而且有利于全面提高企業內部運行和管理效率，推動企業自身綜合實力和發展水平的提升，幫助企業管理者把握員工具體工作的完成情況。另外，高質量的績效管理能為企業的戰略決策和各種管理方案的制訂提供科學準確的信息，有利于工作人員及時發現自身在業務活動中存在的問題，并采取相應的措施予以解決，進而實現企業人力資源價值的最大化，為火電企業的穩健發展助力。

概括而言，其重要作用可以分為兩點。第一，有利于幫助企業實現更大的價值。通過激發人力資源活力，采取科學完善的激勵辦法，為企業提供強大的智力保支持，推動企業實現更大的經濟效益。第二，有利于員工的優化配置，可以幫助員工實現自我價值，增強其對企業的認同感和歸屬感，強化其責任意識，進而在企業內部形成向心力和凝聚力，幫助員工實現個人成長和職業發展。高質量的人力資源績效管理既能幫助企業實現長遠發展，又能推動員工實現自我發展，最終使企業與員工實現雙贏，因此需要高度重視人力資源績效管理，并充分調動內外部因素，強化人力資源管理效果。

三、人力資源績效考核體系架構

人力資源績效考核體系架構以績效管理基本流程為基礎，一般而言是一個正向的循環體系，其主要涉及以下五個方面。

（一）構建績效考核評價體系，制訂績效計劃

火力發電企業需要根據內部各個職能崗位的特殊性和不同點，結合各崗位的具體要求，構建指標體系。要結合不同工作的內容及性質，設置對應的考核標準，主要包括績效考核內容、范圍及考核方法這三個維度，從而擬定行之有效的考核計劃。

（二）績效考核過程管理

對火力發電企業來說，績效考核是一個動態化過程，貫穿運營管理的各個環節，需要全方位、多角度、動態化監督和管控企業全體員工的工作能力、工作態度、業務水平、工作績效、工作效率等，并及時給予反饋，以便企業領導層更加及時、高效地了解企業員工存在的問題，進而采取有針對性的優化辦法。

（三）績效考核與評價工作

要想充分發揮人力資源績效考核的價值，就必須結合火力發電企業現階段運營管理的特點和整體市場環境，構建與之匹配的績效考核評價體系，科學合理地設置考核評價指標并不斷分解和細化。另外，還需要采取分級考評、分級管理的方式，在具體績效考評過程中明確劃分職責和權限，在企業內部確立清晰可行、健全完善的考核評價模式。

（四）對績效進行有效反饋與面談

如實反饋績效考核結果是人力資源績效考核過程中的重要內容，可是不少企業對此不夠重視，導致績效考核的作用難以有效發揮。所以必須在企業內部加快推動績效反饋體系的建立，并對此予以足夠重視，以結果為導向，全面把握被考核對象的具體情況。

（五）靈活、高效地應用績效考核結果

要將績效考核結果與員工的職位晉升、學習培訓和薪酬等掛鉤，再通過一系列的激勵辦法全面激發員工的積極性和創造力，使其能夠更加科學高效地完成本職工作，充分發揮人力資源優勢，提升績效管理質量。績效考核也有助于約束火力發電企業員工的日常行為，使其將績效考核變成自覺行為融入工作的方方面面，自覺彌補工作中存在的不足，為企業的長遠發展創造良好的內部環境。

四、火力發電企業人力資源績效考核過程中存在的問題

（一）對績效考核缺乏正確全面的認識

目前一些火力發電企業在運營和管理過程中依舊沒有對人力資源績效考核形成正確和理性的認知，導致績效管理效率和水平比較低，制約了企業內部人力資源管理能力的提升，不利于發揮績效管理的積極作用。正是由于對人力資源績效考核缺乏正確認識，其對人力資源績效考核的重視程度不高，難以幫助企業有效提升人力資源績效管理的質量和水平。企業內部缺乏良好的績效管理氛圍，不利于員工對績效管理形成全面認知，容易使員工質疑績效考核的公平性與透明性，使員工參與績效考核的熱情和積極性受到影響，加大了績效考核工作開展的難度。一些員工認為企業開展績效考核的出發點是約束員工，是對員工的一種硬性管理和監督，因而對績效考核存在抵觸情緒，對績效考核的配合度自然不高，影響了績效考核的實效性。

部分企業內部缺乏有效的溝通交流和信息共享渠道，導致一些員工認為績效管理存在一些弊端而缺乏配合的積極性，最終影響了企業內部績效管理的良性循環。部分企業領導單純認為績效管理主要由人力資源部門經理負責，與各部門的直接領導沒有必然聯系。可是從本質上來說，績效管理貫穿企業運營和發展的各個環節，并且與全體員工都有密切聯系，發揮著橫向的績效管理和縱向的組織協調作用。所以高質量的人力資源績效考核對火力發電企業內部運營管理效率和水平的提升以及長遠發展具有至關重要的作用，必須積極調動一切因素，充分激發企業內部人力資源活力，只有這樣才能為企業的良性發展打下堅實的基礎。

（二）人力資源績效考核制度亟待優化和完善

現階段，在競爭日益激烈的市場環境下，一些火力發電企業盡管認識到了人力資源與績效考核的重要意義，可是由于缺乏相關考核經驗，其沒有設置科學、合理、完善的績效考核制度，主要表現在以下幾個方面。

首先，績效考核指標缺乏科學性和有效性，一些企業設置的績效考核指標比較單一，難以真實有效地反映和評價員工各方面的能力、業績及效率。此外，所設計的績效考核指標脫離崗位實際需要，沒有和企業現階段運營和發展特點相匹配，指標設計過于復雜，如設計了一系列的安全指標、質量指標、生產指標等，盡管涉及面很廣，可實際上一些指標沒有多大的作用和參考價值。同時也沒有有效把握評價指標的量化，導致指標量化缺乏全面性和可操作性，對關鍵的業績指標缺乏全面重點考核，難以切實有效地提升員工對績效考核結果的滿意度，也在無形中增加了考核的難度，難以充分發揮人力資源績效考核對火力發電企業的引導和促進作用。

其次，績效評估有失公允，其表現形式過于主觀，容易使評估者在對員工開展績效考核的過程中受到各種人為因素的影響，從而導致績效考核結果與真實情況存在偏差，進而導致員工對績效考核結果缺乏信任，降低其參與績效考核的積極性。

最后，沒有靈活、充分、高效地運用績效考核結果，只是將績效考核結果體現在員工的薪酬上，并沒有將其和重點員工的培訓及崗位晉升等掛鉤，也沒有密切結合后續的人力資源政策優化和調整，難以最大限度地發揮績效考核評估的作用，難以有效提升企業的運營和發展能力。

（三）企業內部缺乏良好的溝通與交流氛圍

高質量的人力資源績效考核離不開有效的績效面談，主管需要和員工積極有效地溝通，通過績效面談讓員工全面了解自身的真實工作能力和業績，進而找出工作中存在的問題，并提出解決辦法。管理者也可以借這一機會更加全面地把握員工的實際業務能力，優化和修正員工的工作目標。可是目前一些火力發電企業內部缺乏有效的溝通機制，沒有營造良好的溝通與交流氛圍，員工與主管難以實現有效溝通，最終導致績效面談和績效考核結果的反饋得不到有效落實。評估者對員工真實的工作情況缺乏必要的了解，也難以幫助管理者及時發現企業在運營過程中存在的問題與不足。不僅難以發揮人力資源優勢，還容易為企業的長遠發展埋下隱患，所以需要對此予以足夠重視。

五、火力發電企業人力資源績效考核優化策略

（一）全面強化人力資源績效考核意識

在競爭日益激烈的市場環境下，火力發電企業必須對人力資源形成正確認識并予以高度重視，要充分明白人力資源績效考核對企業實現長遠發展的重要意義，全面強化考核意識，并將其上升到企業的文化高度予以貫徹執行。管理層需要發揮表率和示范作用，大力宣傳績效考核的重要作用，以營造良好的績效考核氛圍，在企業內部推動績效考核有效開展。具體而言，可以聘請績效考核方面的相關專家到企業開展講座和培訓，幫助員工正確認識績效考核，使其將相關知識有效融入日常工作，嚴格要求自己，提升參與績效考核的積極性和主動性。要充分發揮績效考核的激勵作用，促使員工轉變工作態度，提升工作效率，進而切實有效地發揮人力資源績效考核對企業長遠發展的推動作用。

（二）制定清晰、明確、可操作的績效考核內容

針對現階段一些火力發電企業缺乏健全完善的人力資源績效管理體系的情況，企業需要結合自身特點和外部市場環境，統籌各崗位實際工作開展的客觀需要，制定清晰、明確、可操作的績效考核內容。只有這樣，才能為考核提供有效指引。要構建健全、完善、科學的考核體系，在適當范圍內提高考核要求，并且及時、準確、全面地記錄和分析考核結果，包括對員工工作能力和態度的考核，同時需要考核其實際的工作能力與工作完成質量和效率。此外，需要加強對考核結果的運用，將其作為年度崗位責任確定的目標任務，綜合考量員工日常工作態度、溝通能力與團隊合作能力等，有效解決考核評價指標單一的問題，助推企業實現長遠發展。

（三）借助現代信息技術手段搭建開放交流的平臺

隨著現代信息技術和互聯網的快速發展，我國步入信息時代。在這樣的背景下，火力發電企業要想最大限度地發揮人力資源績效考核的實際作用，必須借助現代信息技術手段，積極搭建開放與交流平臺，降低企業績效管理過程中出現問題的概率。同時，可以根據客觀情況選擇正向或反向反饋的辦法，幫助員工及時、準確、客觀地了解績效考核結果，并以此為依據全面把握自身工作的開展情況，提出相應的改進和優化策略，這對提升員工的工作能力具有重要意義，也有助于提升企業自身的業務能力和水平。在績效管理過程中，管理層需要同員工密切交流，重視和員工的績效面談，切實有效地強化溝通效果，在企業內部營造輕松和諧的工作氛圍。這對激發員工工作潛力和創造力具有重要作用，也可以為人力資源績效考核創造良好的內部環境，減少考核過程中的阻力，達到預期的考核效果。

六、結語

人力資源績效考核是火力發電企業運營管理的重要組成部分。盡管目前在具體的考核中存在或多或少的問題，但只要找出問題，結合戰略目標，根據企業實際發展情況，擬定與之相對應的優化策略，就能有效解決問題，從而為企業的長遠發展打下堅實的基礎。