疾控機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置與崗位聘任管理的實(shí)踐與探索
——以福建省永春縣為例

文/福建省永春縣疾病預(yù)防控制中心 趙金國(guó)

2008年以來(lái)，福建省在事業(yè)單位試行聘用制度，深化改革，實(shí)現(xiàn)了“用人機(jī)制”轉(zhuǎn)換。本文以永春縣為例，對(duì)基層疾控崗位設(shè)置和崗位聘任管理的狀況進(jìn)行探討和分析。

一、基本情況概述

永春縣面積1456.87km，轄22個(gè)鎮(zhèn)(鄉(xiāng))236個(gè)村(社區(qū))，常住人口46.8萬(wàn)人，設(shè)置CDC1家，編制數(shù)37人。衛(wèi)技系列為主專業(yè)，行政、質(zhì)控、人事、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等為輔助專業(yè)。一是開(kāi)展摸底調(diào)查，核定《永春縣疾病預(yù)防控制中心崗位設(shè)置方案》(簡(jiǎn)稱《崗位設(shè)置方案》)。2011年，對(duì)單位編制情況以及現(xiàn)有人員進(jìn)行調(diào)查摸底、統(tǒng)計(jì)，并進(jìn)行分析和數(shù)據(jù)測(cè)算，合理確定管理、專業(yè)技術(shù)、工勤崗位的比例數(shù)量，明確任職條件等，擬定《崗位設(shè)置方案》。2014年對(duì)正高級(jí)崗位（專技三級(jí)、四級(jí)崗位）設(shè)置進(jìn)行微調(diào)。2017年提高高級(jí)職數(shù)比例(由8%提高至18%)。二是制定《永春縣疾病預(yù)防控制中心崗位設(shè)置實(shí)施方案》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施方案》)和《永春縣疾病預(yù)防控制中心崗位層級(jí)考核方案(試行)》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》)。2011年，組織制定《實(shí)施方案》，進(jìn)一步明確崗位聘用程序及崗位聘用辦法與實(shí)施步驟等。組織制定《考核方案》，量化競(jìng)崗考核指標(biāo)，主要由基礎(chǔ)考核指標(biāo)（學(xué)歷教育、工作工齡、行政職務(wù)等）、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)（年度考核、表彰、繼續(xù)教育等）和能力考核指標(biāo)（任職年限、論文、科技成果、學(xué)術(shù)職務(wù)等）構(gòu)成。2018年，對(duì)《考核方案》進(jìn)行修訂，調(diào)整業(yè)績(jī)考核中表彰、能力考核中論文等條款核算辦法，新增技能競(jìng)賽、目標(biāo)管理考評(píng)核算條款。2019年，對(duì)《考核方案》進(jìn)行補(bǔ)充修訂，細(xì)化調(diào)整“學(xué)術(shù)論文”核算辦法、競(jìng)崗任職年限規(guī)定等2項(xiàng)考核條款，新增“免于競(jìng)崗優(yōu)先聘任”“票決方式擇優(yōu)聘任”等3項(xiàng)條款，體現(xiàn)崗位競(jìng)聘管理的“人性化”特點(diǎn)。三是崗位競(jìng)聘程序合規(guī)，導(dǎo)向作用明顯。由單位公布可聘用崗位、資格審核、競(jìng)聘考核、結(jié)果公示與簽約上崗，做好崗位競(jìng)聘實(shí)施工作，由中心黨組織對(duì)競(jìng)聘工作進(jìn)行全過(guò)程監(jiān)督。自2011年6月首輪競(jìng)崗聘任至今，共有200多人次新聘或晉級(jí)聘任到相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位，并兌現(xiàn)相應(yīng)崗位等級(jí)(層級(jí))工資，干部隊(duì)伍總體上保持穩(wěn)定，崗位設(shè)置與崗位聘任管理工作總體上進(jìn)展順利。職工發(fā)表論文數(shù)量、參與學(xué)術(shù)交流探討及在職學(xué)歷教育的人數(shù)有較大幅度上升，導(dǎo)向作用明顯，成效顯著。四是崗位聘用制度改革與公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資實(shí)施相結(jié)合。制定《永春縣疾病預(yù)防控制中心工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案（試行）》(簡(jiǎn)稱《分配方案》)，兩者“一體推進(jìn)”，按崗定薪酬、崗變則薪變，崗位聘任與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配向單位業(yè)務(wù)骨干等適當(dāng)傾斜。妥善處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系，穩(wěn)步推進(jìn)工資分配制度改革，并在實(shí)施中逐步完善，發(fā)揮導(dǎo)向作用。

二、存在的主要問(wèn)題和不足

（一）人員編制數(shù)量不足，編外用人頻次增加，經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)與管理難度加大。一是人員編制數(shù)量不足。2020年末全縣常住人口46.8萬(wàn)人，人員編制數(shù)按轄區(qū)人口1.75人/萬(wàn)人標(biāo)準(zhǔn)核算，2020年“理論編制數(shù)”為82人，編制數(shù)37人，實(shí)際在崗44人(含編外9人)，人員配置比0.75(含編外則為0.94)。同時(shí)，考慮到部分人員向福州、廈門(mén)、泉州沿海等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)流出等因素，總體上來(lái)看，人員編制數(shù)量及實(shí)際在崗人數(shù)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。二是編外用人頻次增加，單位經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)加重，管理難度加大。編外人員數(shù)量由2008年成立初期的2.9%(1/34)，上升到2020年的20.5%(9/44，χ2=0.051，P=0.037)，增加明顯。編外用人所需經(jīng)費(fèi)由單位自籌，無(wú)疑加重了單位經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)，且這部分人員不在崗位設(shè)置的范圍之內(nèi)，其“存在價(jià)值”的判斷和福利待遇的兌現(xiàn)面臨諸多問(wèn)題。三是“編外人員”錄用來(lái)源不一，“組織認(rèn)同度”不高。錄用于“下崗職工”“社會(huì)無(wú)職”“退休”等各階層人員均有；且工資待遇執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)均不唯一，待遇普遍偏低；甚至未納入單位工會(huì)組織，未享受工會(huì)會(huì)員基本福利待遇，組織認(rèn)同度不高。編外人員“非正常流失率”43.8%(7/16)高于“編制內(nèi)”人員2.2%(1/45，χ2=14.405，P＜0.05)，流動(dòng)性大，穩(wěn)定性差，增加了管理的難度，也成了單位中不穩(wěn)定的因素之一。

（二）人員結(jié)構(gòu)發(fā)生深刻變化，崗位設(shè)置與崗位聘用管理面臨巨大挑戰(zhàn)。通過(guò)調(diào)閱人事檔案，獲取職工學(xué)歷、職稱等數(shù)據(jù)資料，用SPSS22.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解人力資源指數(shù)變化情況。結(jié)果顯示，干部隊(duì)伍學(xué)歷得到進(jìn)一步優(yōu)化，中、高級(jí)職稱數(shù)量及比例增加明顯，與“十二五”福建省疾病預(yù)防控制人力資源狀況整體變化趨勢(shì)相似，但也出現(xiàn)新趨勢(shì)。主要有：一是≤35歲“疾病預(yù)防控制新人”比例略有增加，35～50歲“技術(shù)骨干”比例略有下降，＞50歲“疾病預(yù)防控制老人”比例略有上升。二是學(xué)歷得到優(yōu)化(大學(xué)占65.7%)，達(dá)到國(guó)家建議標(biāo)準(zhǔn)(＞35.0%)，大專以下學(xué)歷進(jìn)一步下降，但仍無(wú)研究生及以上層次學(xué)歷人才，學(xué)歷整體結(jié)構(gòu)變化差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(χ2=18.569，P＜0.05)。三是衛(wèi)技人員、衛(wèi)生防病人員、高級(jí)職稱人員比例為94.3%、88.6%和22.9%，與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)(≥85%、65%～75%、＞10%)比較，衛(wèi)技人員與高級(jí)職稱人員比例達(dá)標(biāo)，但衛(wèi)生防病人員比例仍未達(dá)標(biāo)。四是職稱轉(zhuǎn)化以中、高級(jí)為主，中、高級(jí)比例由2008年2月的36.4%(12/33)，上升到2019年的62.9%(22/35，χ2=4.769，P＜0.05)，增加26.5%。此外，職稱晉升“扎堆”，崗位管理難度加大。

（三）崗位競(jìng)聘過(guò)于頻繁，激勵(lì)效價(jià)有待進(jìn)一步評(píng)估。一是由崗位競(jìng)聘管理產(chǎn)生的“爭(zhēng)先爭(zhēng)優(yōu)”動(dòng)力的持續(xù)性有待進(jìn)一步評(píng)估。據(jù)統(tǒng)計(jì)，職工因職稱資格評(píng)審或?yàn)閰⑴c某一崗位競(jìng)聘“有需求”而撰寫(xiě)發(fā)表論文，但取得相應(yīng)資格后或參與崗位競(jìng)聘聘任到某一崗位的最高內(nèi)分層級(jí)后因“無(wú)需求”而沒(méi)有再發(fā)表過(guò)論文的占85.7%，亦即“需求不再，動(dòng)力不在”。二是離“能上能下”的目標(biāo)還有差距。人事、衛(wèi)健主管部門(mén)在實(shí)際操作過(guò)程中，除2011年首次設(shè)崗競(jìng)聘中執(zhí)行“須分別在六、九級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上工作兩年以上或在七級(jí)、十級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上工作四年以上，方可分別參與五級(jí)、八級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘”外，之后的崗位等級(jí)晉級(jí)競(jìng)聘中，均執(zhí)行“須在六、九級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上工作兩年以上后，方可分別參與五級(jí)、八級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘”(即：“崗位內(nèi)分層級(jí)逐級(jí)晉升”)的規(guī)則，且只有當(dāng)崗位“出缺”時(shí)方組織上崗競(jìng)聘，并呈現(xiàn)“一聘定終身”“只升不降”的崗位聘任特點(diǎn)，除黨紀(jì)政紀(jì)處分、退休、調(diào)出等特殊情形之外，一般“不降聘”。三是落聘員工情緒的安撫和處置考驗(yàn)著管理者的智慧，激勵(lì)的效價(jià)有待進(jìn)一步評(píng)估。崗位聘任變更核定過(guò)于頻繁，在競(jìng)崗中落聘員工情緒的安撫、不良行為的處置將極大地考驗(yàn)管理者的智慧。如：曾出現(xiàn)中心質(zhì)量負(fù)責(zé)人落聘，在計(jì)量認(rèn)證復(fù)評(píng)審工作中消極應(yīng)對(duì)，導(dǎo)致“基本符合評(píng)審體系要求，但要現(xiàn)場(chǎng)復(fù)核”的評(píng)審結(jié)果；某科室負(fù)責(zé)人因落聘而“鬧辭職”、甚至破壞公共財(cái)物的行為等情況。

三、關(guān)于加強(qiáng)基層疾控崗位設(shè)置與崗位聘用管理的思考

（一）落實(shí)編制動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，重視人力資源梯隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)編外用人管理。一是要落實(shí)好“編制動(dòng)態(tài)管理”機(jī)制。以（中央編辦發(fā)〔2014〕2號(hào)）文件精神為指導(dǎo)，結(jié)合當(dāng)?shù)厝丝谧兓?、政府機(jī)構(gòu)職能調(diào)整以及疫情防控等實(shí)際工作需要，落實(shí)好“編制動(dòng)態(tài)調(diào)整”機(jī)制，以保證基層CDC開(kāi)展疫情防控工作所需的基本人才資源。二是要重視衛(wèi)生防病“人才資源梯隊(duì)”建設(shè)。要針對(duì)“疾病譜”變化和新冠疫情防控“工作重心”調(diào)整，密切關(guān)注基層CDC“人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)”變化情況，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整補(bǔ)充疾病預(yù)防控制工作人員。要協(xié)助做好“職業(yè)生涯規(guī)劃”和“技術(shù)骨干”人才的培養(yǎng)工作，注意形成合理的“老、中、青”人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，避免“人才斷層”“青黃不接”等情況。三是加強(qiáng)編外用人管理。探索單位后勤服務(wù)“外包”、社會(huì)化管理“新路子”，區(qū)分不同類別編外人員，落實(shí)好“五險(xiǎn)一金”等基本勞動(dòng)保障，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)?？紤]將其納入單位工會(huì)組織，提升組織認(rèn)同度和歸屬感。同時(shí)，要優(yōu)化“編外人員”配置結(jié)構(gòu)，合理控制編外用人數(shù)量，以減輕單位經(jīng)費(fèi)負(fù)擔(dān)，并盡量避免專業(yè)技術(shù)崗位、財(cái)務(wù)、人事等關(guān)鍵、核心崗位“編外用人”情況。

（二）適當(dāng)提升職稱層次，落實(shí)好“能上能下”的崗位管理機(jī)制，打破“只升不降”傳統(tǒng)。一是要注意適當(dāng)提升基層疾控職稱層次。與成立初期(2008年2月)相比較，人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，專業(yè)素養(yǎng)進(jìn)一步提升，中、高級(jí)職稱人員比例增加明顯，職稱晉升中出現(xiàn)“扎堆現(xiàn)象”、甚至出現(xiàn)“高職低聘”等情況。2017年6月，單位高級(jí)職數(shù)比例由8%提升至18%，但與縣級(jí)中醫(yī)院20%、縣級(jí)醫(yī)院22%相比較，縣CDC高級(jí)職數(shù)比例仍然偏低，也表明政府有關(guān)部門(mén)重視不夠。因此，建議適當(dāng)提升基層CDC“職稱層次”，以穩(wěn)定CDC“基層隊(duì)伍”，并以此促進(jìn)工作績(jī)效的提升。二是積極探索“能上能下”的崗位競(jìng)聘模式。以亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Harold Maslow)“需要層次理論”為依據(jù)(該理論認(rèn)為“需要滿足后不再是激勵(lì)力量”)，以省、市人事行政部門(mén)設(shè)定的崗位內(nèi)分層級(jí)晉級(jí)年限規(guī)定為基本遵循，以3～5年為一個(gè)聘期，期間一般不做變更，期滿組織開(kāi)展“全員上崗競(jìng)聘”，打破“只升不降”“一聘定終身”傳統(tǒng)，變需求“滿足”為“不滿足”，以激發(fā)、保持職工參與繼續(xù)再教育、學(xué)歷教育、科研、進(jìn)修培訓(xùn)與“爭(zhēng)先爭(zhēng)優(yōu)”以及學(xué)術(shù)探討研究的“持續(xù)性”動(dòng)力和熱情。

（三）加強(qiáng)崗位宏觀管理，積極探索“機(jī)動(dòng)靈活”的崗位管理模式。一是建議政府有關(guān)部門(mén)統(tǒng)籌管理基層衛(wèi)生健康系統(tǒng)“雙肩挑”職數(shù)。永春縣現(xiàn)有24家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、7家縣直衛(wèi)健事業(yè)單位，管理崗位約有60個(gè)(最少1個(gè)、最多6個(gè)、大多2～4個(gè))，且人事、衛(wèi)健主管部門(mén)均不提倡、不批準(zhǔn)設(shè)置“雙肩挑”崗位。在崗位聘任管理具體實(shí)踐中，因基層管理崗位層級(jí)普遍偏低(事業(yè)副科4家，其余為股級(jí)單位)，基層院（所、站）長(zhǎng)等管理與專業(yè)技術(shù)“雙肩挑”人員在實(shí)踐中均聘任到專業(yè)技術(shù)崗位。因此，建議有關(guān)部門(mén)參照“專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置管理模式”統(tǒng)籌設(shè)置、調(diào)配管理基層衛(wèi)健系統(tǒng)“雙肩挑”崗位，變“分散”為“集中”，用于“雙肩挑”人員崗位聘任，減少管理人員對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的占用，提高“崗位配置效率”。二是細(xì)化崗位任職條件，積極探索崗位管理“新模式”。首先，建議以省、市人事行政部門(mén)設(shè)定的崗位聘任基本條件為遵循，發(fā)揮單位的崗位管理自主權(quán)，細(xì)化、量化各級(jí)各類崗位上崗任職條件，合理引導(dǎo)，促進(jìn)形成良性競(jìng)爭(zhēng)，減少崗位管理壓力。其次，參照行政人員“退二線”管理辦法，探索臨近退休人員（3～5年）可申請(qǐng)退出相應(yīng)崗位用于競(jìng)崗，但保留原崗位工資福利待遇的模式。最后，建議參考部分省、市醫(yī)療機(jī)構(gòu)“內(nèi)聘”管理辦法，以解決基層CDC部分長(zhǎng)期未聘、“高職低聘”等人員的職稱聘任問(wèn)題，減少因崗位競(jìng)聘導(dǎo)致的各種矛盾。同時(shí)，建議將“內(nèi)聘”等所需經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算管理，以減輕基層CDC經(jīng)費(fèi)壓力。

四、結(jié)語(yǔ)

此外，要積極應(yīng)對(duì)職工因“落聘”而導(dǎo)致的“挫折”，注意引導(dǎo)干部職工樹(shù)立正確的“挫折觀”，并區(qū)別對(duì)待“挫折者”的攻擊行為。觸犯法律的，由政法部門(mén)依法處理；違反黨紀(jì)政紀(jì)的，按規(guī)定給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分。屬輕微的，采取寬容、教育、引導(dǎo)的態(tài)度，并做好情緒疏導(dǎo)。同時(shí)，依據(jù)挫折與挫折理論(Frustration Theory)，建議適當(dāng)降低“競(jìng)崗頻次”，減少引起“挫折”的情景，緩解因“競(jìng)崗”導(dǎo)致的各種矛盾，為基層CDC各項(xiàng)工作深入開(kāi)展創(chuàng)造一個(gè)“穩(wěn)定”的環(huán)境。