試析內控導向人力資源管理實踐與組織績效

張大超

（大廠回族自治縣行政審批局，河北 廊坊 065300）

目前，我國無論是社會發展還是經濟發展都處于發展的轉型階段，機關事業單位的生存與發展面臨著巨大的壓力和挑戰。另外，經濟全球化進展加快，知識經濟時代也隨之而來，機關事業單位的生存和發展受到新的因素的影響，例如社會知識、社會信息、資金技術等。更多的機關事業單位管理者認識到當代機關事業單位的發展和競爭已經無法通過簡單的對社會知識、技術、信息進行更新換代實現。機關事業單位管理者必須發現新的發展路徑，意識到知識管理導向和人力資源管理機制的重要性。機關事業單位要想在市場上占據一定地位，就必須從這些方面入手為機關事業單位的發展與創新帶來新的生機和活力。

一、內控導向人力資源管理實踐的概念分析和理論分析

（一）內控導向人力資源管理的概念

內控化導向人力資源質量管理主要指做的應該是建立在以人為本這個大現實基礎上進行內部控制型的和管理內部型管理的兩個有機地結合，意識到管理標準化、專業化程度和內控制度化在現代人力資源質管理實踐過程發展中舉足輕重的作用。內控管理導向人力資源的管理核心是通過組織的形式實施具體工作中的人力資源管理，將各個崗位的職責和權利進行細化區分和明確，同時促使單位內部選人用人、晉升標準在陽光下進行，更加透明公開，保證工作開展的公平公正，將工作的整體流程進一步規范化。同時，內控導向模式人力資源內部管理模式更加強調注重人才內部流動作用，員工能夠擁有外部更多優質的人才培訓以及成長鍛煉機會，員工進入的內部職業通道范圍也可能因此將更加豐富寬廣。內控為導向人力資源流程管理框架的具體核心內涵應該包括構建更加完善標準、科學嚴謹的公司人力資源業務流程管理及制度等。

（二）內控導向人力資源管理的理論

在不同的時代背景中，內控導向人力資源管理被賦予了不同的時代內涵。在我國發展的現階段，我國的人力資源管理有著很大的浪費現象，這種浪費現象的發生，是內部化在機關事業單位進行管理時產生的一種泛家族化的具體體現，人力資源管理被內部化，但也體現出了控制觀念中較為積極有利的一部分。我國的控制性人力資源管理將資源管理的標準化程度和管理過程中的協調行為作為管理實踐工作開展的重點，同時以機關事業單位的發展戰略為發展的基本目標對員工的一切行為進行引導，而內控導向的人力資源管理則更注重培養出一批具有高素質、高能力的專業型新型人才。機關事業單位在進行人力資源管理活動時，注重機關事業單位發展的重要性，將兩者進行有機的結合，以此創建出機關事業單位組織競爭領域中的長期性優勢條件。以創新為機關事業單位發展導向的，可以采用內部型人力資源，這種人力資源方式的選擇將有助于組織內部靈活性和彈性得到提升。

二、內控導向人力資源管理實踐

（一）實踐上的優勢

在對內控導向人力資源管理實踐進行優勢分析時，可以十分清楚地發現內控導向人力資源在應聘、工作、晉升等各個方面都體現出來了獨特的優勢。例如，在進行內控導向人力資源管理的具體實施時，各項招聘、管理制度相當嚴格，機關事業單位內部的晉升方式更加多樣化和透明化，各個崗位的具體職責得到進一步的明確，機關事業單位內部的員工也可以得到更加專業而又廣泛的工作技能培訓，致使工作人員的技能得到提升，能夠很好地適應更多類型的工作。也正是因為這些內控導向人力資源管理的各種優勢，人力資源管理領域也受到更多人的廣泛關注。

（二）實踐內容的典型性

根據我國相關理論、研究文獻資料收集和調查資料表明內控導向人力資源質量管理評價的相關實踐及內容都更具有典型性。它涵蓋的機關事業單位實踐管理內容中主要應包括過程控制的過程控制化內涵、內部激勵化的內涵以及激勵的內涵等這三大板塊。具體內容如下。

1．過程控制內涵

依照相關的規章制度和規范流程機關事業單位能夠在內控導向人力資源管理實踐的具體過程中實現人力資源的過程控制。過程控制內涵要求對人力資源管理的相關制度有著更深層次的認知和理解，在此基礎下對員工進行科學、合理的培訓管理，而具體的標準化測試方法也可以在這個過程中變得更加清晰和明確。

2．內部化內涵

受到內部化內涵的長期影響，員工得到了內部的培育栽培，機關事業單位與員工之間達成的較長期的承諾關系也更容易得到實現。內部化內涵的具體內容指的是機關事業單位可以在這個過程中為員工提供更多種類的職業發展規劃，內部的勞動市場也可以進一步得到建立和完善，這些均屬于內部化內涵的具體內容，也為員工長期的內部化發展提供了強有力的支撐。另外，薪酬激勵體系的確立也使得員工的考慮范圍更加寬廣，可以同時考慮能力和職位兩者。

3．結果激勵內涵

結果激勵內涵的重要組成部分時績效和晉升激勵，由此進行績效化策略的落實，人力資源價值提升也得以實現，都能夠很好的促進機關事業單位的長期可持續性發展。而結果激勵內涵的具體實踐內容可以簡要的劃分為兩個部分，即對績效進行科學、有效的管理，以及將內部的晉升政策進一步明確、規范。

（三）維度結構分析

近年來，內控導向人力資源管理引起了社會各界的廣泛關注，也有許多學者針對內控導向人力資源管理做出了更深層次的研究和探討。本文的主要觀點是：人為內控導向人力資源管理的維度結構由三大部分組織構成，即績效化、內部化、標準化這三個部分，各個維度又有著不同的內涵。

1．績效化

績效化，顧名思義，重點是績效，績效化的維度結構指的是將績效作為評判獎勵的標準，以此來激發員工的工作積極性，提升員工的工作動力。

2．內部化

內部化的維度結構指的是各個機關事業單位在進行內控導向人力資源管理時，要站在發展的全局，著眼于發展的未來，以發展的觀念看待問題，對員工開展培訓工作，構建機關事業單位內部的勞動市場價值。

3．標準化

建立完善相應的人力資源管理制度，以人力資源管理制度對機關事業單位進行剛性化的管理。除此之外，在進行員工招聘、工作、晉升時也要嚴格按照相關規章制度做事，使得整個工作的流程開展更加科學和完善，從而實現員工的更加規范化管理。

三、內控導向人力資源管理實踐與組織績效探析

對于內控導向人力資源管理和組織績效二者之間的關系，社會上的各個學者有著不同的看法和意見。學者們對于這二者之間的關系研究也并非是全面的，而是更加具有側重性。例如CHOW認為我國的人力資源管理更偏向于控制型，并且忽視了組織績效的重要性。這也對我國的機關事業單位提出了更高的要求，機關事業單位應當重視員工對于機關事業單位績效提升方面起到的作用，意識到員工可以推動機關事業單位的組織績效的提升，促進機關事業單位的經濟發展，獲取更大的經濟效益。

（一）動態競爭環境的調節作用

以動態人力資源管理的時間理論作為依托，無論是機關事業單位自身為了更好地適應社會的發展需求還是組織外部的環境發生了變化都會導致組織內部的人力資源管理、內部結構構成等發生變化。人力資源的最原始觀念認為，高質量、高水平的人力資源可以為機關事業單位的發展創造出更多有力的機會，機關事業單位將會擁有更好的發展前景，同時，機關事業單位自身的整體競爭實力也會得到增長，在競爭方面占據一定的優勢地位，會對機關事業單位的組織績效產生積極有利的影響。內控導向人力資源將績效化、標準化、內部化作為自身發展的方向，更加注重機關事業單位與員工之間的關系上的協調發展，推動雙方建立起更加長久、和諧的合作機制，機關事業單位內部員工的工作積極性和創造性將會得到最大程度上的激發，有利于推進組織創新戰略的進一步實現。

動態競爭性管理是機關事業單位內控管理導向人力資源開發管理上的另外一大最重要的優勢特點，能夠直接使得機關事業單位內控管理導向人力資源開發管理上和提升組織經營績效管理之間相輔相成的互動關系將朝著另外一個更加有效積極有力的發展方向發展。例如，機關事業單位為了跟上時代的發展腳步，做出一系列的調整措施，此時這些調整措施就必然包含對人力資源管理方式的調整措施，將人力資源管理和機關事業單位的未來業務規劃當作一個整體部分，實現國際化發展和機關事業單位發展的戰略性同步，以業務規劃上的修整推動機關事業單位人力資源的需求，將人均效益作為具體標準，從而對人力資源的具體配置進行指導。根據國際的發展模式、發展動態對機關事業單位自身的管理系統、組織流程進行調整，將人力資源管理的模式與當地實際相結合，從而達到對機關事業單位經營成本的控制和機關事業單位運行效率提升的總目的。

（二）構型視角

以構型作為一個新的觀察視角，很容易分析得出新的結論：內控導向人力資源管理有著較強的協同效應，西方學者提出的“內部勞動力市場能夠激發員工活力，并為機關事業單位提供穩定績效”，也較為證明了本文認知。長期以來，我國機關事業單位收到的計劃經濟影響較大，我國的人力資源管理一直存在著內部勞動力市場扭曲、效率水平較低，整體模式過于粗放等問題。很多機關事業單位的內部勞動力市場甚至是類似于花瓶一樣的存在，毫無實用價值。但，我國目前的社會發展和經濟發展都已經到了一個發展的關鍵時間段，越來越多的機關事業單位開始重視績效化管理，通過員工內部之間的競爭獲取更好的崗位。同時，勞動者的就業觀念也發生著轉變，從一開始的盲目、單純推崇國有機關事業單位到后來的以自身實際價值作為重點，便是內控導向人力資源管理的作用得到了體現的結果。

（三）中國傳統文化因素視角

我國歷史文化悠久，機關事業單位發展也更容易受到中國傳統文化的影響，機關事業單位受到我國傳統倫理觀念的影響，無論是在何種社會領域都很注重彼此之間的關系、自身的面子、雙方的人情關系等。雖然經濟全球化進程加快，我國也處于社會、經濟發展的關鍵階段，正處于轉型的社會歷史節點，又或者城鎮化的不斷發展在一點一點地將這種傳統倫理觀念沖散。但是在我國現在的社會當中，依舊存在著極其嚴重的泛家族化問題，泛家族化也在無形之中對機關事業單位的發展產生影響。然而本文研究的重點，即內控導向人力資源管理將能很好地解決我國現代機關事業單位中存在著的這類型問題，之所以它有著這樣的功用，主要是因為內控導向人力資源能夠很好地適應中國的文化。同時，內控導向人力資源管理的關鍵內容（理性化、標準化、制度化）和我國傳統文化當中的儒家學派倡行的觀念較為統一，另外，我國機關事業單位當中存在著的各類人情問題，也可以在內控導向人力資源管理的作用下得到有效的抑制，這將很好地對組織的績效起到推動作用。

（四）內控導向人力資源管理實踐與組織績效關系的模型探析

內控導向人力資源管理與機關事業單位內部的組織績效之間的關系研究可以使用評定的方法，將內部照片、內部晉升等選項做成一份完整的問卷調查，對此展開公平公正的測試，最后做出更加具有規范性的評價總結。問卷調查以人力資源的實際運用情況為出發點，綜合考慮機關事業單位內部人力資源管理及績效，通過這種方式做出的調查問卷，將更好地對機關事業單位的人力資源實現活動進行等級上的劃分。模型分析則是可以從主觀的角度對環境的不確定性進行組織、把控。內控導向人力資源管理模型的設置具有很強的主觀性能，在此情況下，就難以獲得更加客觀的數據，整個模型體現出來的結果精準度更低，因此，對模型進行研究時可以采用主觀的業績進行衡量，但是衡量的對象發生了一定的變化，例如，產品的研發能力，也可以通過員工的滿意程度來確定衡量人力資源的績效成果。

四、結束語

內控導向人力資源是我國機關事業單位在進行轉型過程中推出的一種更加科學的管理機制，機關事業單位要想進一步精細化進行人力資源的管理，就要發展內控導向人力資源管理，以此作為積淀。通過機關事業單位內部的勞動競爭獲取晉升的機會或者進行相應的人力資源開發，推動員工工作能力的提升，助力員工的成長，同時還可以促進機關事業單位的進一步發展。